Think Different – Kampanjen som gjorde Apple till nummer 1 igen

Think Different

Jag stötte på en video från 1997 från ett internt möte på Apple. Steve Jobs står i kortbyxor och presenterar Think Different-kampanjen. Jag återpublicerar därför det här gamla inlägget om det jag menar är tidernas bästa reklamkampanj. Filmen med Steve Jobs finns längst ner i inlägget.

”You don’t want people to say ‘I like it’. You want them to say ‘It’s like me’.”

Kampanjen Think Different

Under delar av 1990-talet hade Apple en mörk period. Försäljningen gick dåligt, man började sälja MacOS på licens och företaget var nära att köpas upp både av IBM och Sun Microsystems. Steve Jobs tvingades lämna bolaget och Gil Amelio blev ny vd.

1997 kom Steve Jobs tillbaka för att återetablera Apple som ett av världens mest innovativa företag. En av hans viktigaste uppgifter var att återgå till en av av de saker som tidigare gjort Apple så framgångsrikt: Marknadsföringen. Man slutade jämföra processorhastigheter och hårddiskutrymme och fokuserade istället på värderingar och identitet.

Kampanjen Think Different var ett slags hyllning till viktiga historiska och samtida personligheter. Det var stilrent och vackert och bars upp av svartvitt foto och mycket stark text. Budskapet presenterades i tv-inslag på 60 sekunder. I tryck och utomhus användes enbart foto och Apples färgglada symbol med texten ”Think Different” istället för företagsnamnet.

Här är texten till originalet av ”Think Different”

Here’s to the crazy ones. The misfits. The rebels. The troublemakers. The round pegs in the square holes.

The ones who see things differently. They are not fond of rules. And they have no respect for the status quo.

You can praise them, disagree with them, quote them, disbelieve them, glorify or vilify them.

About the only thing you can’t do is ignore them. Because they change things. They invent. They imagine. They heal. They explore. They create. They inspire. They push the human race forward.

Maybe they have to be crazy.

How else can you stare at an empty canvas and see a work of art? Or sit in silence and hear a song that’s never been written? Or gaze at a red planet and see a laboratory on wheels?

While some see them as the crazy ones, we see genius. Because the people who are crazy enough to think they can change the world, are the ones who do.

Varför är Think Different så stark som kampanj?

Jag träffade för några år sen Robert ”Bob” Deutsch som var en av frontfigurerna bakom Apples fantastiska Think Different. Dr. Bob som han kallade sig när han besökte Berghs 2005, menar att den traditionella synen på varumärkesbyggande (igenkänning + positiva attribut) inte stämmer överens med hur den mänskliga hjärnan fungerar. Ett bra varumärke behöver man inte kunna nämna eller komma ihåg. Continue reading →

Så förändras vår bilvardag de närmaste 20 åren

Förarlösa bilar

De närmaste 20 åren kommer mycket att förändras som en följd av nya dator- och robotsystem som löser många av de uppgifter som bara vi människor kunnat utföra tidigare. En av de viktigaste, som kommer att påverka den stora breda massan av oss är självstyrande bilar.

Jag kan inte så mycket om bilar, men kan inte låta bli att fundera lite på hur detta kommer att påverka olika branscher och allas vår vardag. Min son är sju och har sagt några gånger att han vill köra bil. Det är förstås lite för tidigt än, men frågan är om det inte kommer vara lite för sent när han fyller 18 och får ta körkort. För sent i bemärkelsen att “köra bil” då kommer att vara radikalt annorlunda mot idag. Tar man körkort på samma sätt som idag när min son fyller 18 år 2023? 

Utvecklingen av självstyrande bilar går rasande snabbt. Många av de stora biltillverkarna har utvecklingsprogram kring autonoma bilar, liksom flera aktörer utanför bilindustrin. Volvo testkör 100 självstyrande bilar på Göteborgs gator och menar att de första modellerna till försäljning kommer att finnas om fem till sex år. Audi har meddelat att nästa generations A8 ska kunna köra helt autonomt och då pratar vi redan 2017. Och så självklart Google, som har haft autonoma bilar på USA:s gator sedan 2012.

Explosiv utveckling

Vi pratar alltså om en tidshorisont på bara ett par år! Jag tror knappast man kan överskatta vilka följder det här kommer att få.

Redan idag klarar de här bilarna riktigt bra att köra autonomt på landsväg. De följer vägen och justerar efter till exempel körförhållanden. Tänk ungefär som en farthållare fast som även håller koll på styrning, acceleration och inbromsning. Många av oss har också redan provat en bil med självparkeringssystem, det vill säga bilens förmåga att helt på egen hand fickparkera. Vad gäller stadstrafik är det fortfarande många utmaningar kvar att lösa men att det råder ingen tvekan om att det kommer att gå snabbt.

Dessutom är det rimligt att anta att prisnivåerna på självstyrande bilar också kommer att dala snabbt med tanke på konkurrensen på området och intresset både från företag och konsument. Bilbranschen kommer så klart testa price-skimming i den mån det är möjligt, men det mesta talar för att den effekten lär bli kortvarig eftersom teknik förökar sig så snabbt idag. Teslas beslut att släppa viktiga patent fria förra året var inte bara en fräck kupp från Elon Musk, det var också en fingervisning om hur bilbranschen (och flera andra tunga branscher) kommer att utvecklas framöver.

Vad som återstår att se är väl hur snabbt lagstiftning och regelverk förändras. Övergångsperioden från mänskligt styrda bilar till autonoma är inte helt enkel. Ett närliggande exempel på hur ny teknik befinner sig i ett slags juridiskt skuggland innan lagstiftare fått grepp om det är drönare, som på kort tid blivit en konsumentvara och då ställer frågor om luften verkligen är “fri”.

Hursomhelt, en maskin har på många sätt ett enormt försprång på oss när det gäller körning. Den kan ha starkare sinnesorgan än vad vi har ‒ den kan till exempel se längre, i fler vinklar och i mörker. Den blir inte trött, den är inte på dåligt humör och den dricker än så länge varken vin eller öl.

Dessutom kommer den med tiden att fatta allt snabbare och bättre beslut i trafiksituationer jämfört med vad vi kan. Kanske kommer Big Data och molnet hjälpa oss att skapa den “perfekta föraren”, baserat på utfallen av verkliga trafiksituationer i olika förhållanden, till exempel? Idag kan vi i varje fall konstatera att nio av tio olyckor i trafiken på den mänskliga faktorn.

Vilka branscher påverkas?

Vilka implikationer får det då att bilar blir självstyrande? Den kanske största och tydligaste effekten är inom logistik och transport. Antalet yrkesförare bör kunna minska dramatiskt. Och vårt sätt att planera körsträckor och distribution kan som en följd av det också påverkas kraftigt. Miljöpåverkan lär också minska, i varje fall per körd mil (totalt antal mil kan ju komma att öka som en effekt av bland annat bättre ekonomi) ‒ självstyrande bilar kommer så klart att köra så ekonomiskt som möjligt (givet förhållandena i trafiken).

För oss som privatpersoner har det också effekter. Om 30 eller 40 år kommer man nog att se tillbaka med förundran över den tid då människor körde bilar och man var tvungen att lämna bilen hemma om man skulle ta ett glas vin till middagen med vännerna. Och på längre sikt: Om bilen kör själv, behöver man ens följa med eller kan man skicka bilen för att hämta maten?

Jag är som sagt ingen bilexpert, men entreprenören i mig blir givetvis både exalterad och lite överväldigad av möjligheterna det här stora skiftet kommer att föra med sig. Vad tror du ‒ vilka effekter kommer självstyrande bilar ha, på vilka branscher och var finns de stora affärsmöjligheterna?

Ett kulturellt perspektiv på produktdrivna och användardrivna organisationer

cropped-mofe-se.jpg

Den kanske största anledningen till att diskussionen om produktdrivet respektive användardrivet perspektiv tagit ny fart de senaste tio-femton åren är Steve Jobs och Apples framgångar. Steve Jobs förkroppsligade på många sätt produktdriven utveckling, och har bland annat sagt så här:

”People don’t know what they want until you show it to them. That’s why I never rely on market research. Our task is to read things that are not yet on the page.”

Många av de mest framgångsrika startupsen har börjat som en idé (produktdrivet) och därefter utvecklats och sökt sin marknad.

I det användardrivna perspektivet utgår man ifrån ett problem man behöver lösa. Ett behov, något som behöver bli bättre. Man börjar leta lösningar. Man pratar med folk, man gör research, man kanske skriver ner för- och nackdelar med olika lösningar. Så småningom kommer man fram till några alternativ. Man börjar väga dem mot varandra. Kanske stämmer man av dem med någon annan. Och så går man vidare till att faktiskt börja lösa problemet.

Skillnaden mellan produktdrivet och användardrivet perspektiv kan vara ett känsligt ämne. Draget till sin spets kan man säga att det finns två läger, där det ena är ortodoxt produktdrivet och det andra ortodoxt användardrivet. I verkligheten finns så klart inslag av båda i de flesta organisationer. Och båda kan vara lika framgångsrika. Ju mer jag läser och tänker på det här desto mer ser jag det som en fråga om kultur och prioriteringar

En fråga om kultur och prioriteringar

Ungefär så här kan man se på skillnaden:

  • Produktdrivet: “Det här en cool grej men vad ska vi ha den till?”
  • Användardrivet: “Här finns massa problem och idéer, men vad vill vi ta vidare?”

Produktdrivna företag är ofta (men inte alltid) ingenjörsdrivna. Ibland upptäcker man något nytt sätt att använda en teknik, man kanske får en ny funktion i en programvara eller på en kamera. Man vet inte riktigt vad man ska ha det till men börjar testa, labba, experimentera. Om någon frågar vad det ska bli så kan man inte svara för man vet helt enkelt inte – det är bara kul att testa vad man kan använda det till.

Ett användardrivet företag är drivet från en mer beteendevetenskapligt grund, där fokus ärmänniskorna man ska lösa ett problem för. Man pratar med folk, man gör research, man letar lösningar och överväger för- och nackdelar. Så småningom kommer man fram till några alternativ. Man börjar väga dem mot varandra genom att göra tester och marknadsundersökningar.

Så vad spelar det för roll?

I praktiken kan man förstås undra vad det gör för skillnad. Och det är inte säkert att det gör någon skillnad, för en produkt som fungerar på marknaden behövs båda två. Men i arbetet gör det stor skillnad och är därför viktigt att tänka på i ett kulturellt och organisatorisk perspektiv. Ett produktorienterat team tänker på ett annat sätt och prioriterar på ett annat sätt än ett användarorienterat. I viss utsträckning tror jag man kan säga att det produktdrivna är mer dominerande när det kommer till att starta något helt nytt medan det användardrivna är (eller borde vara) mer dominerande när det kommer till att utveckla något man redan har. Båda perspektiven är viktiga i ett team – och samtidigt kan blandningen ibland vara en orsak till frustrationer och konflikter då människor har olika prioriteringar och synsätt.

Jag tycker inte man kan säga att det ena eller andra är bättre. Det är definitivt skillnad mellan produktdrivet och användardrivet, men man kan lyckas med båda metodikerna som grund och kommer förr eller senare att behöva ta in inslag från båda för att lyckas.

Hur ser det ut i din organisation – är ni produktdrivna eller användardrivna? Och ser ni det som en kulturell fråga?

Stuck with too many ideas? How to unclutter an entrepreneurial mind

cropped-photo-1414604582943-2fd913b3cb17.jpg

I’ve always had more ideas than I can handle, and felt that there are more things that need to be taken care of than what I can reasonably do. In fact I even get distracted by my own ideas. My mind tends to drift away immediately as something new turns up in my head.

Over the years I’ve developed methods to handle this. To execute I need focus. At the same time I don’t feel good just ignoring good ideas. So what can I do to keep focus without losing out on these (sometimes) good ideas?

Here are three things to do when you need to handle your own ideas:

Change your mindset from opportunity-driven to opportunity-ready

GTD for the entrepreneurial mind

I realize that as an entrepreneur I’m probably a little less risk averse than most people are. So I tend to just go for things, just jump on new possibilities as they turn up. And really, I do like being that kind of a person – but I’ve learned that there’s a difference between being driven by opportunity and being ready for opportunities. If you’re overcrowded with the many things you started doing last week, you’ll miss the really great opportunity that turns up this week – so keep a ”buffer zone”! Stop starting things as soon as they turn up. Or better yet: Be picky about what things really deserve your attention right now.

Take yourself more seriously

Lots of ideas are just too small/narrow/shortsighted for you to actually care about, regardless of how awesome they feel right now. Just take a deep breath, smile at the awesomeness and the fact that someone will do it sooner or later anyway, and then just let it go.

Dump everything into a backlog

Lists for ideas for current projects, new ideas for businesses, inspiration. If you do it properly and remember to keep the backlog updated, it is a great tool for handling ideas without losing focus. But one thing I realized after using backlogs for years (without really succeeding) is this: Don’t bother too much about ordering things or anything like that. The only thing that’s important is writing them down quickly. I use Evernote and I usually e-mail myself and tag the idea with #ideas. I try to use a title (e-mail subject) that helps me understand what it’s about without actually reading anything more.

How do you handle all you ideas?

With the help of these little tricks, I can usually take advantage of good ideas without losing my focus in the very moment they emerge.

If you also have tons of ideas and concepts to explore, I’m sure you have come up with ways to handle it! Please share in the comments!

En prototyp är aldrig ett misslyckande

cropped-bild_1.jpg

Under början av 2015 satte vi en deadline för när vi skulle ha en första prototyp av en ny produkt vi jobbade med. Datum blev i februari – knappt två månader senare. Vi tog beslutet om en deadline tillsammans i teamet eftersom vi ville ha ett mer konkret mål att arbeta mot; tvinga oss att leverera något, nästan oavsett vad.

Jobbsök, som alla våra produkter handlar om, är extremt komplext. Människor är olika, deras behov varierande och arbetsmarknaden komplex.

Verktyget vi bygger utgår från olika övningar man som användare ska göra. Övningarna skiljer sig lite beroende på målgrupp, scenarier, branscher med mera. Vi hade tidigare säkert ett femtiotal övningar på skisstadiet och försökte hitta gemensamma nämnare mellan vissa av dem och jämförde och utvecklade för att komma fram till vad som var mest effektivt.

Att sätta en deadline tvingade oss att begränsa oss till en enda övning. Istället för att fortsätta skissa och utvärdera tog vi bara en av övningarna och satte igång.

Övningen handlar om att beskriva sig själv när man söker ett jobb på annons. I korthet gick den ut på att användaren identifierar nyckelord i en jobbannons, blir ombedd att komplettera med annat som kan vara viktigt i rollen, och slutligen välja ut några av de saker man kommit fram till. Hypotesen här, är att det man till slut väljer ofta är något annat än de första sakerna man angav. I så fall kan vi med bara dessa enkla steg få en användare att komma till en första “insikt”: De första saker du tänker på när du ska beskriva dig själv i förhållande till en annons är inte alltid de bästa.

Det duger inte

Vi genomförde som vanligt användningstester och testade dessutom “på riktigt” själva (det vill säga låtsades se övningen för första gången). Vi upptäckte många konkreta problem i användningen, typ: “vad gör man nu?” och “det här går inte”, men sådant får man alltid i tidigt skede, det är helt naturligt och bra.

Det som var värre var den generella responsen. Eller bristen på känslor i responsen. Testarna visade visserligen att övningen i stort var vettig och på nåt sätt funkade (eller skulle kunna funk). Men som startup måste vi först och främst hitta indikationer på om vi på det stora hela är på rätt spår eller inte. Löser vi ett verkligt problem eller inte? Är det ett behov folk faktiskt har? Annars kan vi lägga år på att bygga nåt som ingen vill ha.

Vi fick inte direkt nån negativ respons, men heller ingen positiv ‒ och det här är viktigt. Vi är på jakt efter nån form av genuint intresse, förståelse eller vill ha-känsla. Om vi inte får det måste vi omedelbart ifrågasätta idén.

Så slutsatsen var till slut: nej, det här håller inte. Övningen i sig är inte intressant nog och man kan inte se behovet av den, och inte heller hur den skulle passa in i något större som man skulle ha ett behov av.

En maquette är till för att skrotas

Vi skrotade alltihop och började om från början (vilket får bli ett annat inlägg). De tre viktigaste slutsatserna jag drog från det här var att vi måste fokusera mer på resultat istället för övningar; att vi måste ha ett annat sätt för att angripa komplexiteten av behov; och att alltid vara beredd att skrota en prototyp.

  1. Vi insåg att vi hade fokuserat på aktiviteter istället för resultat. Vi har hela tiden skissat på olika aktiviteter, övningar, frågor, som ska ta användaren vidare. En slutsats från prototyp 1 var att vi måste lägga mycket mer fokus på resultatet, det vill säga det som användaren förväntas komma fram till, och hur det presenteras.
  2. Vi hade tagit fel angreppssätt för att hantera komplexiteten i jobbsök. Vi försökte begränsa till en för liten del; en del som blev så liten att den inte blir relevant från ett kundperspektiv. Vi byggde en övning där man utgick från en annons, gjorde enkla kompletteringar och slutligen valde ut några punkter att använda för att presentera sig. Det finns en poäng med det och testpersoner var helt med på den poängen. Men det räcker helt enkelt inte. Jag tror att vi hade fått bättre resultat i testerna om vi gjort en övning med ett angreppssätt än just jobbannonser. Om man till exempel istället för att identifiera de egenskaper som efterfrågas i annonsen, kan ange ett antal av sina generella styrkor, kompetenser, drivkrafter och favorituppgifter, så hade kunnat leda längre. Även om man istället inte hade fått ha några andra steg än det. Det här resonemanget kan förstås tyckas lite teoretiskt och abstrakt, men det blir faktiskt helt olika angreppssätt. Kanske kan man säga att en lärdom blev att försöka hantera komplexiteten genom att bejaka den snarare än att begränsa den.
  3. För att röra sig snabbt framåt måste man också vara beredd att kasta bort de saker som inte funkar. På franska finns ordet maquette, som kanske bäst översätts till “modell”. Det är egentligen ett bättre ord än en prototyp. En prototyp är en föregångare, den upplevs lätt som något man tar med sig och bygger vidare på. En maquette är bara tillfällig och det är bara en av många man gör innan man börjar med något mer stabilt.

Så att skrota en misslyckad prototyp är inte i sig ett misslyckande. Tvärtom.

Föräldrar och entreprenörer får alla ha åsikter om

cropped-5f468e98.jpg

Det är viktigt att lyssna på råd. Och att inte lyssna. 

När min son Amadeus föddes noterade jag hur mycket alla människor omkring oss hade åsikter om vad som var viktigt att tänka på, vad vi skulle göra och inte göra och hur vi skulle uppfostra honom. Särskilt andra föräldrar, som gärna tyckte en massa saker och uppmanade till allt möjligt. En sådan vagn ska ni ha, ni måste tänka på det här och det här, sådär måste man göra i det läget, men absolut inte i det läget, skaffa en sådan det första ni gör, och tänk på att inte låta barnet göra si eller så, och så vidare.

Dessutom fanns en massa andra tyckare i sjukvården, på mödravårdscentralen, Socialstyrelsen, kommunen, dagis, i tidningar och på tv. Det verkade som alla tyckte sig ha något slags carte blanche att helt opåkallat tycka saker och ge råd till mig och min fru.

Bara i ett enda annat sammanhang har jag upplevt samma flod av åsikter, nämligen i en tidig startupfas av mina företag. Återigen var det framför allt andra “föräldrar” till företag som hade åsikter som de gärna berättade om, men även människor som aldrig någonsin drivit eget kunde komma med tvärsäkra råd om hur jag skulle göra – och hur jag inte skulle göra. Sköt bokföringen själv i början, det är inte så svårt, använd den banken men inte den andra banken, satsa internationellt direkt för Sverige är för litet, du måste vara stor på sociala medier, satsa pengar på det här för det är viktigt, men inte på det där, och så vidare.

Jag är så klart väldigt tacksam för råd jag fått, många av dem har varit avgörande för att lyckas. En del tips har dock varit tveksamma eller direkt skadliga för mig och mina bolag, och som nybörjare är det svårt att ha en egen uppfattning om saker man aldrig har gjort förr.

Ämnen som engagerar

Jag funderar på varför så många så lätt börjar ge råd till entreprenörer och föräldrar. Vad tror ni att det här beror på? Vad har föräldraskap och entreprenörskap gemensamt som gör att de lockar fram det här?

En sak som jag tror spelar in är att det är ämnen där det oftast inte finns något rätt och fel, jag kan inte kontrollera eller avfärda deras åsikter. En annan sak som jag tror spelar in är att det är ämnen som engagerar människor och där de inte känner att de får utlopp för sina åsikter i andra sammanhang. Man kanske ser föräldrar och barn på bussen som gör “fel” men man säger inget. Eller man läser om ett företag som inte alls tänker rätt, men man känner inte att man kan påverka. När det finns en öppning i ett socialt sammanhang tar man chansen att lätta på trycket.

En annan orsak kan också vara att man själv lägger ner så mycket tid på att hitta “rätt” väg i de här två sammanhangen att man inte kan låta bli att dela med sig när man tycker sig ha träffat rätt. Om man offrat hundra timmar för att hitta den bästa barnvagnen (eller affärsbanken), känns det kanske futtigt att ingen annan får ta del av informationen?

Lyssna inte till alla råd

Det blir ju lite paradoxalt och meta om jag ska ge tips om hur man ska hantera det här, men hur som helst. Så här:

Sluta ta in allt, våga att inte lyssna så mycket på råd och tips. Råden och tipsen är alldeles för många och många gånger motstridiga, det är omöjligt att ta in allt. Jag tror att det i grunden handlar om att våga lita på sig själv. Det blir givetvis lättare när man får mer erfarenhet och själv vet vad som funkat för sitt eget barn eller företag, då kan man lättare ta andras åsikter och tips med en nypa salt. Men redan tidigt är det viktigt att inte lyssna för mycket.

Så går det för Cruited efter snart två år

cropped-green-beads.jpg

Cruited är sprunget ur en idé om att jobbsök inte ska vara så jobbigt och svårt. Det måste finnas enkla verktyg som underlättar för arbetssökande att söka jobb helt enkelt, vad de verktygen kunde bestå i var fortfarande skrivet i stjärnorna, men idéerna fanns där. 

Redan under hösten 2013 lanserade jag (Erik) Cruiteds första produkt, onlinegranskning av personligt brev. Då var jag ensam i bolaget och anlitade frilansare för att hjälpa mig med sådant jag själv inte kunde, till exempel programmering. I början av 2014 anlitade jag en utvecklare i Indien och arbetade med de produkter som nu är lanserade, det vill säga onlinegranskning av CV och LinkedIn-profil.

Cruited var redan från början självfinansierat. Inga externa finansiärer, inget stort kapital att luta sig tillbaka mot. När man väljer att växa organiskt från grunden måste man vara beredd att jobba hårt och vara medveten om att det tar tid. Man får sätta milstolpar och vara beredd att faktiskt tänka om helt om man inte uppnår dem. Sådant svider.

Under hösten 2014 blev vi en till i bolaget när Susanne Sundling anslöt, vi hade även ett par personer som jobbade några timmar här och var. Men under vintern 2014 fick vi Vinnovafinansiering, vilket var ett stort steg för Cruited. Det innebar att vi hade större möjligheter att utveckla de produkter, idéer och prototyper som vi redan hade. Under den här perioden fick vi också ett avtal med Jusek, som innebär att deras medlemmar får tillgång till professionell granskning av CV, personligt brev och LinkedIn-profil online, utan kostnad.

Cruited - uppdatering efter 24 månader

Vinnovafinansieringen och Jusekavtalet gav oss en rejäl skjuts framåt. Det gjorde att vi kunde ta på oss en lite större kostym, anställa fler medarbetare och verkligen få fart på både produktutveckling och affärsutveckling. Förutom Vinnovapengarna går vi fortfarande idag till 100 % på pengar vi själva genererat, och vi har en vettig likviditet.

Idag är vi:

  • Jag, Christophe och Ranjan på heltid.
  • Tre granskare som jobbar ungefär på halvtid.
  • Carolina som jobbar drygt halvtid.
  • Återkommande samarbetspartner och konsulter.

Jag tycker att vi har lyckats bevisa att det går att skala produktionen, det vill säga att man kan “producera” jobbsökartjänster på större skala och därmed göra det billigare och mer lättillgängligt för alla, utan att förlora i kvalitet (faktiskt öka i kvalitet – men det får jag skriva om i ett annat inlägg). Det var annars ett område som rätt många jag pratade med var skeptiska till.

Vi har också bevisat att vi har en jäkligt bra produkt. Dels en enorm utveckling genom Jusek, dels andra samarbetspartner, och kanske framförallt från kunder som hör av sig.

Framöver ligger bland annat:

  • En helt ny produkt! Ett verktyg som hjälper dig att identifiera vilka delar av dig som skapar ditt personliga varumärke och hur du kommunicerar det till andra. Har du koll på det så ökar både dina chanser att välja rätt jobb och att sedan få det.
  • En fullständig re-design av Cruited så vårt yttre känns lika bra som produkten vi levererar.
  • Uppdateringar av Cruited för ungdomar och studenter.

Just nu söker vi också lite folk:

Googla chefen ‒ så kollar du upp din nya chef

cropped-c9e42240.jpg

Din närmaste chef är ofta avgörande för ifall du kommer att utvecklas på din nya arbetsplats eller inte. Faktum är att en av fyra svenskar har sagt upp sig på grund av en dålig chef enligt en undersökning från Infact som gjordes 2011. På samma sätt har säkert de flesta upplevt att när en bra chef byter arbetsplats, följer ofta tidigare anställda som ett pärlband till det nya företaget ‒ man vill så gärna arbeta med en bra chef som gör att man trivs och utvecklas på jobbet.

Var fjärde googlar chefen

Chefens betydelse för ens karriär har också gjort att det blivit vanligare att arbetssökanden tar referenser på sina potentiella chefer när de söker nytt jobb. Att ifrågasätta chefen och arbetsplatsen är också bra eftersom det inte bara är du som säljer ditt arbete, de säljer in sig själva till dig med och kommer alltså att vara selektiva i det de berättar om du inte ifrågasätter dem.

För den som undrar hur man gör och vad man bör tänka på, här kommer några bra tips.

Så kollar du upp chefen

1. Googla

Självklart ska du googla både din arbetsgivare och din nya chef. Bristfälligt ledarskap eller sunkig företagskultur avslöjas inte sällan i nätforum av före detta anställda. Chefens tidigare positioner och uttalanden kan visa på styrkor, svagheter och intressen som hjälper dig att få en bild av henom.

Självklart ska du googla både din arbetsgivare och din nya chef Klicka för att Tweeta

Titta också efter någon eller några andra ledare att jämföra chefen med. Kolla upp bra chefer i samma bransch: googla om branschen, kolla branschtidningar, branschforum ‒ vilka utmärker sig? Vilka verkar ha bra resultat men syns mindre i media?

2. Fråga

De flesta chefer blir nog lite överrumplade om du ber om referenser. Men om de tar det på fel sätt har du i varje fall fått en sak bekräftad: det är troligen inte en så bra chef. Det kan kännas lite obekvämt när man inte är van, men det visar bara att man är intresserad och ambitiös.

Mycket beror givetvis också på hur du tar upp det. Försök att göra det på ett trevligt och genuint sätt, visa att du verkligen vill veta vem det är som sitter mittemot dig, var beredd på att förklara varför du ställer frågor om chefen. “Jo, det känns viktigt för mig att veta vad jag ger mig in på, både för er skull och min egen, så att jag inte blir besviken och vill sluta ifall jobbet inte är vad jag trodde det skulle vara”, till exempel.

Frågor som kan vara bra att ställa är:

  • Hur är du som chef?
  • Hur ser du på ditt ledarskap och chefskap?
  • Hur länge har du jobbat som chef och hur blev du det?
  • Ta något av företagets kärnvärden och fråga hur chefen ser på det ‒ vad betyder det för henom?
  • Är du en del av ledningsgruppen? Hur arbetar du med andra chefer/avdelningar?
  • Vilka drivkrafter har du? Hur ser du på dig själv och på ditt jobb?
  • Vad har ni för personalomsättning?
  • Är det här en ny tjänst? Vad hände med den som hade tjänsten tidigare?
  • Hur ser du på den här rollen som jag söker hos er?

3. Testa personkemin

Förutom att fråga om de professionella aspekterna av chefens ledarskap och arbetsplatsen är det viktigt att vara medveten om personkemi. Att avgöra om personkemin fungerar under den begränsade tid som en eller ett par arbetsintervjuer utgör är inte helt självklart. Att ställa allt för privata frågor kan också tolkas som oprofessionellt, men om du har en god social förmåga kan du smyga in ganska avslöjande frågor “under radarn”. Och magkänslan är viktig.

Fundera på värden som du uppskattar hos människor utöver deras professionella kvaliteter: kanske att de är fotbollsintresserade, att de tycker att sociala rättvisefrågor är viktiga, att de är intresserade av kultur, eller vad det nu kan vara. Om du får möjlighet att leda samtalet in på ett mer personligt plan utan att det känns långsökt, testa.

Om du till exempel säger “jag spelade fotboll igår så jag har en jäkla träningsvärk” kanske hen går igång och “avslöjar” sig. Om du säger “jag har precis upptäckt ljudböcker, jag har inte tid att läsa böcker längre så det är perfekt” kanske hen berättar om sina läsvanor eller något annat som avslöjar någonting om hens personlighet.

Undvik i alla fall de sämsta cheferna

Oavsett hur du gör det är det bra att försöka få en bild av din potentiella chef, eftersom han eller hon kommer att spela en stor roll för om du kommer att trivas med ditt nya arbete eller inte. Du kanske inte känner att du har möjlighet att tacka nej bara för att du inte tycker att chefen verkar bra. Men man kan ha det med sig i sitt urval. Om du har svårt att välja chef, kan du i varje fall fokusera på att undvika de dåliga.

Förresten, läs gärna den här intervjun med mig i Jusektidningen om vikten av att kolla upp sin chef innan man tar ett jobb.

Skriv gärna en kommentar här nedanför om du har några erfarenheter av att kolla upp chefen!

Innovation in Talent Acquisition – Why Recruitment is Ripe for Change

cropped-photo-1434145175661-472d90344c15.jpg

Whether we’re talking in-house or agency driven recruitment, the industry is overly mature for change. While its players may not always feel ready, change will come sooner rather than later, and now is the perfect time to get ready.

Innovation in Talent Acquisition: Now is the time to get ready Klicka för att Tweeta


This is a guest post by Anita Schjøll Brede, CEO and Co-Founder of uLabs Ventures, the Venture Builder behind InternX and soon-to-launch TraineeX. InternX enables companies to reach out with internships to the right students, at a fraction of the cost and time of a recruiter. Get in touch with Anita on anita@ulabsventures.com or @twitnitnit

There’s Innovation, and there’s Innovation

S-curve for Innovation in Talent Acquisition

A small theoretical framework on innovation may be a good start, starting with the concept of S-curves. Let’s use a well-known example, the cell phone. At the bottom of the first S in the figure below, the concept of a portable phone was introduced to the market. It came in the shape of a suitcase and was for particular use cases only. But with time and effort, it got a little smaller and a little smaller, until at a certain point (marked with a star on the curve) the technology advanced to make the phone portable enough to actually be useful to most consumers. From that point the advancement of the technology sped up like crazy, everyone had a cell phone, the phones got smaller and smaller… and smaller. And at a certain point, that curve of technology flattens out – in the top of the S. There’s a limit to how small a cell phone can actually be, right?

While the technology advancement S-curve flattens out, someone somewhere will have started thinking about alternatives. The first smart phones weren’t particularly smart and they were less practical than the small cell phones – but at a certain point (I’d claim with the introduction of the iPhone but you are welcome to disagree) the technology is suddenly at a level where it passes by the old one, shoots speed and goes above and beyond what was thought possible by anyone but the crazy innovator with the big vision.

On that note, while communication devices are not my main field, I think we’re getting towards the top of the S of the smart phone now. You can practically do anything with your iPhone/Android, and there’s only so much more it may be capable of. Someone, somewhere, is working on something else, something new that will take over. I don’t know what it is – though I do have a friend who has implanted a chip to open doors in his arm. Maybe that’s the way we’re going?

In any case, as you can tell there’s two ways to think about Innovation: Being on an existing S-curve, doing Incremental Innovation of something that already exists (making phones smaller) – or going about it in a completely new way and trying to entirely change the current ways of doing things (rethinking the concept of telephone) – this is what is called Disruptive Innovation.

So how does this relate to Recruitment? Because I think Recruitment is very soon going to be thoroughly disrupted. The Post-and-Pray mentality of digital Job Ads and CV’s has reached the top of the S-curve and something new and totally different is on its way.

The Post-and-Pray mentality of digital Job Ads and CVs has reached the top of the S-curve Klicka för att Tweeta

So what’s coming? Well, I have my ideas but as with all innovation, no one has the final answer. In any case, our internal vision at uLabs is to Kill the Job Ad.

Innovators leading the way: Zappos and “no more post and pray”

One of the boldest moves we’ve seen comes from already highly innovative company Zappos. The combination of 30k+ applicants per year, hiring about 300 of them, with a six-people recruiting team, and a policy to treat all customers (including job applicants) with the utmost respect… Their team did nothing but write friendly rejection letters. When Head of Talent Mike Bailen (now at Eventbrite) was tasked with improving the process he initially tried improving the existing process, but found himself delivering little value.

I realized I was just iterating on a fundamentally broken process.
Mike Bailen, Head of Talent, Zappos, May 2014

So they disrupted. Using the platform Ascendify they created Zappos Insiders. If you want a job at Zappos, you don’t apply to a specific position defined in a job ad – you register as an Insider, upload information, a CV, a video resume, you engage with their recruiters on twitter and you participate on their online events. You make yourself seen. And when they need someone, they pick someone from their pool. And all the time they freed up from the rejection letters? Parts of it is spent getting to know candidates before they apply – and the rest is spent hunting down more specific profiles. After the first 6 months, their results have surpassed what they hoped and it will be very exciting following them in the future!

Innovation Status 2015

Now, Talent Pools is not the only area of innovation (and as you’ll notice, not the only area Zappos is innovating in either). A classification is always hard, partially because new platforms will often do many things and partially because startups has a tendency to pivot a few times before finding their success formula – or throwing in the towel.

A rough trend spotting will however identify these areas: Video, Social, Dating, “Better” ATS/CRM, Ad Hubs, the before mentioned Talent Pools, and Matching Algorithms.

Video

If the number of new tools and startups is a good indicator for a field’s up-and-coming status, Video in the recruitment process takes the grand slam. With several exciting use cases, a simple breakdown can look like this:

  • Video resumes – there are plenty of tools out there allowing candidates to create digital resumes, including a 1-3 minute video pitch and introduction. Zappos encourages their Insiders to upload one.
  • On-demand interviewing – If you feel that the video editing skills of your candidates is irrelevant to the job, on-demand interviews is worth a thought. It allows you to ask candidates a few questions and screen them in minutes. Time limits on answers? One-go or re-record? Record yourself asking the question? Find your own approach!
  • Live interviewing – Sure, you can use Skype or Hangout (at uLabs we prefer the latter), but how about the ability to record the interview, take notes that acts as markers in the video, and share parts of the video with your colleagues – e.g. asking your Tech Crew to review the tech heavy questions?
  • Video events – Nothing replaces a physical face to face meeting, but you can’t be
    everywhere. Why not integrate video events into your recruiting? It lets candidates get to know you, and lets you get to know your candidates – even before there’s a job opening. Specifically Young Talent and students, who don’t always know what they want – let them get to know you through either a small, casual Google Hangout or a more formal Webinar with a company presentation.

As mentioned there are plenty of tools out there. HireVue, Cammio, JobVite and SparkHire are four definitely worth mentioning, but we can continue down the line with HireArt, HireIQ, interactly, interview4, Kira Talent, interviewstream, VidCruiter, VideoRecruit, Ziggeo. Among others. Pick and choose!

Social

There are two key takeaways when it comes to social recruiting:

  • Posting a job ad on Facebook is not social recruiting. It’s just a job ad. 
  • There are no short cuts to social recruiting. You need to spend lots of time talking to people – make sure you have the resources to follow up on it! There’s nothing sadder than trying to interact with someone on social media and not hear back from them.

The best advice I ever got when it comes to social media is to always consider the name: social. How would you interact with someone at a party? Recreate that online.

Dating

Modeling recruitment after dating sites is a trending topic, and just like with dating the approaches ranging from random hookups such as Tinder to serious matching such as eHarmony or Match.com (the former claiming to be responsible for 5% of american weddings each year!)

Now, running a company who focuses on advanced matching algorithms, I may be biased. But on a personal level too, I do have a problem with the simplicity of some of these “Tinder for recruitment” apps. Sure, simple UX is awesome – we love it too! But when you Swipe left or right on a candidate for a job based on their LinkedIn picture and three bullet points about them… it’s problematic to say the least. Fueled by a powerful matching algorithm, perhaps we’ll start talking – but neither Jobr, Entelo or blonk are there yet.

Editor’s Notes:
* There’s at least one Swedish startup taking the ”Tinder for Recruitment” approach: Selfiejobs.
*
eHarmony is also entering the talent acquisition arena, tweaking their existing dating algorithms

“Better ATS” / CRM

The difference between an ATS and a CRM might not be much more than the mindset of the person using it – but no matter what you call them, there are plenty of newer companies building new and better systems focusing on Mobile first, sleek designs, a better user experience for candidates and recruiters – and in some cases, a much stronger focus on communication and dialogue, trying to ensure no candidates are left stranded without answers. Landed, Simplicant, TalentSquare and Seed are some examples.

Ad Hubs

It’s a simple concept. Rather than going into each and every job posting board, you post your job ad in one place and choose the channels to push it out in. ZipRecruiter and Workable are mainly US focused, and in Scandinavia we have Graduateland which fuels job boards for lots of universities.

Talent Pools

There are tool for creating talent pools yourself, like Ascendify – which is great when you have 30k applicants per year. There’s also tools that creates a pool for you, which is great if you don’t.

InternX and TraineeX are our own platforms, created to allow companies to tap into a central pool of Young Talent in Scandinavia (and soon Globally). Other companies thinking along the same lines are 10 minutes with and Individuum, both UK based, and US based Portfolium.

Matching – the foundation of future recruitment

My belief is that the job ad is dead, the CV is dead, and that the future of recruitment lies in comprehensive matching technologies. This is not a big surprise – it has happened in a wide range of industries already. On Netflix, you don’t need to scroll through tens of thousands of movies. On Amazon, you are suggested what else to buy. And already mentioned Match.com helps you find a date that has similar values, interests and are looking for the same things as you. What these tools all have in common is that their matching allows you to explore only what’s relevant to you. And whether you’re a recruiter or a job seeker – removing all the clutter and only exploring the relevant opportunities is such a relief!

So how do you use matching for jobs? There are several ways to go about this, but I’ll speak for ourselves. At uLabs, we match based on four areas:

  • Education
  • Experience
  • Preferences (Goals, Aspirations, Practical)
  • Strengths (Self-assessed, Peer assessed, Psychometrically Assessed – Coming soon)

Adding together all of these factors, matching them against the opportunity through more than 200 data points, each student receives an overall match score with each opportunity on the platform. Keep in mind that matching and filtering are two very different things. The overall match score we give a student is “all things considered”. Say that you use filtering, and you’re looking for someone with key words “ambitious”. Sure, sounds simple enough, but what about the person who used “driven” to describe themselves, who are then filtered out? Filtering puts a lot of pressure on the person defining the key words. Matching lets you find the most relevant candidates, and then do a manual filtering at the end.

Matching is useful on multiple areas. In the information era we live in, we are bombarded with information 24/7 – using matching to determine your top potential candidates enables you to send targeted and personalized messages with far better accuracy.

Also, matching can also be used, as previously mentioned, to find candidates directly. No Job Ad, no post-and-pray, no impersonal CV piles.

Thirdly, by using solid matching based on data, you open up a world of opportunities when it comes to relying on data to make decisions. Who are you attracting, who are you not attracting, and at what stage in your process are you losing the candidates you’re having trouble securing?
What channels are most effective in attracting the right Talent? We track everything we do – and so should you.

Algorithms don’t discriminate

A side note – but a very important one. At uLabs, when we deliver a Top List of Candidates, we deliberately remove name, gender, nationality and age. This is only possible when matching is made by an algorithm. I have experienced this first-hand (as in, I even hid this information for myself) – when I don’t have access to that information, I feel so much safer. I would never deliberately reject a candidate due to any of the above traits, however in all honestly I also know that a lot of the hiring decisions I make is made of gut feeling. And while I am a feminist and anti-racist, I still do not always know what my gut feeling is based on. Not knowing made me feel confident, safe and far, far more relaxed that I have been about the issue in the past! My top list when we hired interns for ourselves were the best ones for me, no matter their physical traits. In fact, as I did phone interviews I had never seen their face until the first day if their interviews!

If you haven’t tried it, I suggest you do. 

In summary

Recruitment is ripe for change. I am personally convinced that the companies who are willing to let go off their bulky unfriendly recruitment process and rather spend their time getting to know their candidates are the ones who will attract the best Talent. Moving forward, it will be less about reach and total number of applicants – but rather about the quality of the people you do attract. How the processes and tools of the future will look is yet to be seen – but it is clear that comprehensive matching and more centralized Talent Pools will have a big role to play.

Let’s join forces and get rid of the Job Ads and the Post-and-pray mentality once and for all!

Employer Branding i en digital kontext (1 definition, 7 exempel)

cropped-tony-6-1024x683.jpg

Häromdagen pratade jag employer branding för ett gäng digitala strateger på Nackademin. Digital Strategi verkar vara en bra kurs med en strategisk utgångspunkt, starkt fokus på ROI och tema kring några av de viktigaste digitala kanalerna. Min ursprungliga presentation finns på Slideshare och nu även i textformat efter viss redigering.

Vad är Employer Branding och vad ska man ha det till?

Employer Branding handlar om organisationens varumärke som arbetsgivare. Alltså vad som lockar de bästa talangerna att söka sig just dit. Som definition tycker jag det här citatet från Brett Minchington är bäst:

Definition, Employer Branding:
”the image of your organisation as a ‘great place to work’”

Det ger en enkel och tydlig bild av vad det handlar om. Employer Branding handlar om att bygga företagets rykte som ett bra ställe att jobba på.

Jag använder det engelska Employer Branding för aktiviteten att “branda”. Ett alternativ kanske skulle vara “bygga arbetsgivarvarumärke” eller kanske “arbetsgivarmarknadsföring”. Men det engelska uttrycket är betydligt bättre. Branding är något man kontinuerligt jobbar med, det är inte något som är “klart”, vilket jag tycker de svenska ordet antyder. Däremot kommer jag att använda det svenska ordet arbetsgivarvarumärke för själva varumärket man bygger. Alltså: Med Employer Branding bygger man ett arbetsgivarvarumärke.

Exempel 1 – Uncle.dk i spel

Tre syften med Employer Branding

Syftet med Employer Branding är grovt sett tre saker:

  • Attrahera de bästa medarbetarna. Bra employer branding skapar intresse för företaget och lockar fler att ta reda på mer, anmäla sitt intresse och bevaka utannonserade tjänster.
  • Behålla sina medarbetare. Ett starkt arbetsgivarvarumärke bidrar till mer lojala medarbetare som stannar längre.
  • Stärka medarbetarna, bidra till motivation och att man gör ett bra jobb. Känslan av att tillhöra en attraktiv organisation och göra något meningsfullt bidrar till att ökat engagemang.

Anledningen till att Employer Branding blivit och kommer att fortsätta vara väldigt viktigt är att det blir allt svårare att attrahera och behålla de bästa medarbetarna. Det som tidigare var arbetsgivarens marknad är alltmer arbetstagarens marknad. Vi väljer var vill jobba och vi lägger alltmer vikt vid hur det är på jobbet, vad företaget sysslar med, värderingar och socialt sammanhang.

Här är de tre viktigaste skälen jag ser till varför Employer Branding kommer att bli allt viktigare:

  • Mjuka värden blir allt viktigare. Att man trivs och att företaget gör något bra blir viktigare och viktigare år för år.
  • Det handlar om topptalangerna och de blir och kommer att bli allt svårare att attrahera.
  • Dina konkurrenter jobbar med sina arbetsgivarvarumärken. Om inte du gör det kommer du helt enkelt ha väldigt svårt att attrahera kompetens.

Exempel 2 – Wints karriärsajt

Redovisningsbyrån Wint sticker ut kraftigt från sina konkurrenter med ett helt annat tilltal. Här är deras jobbsajt www.wintjobb.se
Redovisningsbyrån Wint sticker ut kraftigt från sina konkurrenter med ett helt annat tilltal. Här är deras jobbsajt www.wintjobb.se

Talent Acquisition är den största utmaningen företagsledare ser de kommande åren

Ett karriärtips för alla som läser digital strategi och liknande ämnen är att hålla koll på Talent Acquisition-området. Lös problemet med att attrahera rätt medarbetare så så blir du garanterat framgångsrik. Attrahera talanger – med fokus på digitala kanaler – är extremt hett och har extrem potential.

Exempel 3 – HMs kulturtest

Hur HM är du? http://career.hm.com/content/hmcareer/sv_se/workingathm/get-to-know-us/quiz.html
Hur HM är du? http://career.hm.com/content/hmcareer/sv_se/workingathm/get-to-know-us/quiz.html

Mäta ROI på Employer Branding

Employer Branding - Tatuerad loggaVad är framgångsrik Employer Branding? Bilden här är på en av mina tidigare anställda som tatuerat in företagets logga i nacken. Det är väl kanske inte ROI men i alla fall ett resultat av employer branding.

Fyra nyckeltal är väsentliga vad gäller Employer Branding. Ska man räkna ROI så är det här bra ställe att börja på.

  1. Tid-till-anställning, time-to-hire/time-to-fill. Alltså hur lång tid det tar att anställa någon, från att man bestämt sig för det tills att personen är på plats. För många organisationer handlar det här om alldeles för långa tider och kostnaderna för att en vakant tjänst kan vara enorma. Employer Branding bidrar till att ha ett större ständigt inflöde av kandidater och dessutom ett större intresse vid specifika tjänster som utlysts.
  2. Kostnad-per-rekrytering, cost-per-hire. Att aktivt söka personal är dyrt. Dels vad gäller annonsering, dels vad gäller hanteringen av kandidater. När Employer Branding bidrar till att rätt personer själva söker upp företaget så minskar också kostnaderna.
  3. Personalomsättning, retention rates. Ett starkt arbetsgivarvarumärke skapar en stolthet hos personalen, som också bidrar till att fler stannar längre. Det är dels kopplat till en själv, dels till den sociala kontexten: andra pratar om företaget och många känner ofta till det. Den som jobbar på ett företag med starkt arbetsgivarvarumärke kommer ofta att få höra positiva eller till och med imponerade kommenterar när det berättar vad de gör. Och den kraften är stor!
  4. Antal intresseanmälningar, antingen per tjänst eller totalt. Ju fler sökande desto bättre urval brukar det sägas inom rekrytering. Det finns en hel del sanning i det – även om jag personligen tycker att det finns en problematik i det eftersom det också innebär att enormt många människor lägger tid på att anmäla sitt intresse utan att det leder någon vart. Som nyckeltal för Employer Branding är det dock absolut intressant.

Alla talen ovan kan förstås mätas per kanal, så man får till exempel cost-per-hire by channel.

Några andra områden jag tycker man kan fundera på hur man kan mäta är de mjukare värdena. Till exempel kulturell matching och engagemangsnivåer. Ytterligare ett tal som jag hört några organisationer prata om är Top Achiever Ratio – alltså andelen toppreseterare, vilket med ett starkt arbetsgivarvarumärke kan antas kunna öka.

Digital ROI

Genom digitala kanaler kan man i många fall få positiv ROI väldigt snabbt på insatser inom employer branding. Min egen erfarenhet är visserligen begränsad till små verksamheter men en större organisation kan åstadkomma minst samma resultat. I mitt tidigare jobb kunde jag konstatera att insatserna i digitala kanaler ledde till:

  • Varannan nyanställd lärde känna oss via sociala medier
  • Kostnaden blev lägre jämfört med klassisk annonsering
  • Matchningen blev i viss utsträckning bättre, vilket också kunde göra processen kortare
Positiv ROI på Digital Employer Branding kan komma på några dagar! Klicka för att Tweeta

Exempel 4 – Sandvik på Instagram

Sandvik använder Instagram och gör det på ett riktigt snyggt sätt. Varje vecka är det en ny medarbetare som tar hand om Instagramkontot. Bilderna är rakt in i vardagen i koncernen. Det är oslipat och äkta. http://instagram.com/p/yR5cmiqPM2/?modal=true
Sandvik använder Instagram och gör det på ett riktigt snyggt sätt. Varje vecka är det en ny medarbetare som tar hand om Instagramkontot. Bilderna är rakt in i vardagen i koncernen. Det är oslipat och äkta. http://instagram.com/p/yR5cmiqPM2/?modal=true

Employee Value Proposition

Customer Value Proposition har nästan alla jobbat med: Vad vi gör för kunden, vad som är det särskiljande kundvärdet. I Employer Branding är det istället Employee Value Proposition som gäller. Alltså vad som är vårt unika erbjudande till de som jobbar hos oss. Hur särskiljer vi oss från andra, vad är det unika, varför skulle någon vilja jobba här (tips: det handlar inte så mycket om pengar)?

För mig är ett varumärke ett löfte. I det här fallet ett löfte till medarbetarna. Employee Value Proposition (EVP) beskriver det löftet.

Exempel 5 – Googles stortavlor

Google annonserade på stortavlor i Silicon Valley med texten {first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com och utan att ange att de låg bakom. Lösningen på talet är en webbplats där nästa uppgift väntar, fortfarande utan att man vet vem som ligger bakom. Idén är förstås att det bara är de smartaste som löser det - och de vill gärna jobba med andra på samma nivå, det vill säga hos Google.
Google annonserade på stortavlor i Silicon Valley med texten {first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com och utan att ange att de låg bakom. Lösningen på talet är en webbplats där nästa uppgift väntar, fortfarande utan att man vet vem som ligger bakom. Idén är förstås att det bara är de smartaste som löser det – och de vill gärna jobba med andra på samma nivå, det vill säga hos Google.

En modell för starka arbetsgivarvarumärken

Det finns inget recept på ett varumärke. Men eftersom varumärket är ett löfte så kan man i alla fall säga att den enskilt mest avgörande ingrediensen för att lyckas är att faktiskt infria det löfte man gett. Kan man inte leva upp till det man vill vara för kunderna eller medarbetarna så kommer det aldrig att bli ett starkt varumärke.

Inget recept alltså. Men här är i alla fall en modell (som jag ursprungligen skrev om här) som jag tycker fungerar särskilt bra för Employer Branding.

Löftet krestar kring tre beståndsdelar:

Tre ingredienser för framgångsrika varumärken

  • Värderingar. ”Så här är vi, tänker vi och gör vi på jobbet.” Vad vi står för, vad vi tror på, vad som är viktigt för oss. Vilka värden håller ägarna, ledningen, de anställda och kunderna samman? Jag tar Google som exempel. För Google handlar det om värden som delaktighet, kunskap och vänskaplighet. 
  • Missionen, eller The Big Why. ”Det här är anledningen till att vi ser fram emot att gå till jobbet på måndag morgon.” Vad vi vill åstadkomma, varför vi är verksamma, för vem vi finns till. Missionen placerar oss i ett samhällsperspektiv. Det räcker inte att vara ett företag vilket som helst – tänk större. För Google är missionen att ”ordna världens samlade information och göra den tillgänglig för alla”. 
  • Annorlundahet eller position. ”Det här är varför vi inte går till något annat jobb än just det här.” Hur skiljer vi oss från andra, vad gör vi annorlunda, vem vill inte vara. I position tycker jag att man ska vara orädd, våga tänka i termer av ”vi och dem” mellan er och konkurrenterna. De mest inbitna Google-anhängarna ser företaget som en utmanare till Microsoft och de etablerade drakarna i branschen. ”Google is your friend” är ett sätt för Google att positionera sig mot till exempel Microsoft som ofta anses använda tvivelaktiga affärsmetoder.

Till detta kommer förstås massa annat som är viktigt – och till och med helt avgörande, såsom löner, förmåner, kontor, möblering, läge eller vilka wearables man får. De delarna måste i sin tur gå i linje med värderingarna, missionen och positionen. Det är inte för att man vräker ut förmåner som man får ett starkt arbetsgivarvarumärke. Utan för att man genom de förmåner man har bekräftar vad man tror på och vad man står för.

Glöm kunden – Arbetsgivarvarumärken börjar alltid inifrån

Den största skillnaden mellan Employer Branding och vanligt varumärkesarbete tror jag är i vilken grad man tänker inifrån-ut respektive utifrån-in. För ett starkt arbetsgivarvarumärke tror jag man måste man hålla stenhårt på ett inifrån-ut-perspektiv. Den aspekten måste förstås finnas även i “klassiskt” varumärkesarbete men jag tror ändå att det finns en skillnad – en produkt och en kund har helt enkelt en mer extern aspekt än vad en kultur har. Och det är kultur som arbetsgivarvarumärken handlar om. Jag skulle också säga att det inte bara börjar hos ledningen utan till och med hos ägarna eller uppdragsgivarna. Kultur kommer inifrån och sätts (medvetet eller omedvetet) uppifrån.

Glöm kunden - Arbetsgivarvarumärken börjar alltid inifrån Klicka för att Tweeta

Strategi för Employer Branding

En strategi för Employer Branding måste förstås innehålla i viss utsträckning samma sak som vilken kommunikationsplan som helst. Budskap, kanaler, målgrupper och lite annat. Men en sak är otroligt viktig: Culture Eats Strategy For Breakfast. Det har sagts tidigare och börjar nästan låta klyschigt men det stämmer och det gäller bara ännu mer när det kommer till Employer Branding. Strategin måste ta sin utgångspunkt i kultur, värderingar och mission. 

En strategi för Employer Branding måste börja och sluta i kultur, värderingar och mission. Punkt. Klicka för att Tweeta

Exempel 6 – Cruited Labs utvecklingsblogg

Här är från mitt eget företag, Cruited.com. Utvecklingsbloggen vi bygger upp är en mycket viktig del både i att etablera kulturen internt och i att sprida den till andra. http://labs.cruited.com
Här är från mitt eget företag, Cruited.com. Utvecklingsbloggen vi bygger upp är en mycket viktig del både i att etablera kulturen internt och i att sprida den till andra. http://labs.cruited.com

 

Hur, vad och vem är en annan bra utgångspunkt för en strategi. Här är några hållpunkter jag tycker gäller rätt generellt på det här området:

Hur kommunicera ett arbetsgivarvarumärke

  • Var äkta och personlig
  • Börja från insidan. Bra grejer talar för sig själva.
  • Var där de blivande anställda är
  • Fokusera på känslor och beteenden
  • Visuellt!

Vad kommunicera?

  • Inte produkten/tjänsten
  • Visa kulturen
  • Prata om kulturen – även uttryckligen: så här ser vi på kultur
  • Hur det är att jobba där
  • Hur man jobbar, metoderna, verktygen
  • Visa upp de anställda
  • Öppet, transparent
  • Prata om etik
  • Storytelling om företaget: historia och framtid

Vem kommunicerar?

  • Samtliga medarbetare
  • Utvalda ambassadörer/talangmagneter
  • VD och nyckelpersoner
  • Balansen mellan personliga varumärken och det gemensamma varumärket är ett ämne för sig – om det kan du läsa bland annat här

Exempel 7 – Zappos $2000

Amerikanska Zappos, miljarddollarförsäljare av skor online, erbjuder sina anställda 2000 dollar för att sluta efter sin första vecka på jobbet. Poängen är att man bara ska stanna om det verkligen känns rätt. Så skapas ett starkt varumärke!
Amerikanska Zappos, miljarddollarförsäljare av skor online, erbjuder sina anställda 2000 dollar för att sluta efter sin första vecka på jobbet. Poängen är att man bara ska stanna om det verkligen känns rätt. Så skapas ett starkt varumärke!

 

Vad är dina erfarenheter och tankar om Employer Branding?
Fler exempel jag missat? 

Personlig effektivitet ‒ 3 principer som effektiviserar min tillvaro

Principer för personlig effektivtet

Jag får ofta frågor och hamnar ofta i diskussion kring personlig effektivitet, stress och hur jag prioriterar i mitt arbete. Både av människor jag träffar och i intervjuer som den här i tidningen Enklare vardag. Jag tror att det är ett ämne som de allra flesta funderar över, i alla fall ibland. Och behovet av personlig effektivitet ökar i takt med att man till exempel får mer ansvar i karriären, skaffar hus eller bildar familj.

Jag har varit intresserad av personlig effektivitet så länge jag kan minnas. Jag gör småjusteringar allteftersom och gör ibland lite större ändringar i hur jag jobbar. Jag har insett att det är en del saker jag återkommer till – år efter år. Så jag tänkte lite om det jag tror är de viktigaste grundstenarna i hur jag själv arbetar med min personliga effektivitet.

Princip 1. Strukturerade anteckningar: Allt referensmaterial samlat enligt kontext

Något annat som jag ständigt återvänder till är David Allens GTD-metod (“Getting Things Done”). Jag har läst boken flera gånger, både på engelska och på svenska och den har haft stor påverkan på mig. Jag har David Allens syn på listor i bakhuvudet hela tiden. Metoden går i korthet ut på att skriva ner alla sina måsten, borden, kansken och “skulla kunna:n” i listor. Alla dessa diffusa tankar är energiläckade och är en form av stress. Genom att skriva ner dem blir man av med dem – mentalt – och det sparar man tid på. Om man har för många oformulerade idéer och lösningsförslag i huvudet samtidigt så skapar det en form av stress, som man slipper med ett bra anteckningssystem.

“För många oformulerade idéer och lösningsförslag i huvudet samtidigt skapar stress” Klicka för att Tweeta

Det här kan låta simpelt men det är enormt kraftfullt och genialiteten i Getting Things Done ligger mycket i hur de här listorna ska struktureras. En viktig utgångspunkt är att strukturera baserat på kontext snarare än på projekt. Många som gör listor lägger naturligt alla punkter som har att göra med köksrenoveringen i en lista och alla punkter som har att göra med semesterplaneringen i en annan. David Allen menar att kontexten ofta är viktigare än projektet. Så “besöka resebyrån” och “titta på köksluckor i butiken” ska ligga i en gemensam lista för “Saker att göra när jag är inne i stan”.

Jag arbetar idag med att ständigt och strukturerat (nåja) anteckna inte bara åtgärder, utan även idéer, tankar, inspirerande citat och bra tips. Det gör det lättare att ta tillvara på all input, vare sig den kommer från mig själv eller från andra. Anteckningarna avlastar mig mentalt eftersom jag inte känner att jag behöver hålla allt i huvudet. Jag slipper känslan av “vad var det nu jag skulle komma ihåg…”. Jag dumpar alla mina anteckningar i Evernote där jag har ett system av etiketter som avgränsar möjliga affärsidéer (såna har jag många) från citat, insikter ur artiklar och övriga noteringar.

Det är viktigt att skapa en naturlig struktur i anteckningssystemet. Och med naturlig menar jag att strukturen ska utgå från hur det naturligt är att använda anteckningarna. Jag brukar skriva en mening som sammanfattar idén/artikeln/tipset/citatet som rubrik på anteckningen, typ “Bra om att bygga kultur i startups” eller “Affärsidé: app för hemtjänst”. På så vis behöver jag i princip bara läsa själva rubrikerna för att få ett grepp om innehållet. Jag läser då och då igenom alla rubriker och tar tag i relevanta idéer och koncept när jag har tid för dem. Och jag kan alltid söka när det är en specifik anteckning jag behöver.

Allt som inte hör hemma på min åtgärds-lista hamnar i Evernote istället. På så sätt har jag skapat en effektiv metod för att strukturera mitt kreativa tänkande och alltid ha tillgång till det underlag jag behöver. Annars är det lätt att det ena eller det andra tar överhanden ‒ det blir “råa” kreativa inslag utan struktur alls, eller en så stark struktur att all kreativitet går förlorad.

Princip 2. Att sluta göra-lista

De flesta av oss fokuserar mycket på vad vi vill göra och uppnå, och nästan ingenting på sådant som vi egentligen inte vill göra alls. Därför har jag inte bara att göra-listor, utan även en “att sluta göra-lista”.

Den viktigaste av alla dina att-göra-listor kan vara att-sluta-göra-listan. Klicka för att Tweeta

Tid är en begränsad resurs så man kan inte bara lägga till saker man vill göra utan att också fundera på vad man ska ta bort. Men för mig handlar det framförallt om att ta sina egna preferenser på allvar. Det finns saker man inte tycker är så roliga. Just de sakerna är också de man har en tendens att skjuta upp. Istället för att försöka disciplinera mig till att göra de här sakerna, så försöker jag hitta sätt att helt sluta med dem. Det man inte riktigt gillar tar energi och det som tar energi tar alltid också mer tid.

Det mesta som ligger på min att sluta göra-lista är saker jag helt enkelt inte tycker är roliga eller har insett inte fungerar för mig. Sådant som jag har en tendens att skjuta upp. Att slippa ha saker liggande som man vet att man måste göra, tar mental energi och minskar effektiviteten. När de ligger i till exempel inkorgen måste man också gång på gång scrolla förbi dem. Det tar en liten tidsenhet varje gång.

Man är bäst på det man gillar. Den allra bästa användningen man kan ha av sin egen tid är att göra det man är bäst på. Så att dels göra mer av det, dels medvetandegöra de saker man ska sluta med, är väldigt viktigt.

På min sluta göra-lista finns säkert ett 40-tal olika saker. Det är inte så att jag plötsligt bara kan sluta göra dem bara för att jag skrivit upp dem. Men att ha dem uppskrivna leder successivt mot att man gör mindre av det. Vissa punkter är sådant som jag kan sluta med omedelbart. Medan andra punkter kräver en del insatser ‒ som att hitta någon annan som gör det, eller hitta ett nytt verktyg/system för det, eller prioritera om på andra håll så det inte längre behövs.

Princip 3. Frågan bakom frågan

Jag rekommenderar att läsa den amerikanske författaren John G Miller. Trots att det han skriver om inte alltid handlar om effektivitet och produktivitet per definition, så fungerar hans teorier som en bra grund till djupare reflektion i ämnet. Han pratar bland annat om ”The question behind the question” ‒ när något dåligt händer är det lätt att tänka saker som ”Varför just jag?”, “Varför idag?” och “Varför blir det alltid såhär?”

Genom att fundera på sådana frågor missar man ofta frågan bakom frågan, nämligen: ”Vad kan jag göra just nu för att förändra detta?” För mig är den frågan själva kärnan i produktivitetskonceptet som sådant. Genom att ställa sig rätt fråga tar man makten över situationen istället för att vara ett offer för omständigheterna. Plötsligt blir det lättare att ringa in exakt vilken åtgärd som kan förbättra situationen.

Sammanfattning

Om man vill öka sin personliga effektivitet och minska sin stress tycker jag att man ska fundera över alla idéer man har i “pipen” och de löften man gett till människor omkring sig och till sig själv. Allt från ”jag borde diska” till ”i år ska jag öka omsättningen med femton procent”. De här löftena, idéerna och tankarna måste formuleras och sorteras för att du ska få en översikt och kunna göra medvetna mål:

  • Skriv ner. Sortera. Prioritera. Omförhandla med dig själv och människor omkring dig.
  • Tänk optimalt, inte perfekt!
  • Formulera även allt du inte ska göra.
  • Ställ rätt frågor ‒ The question behind the question.

 

Inspiration till detta inlägg

  • (15 års personlig produktivitetshacking)
  • Allen, David. Getting things done: The art of stress-free productivity. Penguin, 2002.
  • Enklare vardag, nr 1/2014. “Jag tillvaratar idéer och väljer bort projekt med hjälp av GTD-metoden”
  • Miller, John G. QBQ! The question behind the question: Practicing personal accountability at work and in life. Penguin, 2004.

Ett år med Chromebook – fördelar och nackdelar

Fördelar och nackdelar med Chromebook

På nyårsafton 2013 köpte jag en Chromebook, en bärbar dator som man inte kan köra några program på. Allt sker i webbläsaren Chrome. Under det år jag nu har använt den har jag noterar vad som fungerat bra och vad som fungerat mindre bra.

För dig som funderar på att gå över till Chromebook från exempelvis Mac (som jag nu slutat med efter nästan trettio år!) tänkte jag dela med mig lite av mina upplevelser under det här första året.

Fördelar med Chromebook

Snabb

Den viktigaste fördelen för mig är hur otroligt snabbt den startar. Den är så snabbstartad att jag ibland plockar fram datorn istället för paddan när det bara är något snabbt jag ska göra. Den är också sjukt snabb att nollställa. Känns väldigt skönt att veta att om den skulle försvinna, bli stulen, bortglömd – den är återställd på bokstavligen två minuter och det är dessutom billigt att köpa ny.

Tyst

Chromebook är underbart tyst – helt ljudlös faktiskt. Jag har haft många bärbara datorer de senaste 10-15 åren och fläktljud och annat har alltid varit ett störande moment. Nya bärbara, som MacBook Air, är visserligen i stort sett ljudlösa normalt sett. Men när man börjar belasta dem med tunga program surrar de igång förr eller senare, Chromebook använder bara webbappar (det är själva poängen) som inte är tunga och därför aldrig belastar den på det sättet.

Stabil

Chromebook är ruggigt stabil, att den hänger sig inträffar i princip aldrig. Under ett år har jag vid ett enda tillfälle fått ett allvarligt problem med min Chromebook. Den låste sig, lite som en repad vinylskiva som hoppade fram och tillbaka. Jag startade om, det gick sjukt snabbt och alla flikar var bevarade. Sitter man med formulär som jag gjorde så får man dock finna sig i att börja om.

En del saker att lära om för den som är van vid en vanlig desktop-dator (och att lära nytt från början för andra): man behöver sällan spara något – istället för att lära sig det får man lära sig hålla utkik efter synk-ikoner. Man gör inte saker på skrivbordet, det är bara en bakgrundbild. Man gör saker i Chrome-fönster.

Nackdelar med Chromebook

Plastig

Känslan är lite plastig, inte så solid som man skulle önska. Det finns fler Chromebooks än min Samsung Series 3 Chromebook 303C och det kan säkert vara annorlunda med dem, eller bli bättre med nya modeller. Min Chromebook är ganska sliten redan efter ett år (se bilder nedan).

Ett års användning av Samsungs Chromebook
Efter ett års användning visar Samsungs Chromebook upp typiskt slitage
En smäll i golvet ger märkbar skada och fick "klämmas ihop"
En smäll i golvet ger märkbar skada och fick ”klämmas ihop”

 

Evernote?

Jag använder Evernote till väldigt mycket. Och vissa saker klarar faktiskt webbversionen inte riktigt av. Som att flytta fem hundra anteckningar från en anteckningsbok till en annan. Det går inte att markera flera i webbversionen (man måste klicka på dem en och en). Sådana små saker är en smula irriterande, men det är förmodligen bara barnsjukdomar.

Snurrigt med inlogg

Jag kunde inte lägga till en app eftersom jag var inloggad med annat konto i Chrome Web Store än i Chrome. Problemet är dock att jag inte kan logga in med samma. Jag har två adresser kopplade till mitt Google-konto och normalt spelar det ingen roll vilken jag loggar in med. Men med Chromebook spelade det plötsligt roll… och när jag väl loggat in med en identitet i Chromebook blev det väldigt virrigt när jag började använda en annan i själva webbläsaren Chrome. Gjorde en powerwash och datorn blev som ny. Loggade in från scratch med primära kontot och då funkar det.

Bakåtkompatibilitet

Satt med en gammal iPhone 3 (!) och insåg att jag inte kunde koppla den via USB-kabel till Chromebook för överföring av filer. Däremot laddar iPhone-batteriet genom USB-kabeln till Chromebook. Har förstått att det här kan vara olika på olika Chromebooks, och det funkar med en iPhone 4. Med Bluetooth fungerar varken iPhone 3 eller iPhone 4. Om jag förstår rätt klarar Chromebook i princip bara tangentbord, möss och liknande – inte en iPhone.

Webbversioner (Skype, Spotify osv.)

Många tjänster finns ännu inte som webbaserade versioner, eller saknar viss funktionalitet i webbversionen. Skype funkade inte på Chromebook i början av året, nu går det dock utmärkt via webbversionen så det är inget problem för mig längre. Dock saknar jag desktopklienten för Spotify och då framförallt offline-läget.

Måste vara online

Chromebook bygger på att man är online, vilket jag tycker är väldigt positivt (mobilitet osv.), men det kan förstås ställa till problem. Förutom att man själv måste vara uppkopplad kräver ju webbaserat arbete även att motparten är online. Evernote låg till exempel nere när jag för första dagen satt på kafé för att jobba. Extremt ovanligt, men det händer.

E-legitimation

En sak som inte funkar är e-legitimation. Under året har dock mobilt bank-id rullat ut som standard på Nordea (som jag använder) och andra banker, och det är till och med bättre än e-legitimation. MEN, Plusgirot har av någon sjuk anledning inte implementerat mobilt bank-id vilket innebär ett litet helvete för mig. Återigen, det här är sannolikt barnsjukdomar som kommer att växa bort när mer och mer blir webbaserat, men det utgör ett problem för oss som använder Chromebook idag.

Ändra host-filen

Har behövt ändra i hosts-filen i min Chromebook under utvecklingen av en sajt, vilket inte går.

Andra tankar om Chromebook

Vem är den gjord för?

Är jag rätt målgrupp för en Chromebook? Ja, det tror jag. Jag gör visserligen mer med en dator än vad den vanliga användaren gör, men jag är också extremt webbaserat.

Utskrifter?

Att skriva ut från en Chromebook gör man bäst med Google Cloud Print. Jag har en skrivare men har i princip slutat använda den.

Pekplatta?

Eftersom den är stor och saknar knappar och kant under, blir det för mig inte helt optimalt. Jag är van att lägga tummen på knapparna eller kanten längst ner, nu måste jag sitta på ett helt annat sätt. Vet inte varför, men jag får inte riktigt till högerklicket. Upptäckte efter en del meckande att det funkar när jag gör med två fingrar på samma hand, men inte när jag använt två händer. Alltid upptäcker man något nytt om sig själv – varför har jag för vana att använda två händer till pekplattan?!

Dropbox?

Funderar på om mina filer i Dropbox kan synkas med Chromebook. Jag betalar för Dropbox och jag vill hellre stanna där än köra igång med Google Drive (även om en del saker ligger där också, inte minst alla dokument som skapas i Google Docs). Den som köper en Chromebook får 100gb utrymme på Google Drive utan kostnad i två år – det är ju bra, men jag vill inte hamna i ett läge där jag om två år har både Google Drive och Dropbox som betaltjänster.

Det finns en lösning för att synka Dropbox till Drive, och enskilda filer kan flyttas automatiskt med till exempel ifttt.com. För mig känns det inte aktuellt, eftersom det dels är en betaltjänst, dels handlar om synkning, det vill säga filerna kommer att finnas på båda platserna och alltså ta upp dubbelt utrymme. Lösningen har blivit att helt enkelt använda båda men på lite olika sätt, Dropbox för utbyte av riktigt stora filer och Drive för det jag jobbar med just nu, typ.

Mainstream eller annorlunda?

Jag brukar göra rätt medvetna val (tycker jag själv), och de valen är ofta lite utanför mainstream. När jag för nästan trettio år sedan valde Mac istället för PC var Mac det annorlunda och PC det som var mainstream. Idag är Mac mainstream (PC också så klart) och Chromebook det annorlunda.

Att jag väljer det nya och annorlunda är delvis för att de bästa lösningarna ofta finnas utanför mainstream. Delvis beror det säkert också på att jag lägger ett värde i att vara utanför mainstream.

Jag söker mig gärna utanför mainstream men vill samtidigt ha en bra anledning till det. Det är inte bara det nyaste eller ”annorlundaste” som gäller. Vid två likvärdiga produkter är det mycket möjligt att jag skulle välja den som är mer mainstream eftersom det kan ha praktiska fördelar, till exempel kan det vara lättare att få tag på produkten och tillbehör, byta ut saker, mer info tillgängligt, högre kompatibilitet och så vidare. Men när ”annorlunda” har fördelar framför mainstream väljer jag ofta det även om det också har nackdelar och kommer med ett pris.

Dessutom är det viktigt för mig att göra val som ligger i linje med hur tekniken och världen utvecklas. Om en produkt just nu är bäst men jag känner att den tekniska utvecklingen är på väg i en annan riktning, så väljer jag nog snarare en mindre långt gången produkt men som ”går i rätt riktning”. Så var det med Mac för tio år sedan, och jag tycker att Chromebook ligger i teknikutvecklingens riktning idag.

Så, tummen upp eller ner för Chromebook?

Så, är Chromebook bättre än Mac eller PC? Nackdelarna jag radat upp är onekligen fler än fördelarna, men de har också åtminstone två saker gemensamt: de är inga stora problem och är dessutom av övergående karaktär. Bakåtkompabilitet, online-krav, plastighet och dåliga/obefintliga webbversioner av program vi normalt använder är problem som av allt att döma kommer att växa bort.

Fördelarna däremot är stora och varaktiga. Jag gillar hur Chromebook förändrar beteenden och prioriteringar. De saker som man ofta inte tänker på annat som en liten frustration först, men inte lägger märke till hur snabbt de blir naturliga för att de helt enkelt har en poäng.

Jag kör till exempel en del föreläsningsuppdrag för ledningsgrupper och i samband med det har jag tidigare alltid haft med mig USB-sticka och säkerställt flera gånger att jag har den med och så vidare. Ingen big deal kanske, men någon form av orosmoment. Med Chromebook är ALLT jag gör på webben. Så, så länge jag har internet kommer jag åt ALLT. USB-stickor känns väldigt föråldrat.

Chromebook tvingar fram lösningar bortom gamla tråkiga desktop-program Klicka för att Tweeta

Chromebook tvingar också fram lösningar som ligger bortom de gamla tråkiga desktop-programmen. På punkt efter punkt måste man hitta en webbaserad lösning istället. Det kan vara lite jobbigt ibland, men från ett långsiktigt perspektiv är det nästan uteslutande en fördel.

Wearables – Risker och fördelar för din organisation

cropped-photo-1436367050586-7c605120bf73.jpg

Årets julklapp 2014 var enligt Handelns utredningsinstitut ett aktivitetsarmband. Alltså ett armband som mäter till exempel din fysiska aktivitet och sömn och samlar datan i en app där du kan följa din utveckling eller utmana vänner. Och marknaden för wearables – alltså just sån teknik vi bär på oss såsom armband, ringar eller glasögon – har ökat kraftigt på bara några år. Mest känt i segmentet har hittills varit glasögon. Google Glass och Pebble lanserades så sent som förra året och i år har även Samsung Gear och Android Wear dykt upp.

Man kan säga att wearables är datorer och sensorer som vi bär på oss. De kopplar oss samman med andra system, människor och platser runtomkring oss. Och låter oss mäta, analysera och interagera på helt nya sätt.

Wearables har rätt tydliga användningsområden i ett affärssammanhang Klicka för att Tweeta

Precis som vi sett andra konsumentinriktade prylar spilla över till yrkeslivet, kommer det att bli med wearables. I takt med att de blir en del av livet för allt fler människor kommer de i allt större utsträckning att finnas på alla arbetsplatser. Till skillnad från mycket annan teknik har dessutom wearables många rätt tydliga användningsområden i ett affärssammanhang.

Fördelar

Några företag har redan börjat dela ut aktivitetsarmband till sina medarbetare som ett led i friskvårdsarbetet. Sånt kommer vi att se mycket mer av under 2015. Men de viktigaste användningsområdena ligger kanske inte där. Här är några områden där wearables kan ha en stor påverkan:

  • Högre produktivitet och effektivitet. Än så länge har vi bara sett en bråkdel av de tillämpningar som wearables kan ha på produktivitet och effektivitet. Ett av de mest givna områdena för att öka produktiviteten med hjälp av den här typen av lösningar är för personal som jobbar i fältet med till exempel support eller försäljning. Eller för en tekniker eller rörmokare som behöver använda båda händerna och samtidigt läsa information.
  • Nya sätt att utföra jobbet. Ett annat område där wearables skapar möjligheter är hur vi kan styra system på helt nya sätt. Som att använda sin handflata som tangentbord eller sina armrörelser som pekare när man jobbar i en miljö som till exempel ett kök där man inte kan använda händerna på en vanlig skärm.
  • Bättre säkerhet och arbetsmiljö. Alkomätare för yrkesförare är en sak, men med wearables kan man tänka sig att föraren inte bara måste bekräfta sin nykterhet utan också sina raster och sin sömn. På samma sätt kan man förstås tänka sig anvädningsområden i de situationer där personal måste utrymmas eller man måste vara säker på var människor befinner sig för att kunna undvika skador.
  • Utbildning, instruktion och introduktion. Wearables möjliggör snabb hjälp i rätt kontext. Det ger helt nya möjligheter till utbildningar eller introdktioner för nyanställda. Informationen kan komma direkt, på begäran precis när och var den behövs. Den kan till och med kopplas till de olika aktiviteter som medarbetaren genomför.
  • Nya möjligheter till marknadsföring. Med wearables kommer också en mängd information vi tidigare inte haft tillgång till. Därmed öppnas också nya möjligheter att nå ut till befintliga och potentiella kunder till exempel väldigt specifika situationer, som direkt efter ett träningspass eller precis vid ingången till butiken.

De största utmaningarna

De två viktigaste utmaningarna är solklara:

  • Medarbetarnas integritet. Information som är så intimt kopplad till en individ – framför allt när den till och med handlar om individen som i till exempel hälsoapplikationer – är förstås känsligt. Den data man får tillgång till kan vara ett sätt att identifiera förbättringsområden, men var går gränsen mellan förbättringsområde och personlig integritet? Överlappningen mellan privat data och data om dig som anställd blir alltmer utsuddad.
  • Organisationens säkerhet. Medarbetare med egna datorer, surfplattor eller mobiler skapar vissa utmaningar från ett klassiskt IT-säkerhetsperspektiv. Inte minst vad gäller risken att någon sprider känslig eller hemlig information. När medarbetare inte bara har mobiltelefoner och surfplattor – som trots allt är rätt lätta att i alla fall se – utan bär utrustning för foto, video och ljudupptagningar i klockor och glasögon så får riskerna en helt ny dimension.

Personligen tror jag att det enda skyddet i en alltmer tillgänglig värld med allt färre spärrar mellan privat och företag, är att ha en sund värdegrund och jobba aktivt med transparens på alla nivåer. Det här är en kulturell utmaning som jag tycker HR bör ta ledning på.

Transparens och en sund värdegrund är enda skyddet i en alltmer tillgänglig värld Klicka för att Tweeta

Internet of Things

Wearables är bara en del av något mycket större: Internet of Things. Det handlar förutom om prylarna vi bär på oss, också om hur de prylar vi redan använder blir alltmer sammankopplade och smarta. Vi kan spåra saker med en enkelhet som vi aldrig tidigare haft. Kopiatorn kan själv beställa service och papperspåfyllnad när den behöver det. Kaffebryggaren kan slå på sig själv när det börjar bli dags för fikapaus.

Det är lite för tidigt och därför hög tid att agera

Det var bara sju år sen som Steve Jobs introducerade den första iPhone. Då hade den inga appar alls och det var svårt att se att smartphones skulle få det enorma genomslag de fått. Wearables är fortfarande väldigt ungt, men det kommer att gå snabbt och de som använder det på ett bra sätt kommer att få en konkurrensfördel.

Enligt Forrester Research kommer marknaden för wearables i en organisationskontext vara större än konsumentmarknaden inom bara några år. Och 2020 kan vi räkna med att det är mer regel än undantag för företag att använda wearables.

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 8 2014)

Självstyrt lärande

cropped-0165574c.jpg

Lärande och personlig utveckling i framtidens organisationer är självstyrande. Istället för organiserade utbildningar, paketerat kursinnehåll, dyra kursgårdar och externa talare, går trenden mot en öppnare syn på lärande. Man använder till exempel material som är fritt tillgänligt på nätet och man låter medarbetarna själva avgöra vad de ska ta del av.

Inspirerande videor från till exempel TED cirkulerar redan idag runt i de flesta organisationer. Man skickar tips till varandra via mejl eller delar i sina egna flöden på Facebook. Såväl medarbetare och chefer som externa talare använder fritt videomaterial som inledning till en workshop eller ett möte. Men få organisationer ser vidden av det och vågar göra det medvetet.

Ett företag som har insett potentialen i självstyrande lärande är Adidas. I mars i år beskrev de på sin blogg hur de nu tar nästa steg med att bygga upp ett kampus där självstyrt lärande står i fokus. Man vill skapa en kultur av livslångt, självstyrt lärande och nämner bland annat TED som en viktig del i detta.

Ju mer jag läser om det här desto mer självklart tycker jag det är. I grund och botten bygger det på två saker, den första är helt problemfri, den andra kan vara en utmaning.

  1. Tillgången till bra material till mycket låg kostnad
    Självstyrt lärande är inget nytt i sig. Forskning på området har bedrivits i många år och begreppet har använts inom skolan sedan en längre tid tillbaka. Det som gör att det nu ökar i näringslive och offentlig sektor är dels den ökande tillgången till riktigt bra material till låg kostnad (eller helt gratis). Dels insikten om att de gamla sätten att lära sig inte bara är dyra utan också ineffektiva.
  2. Att släppa kontrollen och låta medarbetarna lära sig på egen hand
    Hur vet vi att medarbetarna verkligen använder videorna? Hur vet vi att de tittar på rätt saker? En grundförutsättning för självstyrt lärande är förstås att det är just självstyrt. Som organisation kan man skapa förutsättningarna för det och arbeta med det från ett kulturellt perspektiv, men man måste släppa kontrollen.

Enligt professor Gerald Grow kan man se fyra utvecklingsstadier till självstyrt lärande. Det första steget är den som lär sig i ett beroendestadium där det i någon mån behövs en auktoritet i lärande. I nästa steg är den som lär sig intresserad och lärarens roll övergår mer till en guide som motiverar till fortsatt lärande. I det tredje steget är studenten engagerad och läraren fungerar mer som en facilitator. Det fjärde steget slutligen, är det självstyrande, där läraren mer har en konsulterande roll som elever tillfrågar helt enligt eget behov.

Var ska man börja?

  • TED.com är den tveklöst bästa startpunkten tycker jag. Det är en nästan outtömlig källa till ny kunskap och nya perspektiv. Varje video är högst 20 minuter lång och kvaliteten på föreläsningarna är mycket hög. De flesta är både fängslande och givande. TED har funnits sedan 1984 och det finns över 1400 föreläsningar online. Dessutom finns mängder av oberoende TED-arrangemang runtom i världen.
  • En annan, ännu större källa till just videomaterial är förstås YouTube. Jämfört med TED är YouTube förstås ännu större men i gengäld är det svårare att hitta guldkornen som verkligen betyder något.
  • Slideshare är YouTube men för presentationer. Här finns bildpresentationer om så gott som vilket ämne som helst. De kan delas eller integreras direkt i ett intranät eller på en egen webbplats.
  • För den mer teoretiskt intresserade som vill fördjupa sig i ämnen inom ledarskap och organisation är 12manage.com en utmärkt källa. 12manage är lite som ett Wikipedia för management.
  • Knyt till ett abonnemang med praktiska verktyg för ledarskap, e-learningkurser, appar och liknande som inte går att hitta helt gratis. Det ökar möjligheterna ytterligare för alla medarbetare att
  • få inspiration och kontinuerligt lära sig på sina egna villkor. Kolla till exempel insightonline.se

 Vilka viktiga källor har jag missat? 

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 7 2014)