Självstyrt lärande


Lärande och personlig utveckling i framtidens organisationer är självstyrande. Istället för organiserade utbildningar, paketerat kursinnehåll, dyra kursgårdar och externa talare, går trenden mot en öppnare syn på lärande. Man använder till exempel material som är fritt tillgänligt på nätet och man låter medarbetarna själva avgöra vad de ska ta del av.

Inspirerande videor från till exempel TED cirkulerar redan idag runt i de flesta organisationer. Man skickar tips till varandra via mejl eller delar i sina egna flöden på Facebook. Såväl medarbetare och chefer som externa talare använder fritt videomaterial som inledning till en workshop eller ett möte. Men få organisationer ser vidden av det och vågar göra det medvetet.

Ett företag som har insett potentialen i självstyrande lärande är Adidas. I mars i år beskrev de på sin blogg hur de nu tar nästa steg med att bygga upp ett kampus där självstyrt lärande står i fokus. Man vill skapa en kultur av livslångt, självstyrt lärande och nämner bland annat TED som en viktig del i detta.

Ju mer jag läser om det här desto mer självklart tycker jag det är. I grund och botten bygger det på två saker, den första är helt problemfri, den andra kan vara en utmaning.

  1. Tillgången till bra material till mycket låg kostnad
    Självstyrt lärande är inget nytt i sig. Forskning på området har bedrivits i många år och begreppet har använts inom skolan sedan en längre tid tillbaka. Det som gör att det nu ökar i näringslive och offentlig sektor är dels den ökande tillgången till riktigt bra material till låg kostnad (eller helt gratis). Dels insikten om att de gamla sätten att lära sig inte bara är dyra utan också ineffektiva.
  2. Att släppa kontrollen och låta medarbetarna lära sig på egen hand
    Hur vet vi att medarbetarna verkligen använder videorna? Hur vet vi att de tittar på rätt saker? En grundförutsättning för självstyrt lärande är förstås att det är just självstyrt. Som organisation kan man skapa förutsättningarna för det och arbeta med det från ett kulturellt perspektiv, men man måste släppa kontrollen.

Enligt professor Gerald Grow kan man se fyra utvecklingsstadier till självstyrt lärande. Det första steget är den som lär sig i ett beroendestadium där det i någon mån behövs en auktoritet i lärande. I nästa steg är den som lär sig intresserad och lärarens roll övergår mer till en guide som motiverar till fortsatt lärande. I det tredje steget är studenten engagerad och läraren fungerar mer som en facilitator. Det fjärde steget slutligen, är det självstyrande, där läraren mer har en konsulterande roll som elever tillfrågar helt enligt eget behov.

Var ska man börja?

  • TED.com är den tveklöst bästa startpunkten tycker jag. Det är en nästan outtömlig källa till ny kunskap och nya perspektiv. Varje video är högst 20 minuter lång och kvaliteten på föreläsningarna är mycket hög. De flesta är både fängslande och givande. TED har funnits sedan 1984 och det finns över 1400 föreläsningar online. Dessutom finns mängder av oberoende TED-arrangemang runtom i världen.
  • En annan, ännu större källa till just videomaterial är förstås YouTube. Jämfört med TED är YouTube förstås ännu större men i gengäld är det svårare att hitta guldkornen som verkligen betyder något.
  • Slideshare är YouTube men för presentationer. Här finns bildpresentationer om så gott som vilket ämne som helst. De kan delas eller integreras direkt i ett intranät eller på en egen webbplats.
  • För den mer teoretiskt intresserade som vill fördjupa sig i ämnen inom ledarskap och organisation är 12manage.com en utmärkt källa. 12manage är lite som ett Wikipedia för management.
  • Knyt till ett abonnemang med praktiska verktyg för ledarskap, e-learningkurser, appar och liknande som inte går att hitta helt gratis. Det ökar möjligheterna ytterligare för alla medarbetare att
  • få inspiration och kontinuerligt lära sig på sina egna villkor. Kolla till exempel insightonline.se

 Vilka viktiga källor har jag missat? 

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 7 2014)

Lämna ett svar

De 5 bästa TED-klippen om ledarskap & motivation


Höst. Novembermörker. Och ändå en bra bit kvar till julhelgerna. Då kan det behövas en energiinjektion och ny inspiration! Här är fem korta videoklipp om ledarskap och motivation. Alla kommer ursprungligen från TED, som verkligen är en outtömlig källa till ny kunskap och nya perspektiv. Varje video är högst 20 minuter lång och för det allra mesta är det både fängslande och givande. TED har funnits sedan 1984 och det finns över 1400 föreläsningar online. Här är de fem bästa jag sett inom ledarskap och motivation. 

Daniel Pink om grunderna bakom vad som driver oss och skapar motivation

TED Daniel Pink

Forskning visar att vårt traditionella sätt att se på belöningar inte fungerar för att skapa motivation. Ibland gör det till och med mer skada än nytta. Människor presterar i vissa situationer sämre när de är motiverade av pengar – ändå är det den grundläggande styrmekanismen för de flesta organisationer. Har du läst Daniel Pinks böcker (”Drive: The Surprising Truth Abou What Motivates Us” och ”The Adventures of Johnny Bunko: The Last Career Guide You’ll Ever Need”) så har du redan koll på det här. Men hans TED Talk på 20 minuter är ändå en snabb energikick!  Den finns också i en ännu bättre version, med pedagogiska illustrationer.

Simon Sinek om hemligheten bakom att inspirera människor och att bygga starka varumärken

TED Simon Sinek

Simon Sineks TED-föreläsning om hur det kommer sig att vissa organisationer lyckas så mycket bättre än andra, är ett måste. Varför är till exempel Apple så mycket mer innovativt än många av sina konkurrenter? De kan få tag på samma kompetens som andra, de kan anlita samma konsulter, de kan annonsera på samma sätt. Ändå överträffar de sina konkurrenter år efter år.

Simon har en enkel modell som förklarar varför det är så, med utgångspunkt från ledarskapet. Och här finns enormt mycket att lära sig både vad gäller motivation, ledarskap och hr generellt. I korthet: Alla företag vet vad de gör. En del vet hur de gör det de gör. Men bara väldigt få vet varför de gör det de gör. Se filmen!

Itay Talgam om vad de stora dirigenterna kan lära oss om ledarskap

TED Itay Talgam

Den här filmen från TED är en fullständigt briljant introduktion till ledarskap och ledarskapsstilar! Itay Talgam presenterar likheterna och olikheterna mellan ett antal dirigenter. Väl värd sina 20 minuter – och missa inte slutet.

Derek Sivers, “Leadership Lessons from Dancing Guy”

TED Derek Sivers

En kille ställer sig och dansar på en gräsmatta. Det är utgångspunkten för den här tre minuter korta introduktionen till ledarskap och hur man skapar en rörelse. Den första följaren förvandlar en ensam galenpanna till en ledare. Och den andra följaren bevisar att den första gjort bra ifrån sig och att det nu är en grupp. Missa inte denna!

Dan Ariely frågar om vi verkligen har kontroll över våra egna beslut

TED Dan Ariely

Dan Ariely förklarar hur vi tänker och fattar beslut. Han visar att de beslut vi fattar inte bara är oundvikliga, de är också extremt förutsägbara. När vi tittar på en synvilla luras vi att tro att verkligheten förhåller sig på ett annat sätt än den gör. Det hjälper inte att någon förklarar synvillan och vi inser vårt misstag – vi gör ändå samma misstag när vi tittar igen. Det är samma sak när vi tänker och fattar beslut menar Dan Ariely. Vi gör vissa fel och vi kan dessutom inte sluta göra dem trots att vi blir medvetna om att vi gör dem. Dan Airelys presentation väcker viktiga frågor om vad som påverkar oss att fatta de beslut vi fattar. Se den!

Har du tips på föreläsningar jag missat? Dela med dig i kommentarerna så får fler ta del av dem! Och så en liten disclaimer: Jag är pinsamt medveten om att alla de här videorna är av män. Så har du tips på kvinnliga föreläsare är det extra välkommet! 

Lämna ett svar

Det är bara så jävla jobbigt att söka jobb


För drygt ett år sen startade jag Cruited. Under året som gått har vi lärt oss otroligt mycket av och om våra kunder. Om vad som fungerar för dem när de söker jobb. Om hur de gjort när det funkat. Om den underbara känslan av att få det där jobbet man verkligen vill ha!

Men också om behoven, problemen och utmaningarna med att söka jobb. Det är klart det finns massa utmaningar med att söka jobb och det är klart att mycket behöver förbättras. Det är en väldigt bred problembild med utmaningar som ligger i alltifrån hur man presenterar sig, till att veta vilka jobb man ska söka, vad man egentligen vill, hur man kan använda sitt nätverk och hur man ska klara en intervju på bästa sätt. Till det kommer dessutom en mängd problem som ligger på en mer övergripande nivå. Som att arbetsgivare generellt sett är så otroligt dåliga på att höra av sig med besked. Eller att platsannonser ofta är helt hopplösa att tolka. För att inte tala om hur utlämnad man känner sig åt Arbetsförmedlingen, som samtidigt är under all kritik.

Det är helt enkelt så sjukt jobbigt att söka jobb

Det har tagit oss ett år att hitta fram till kärnan i problemen kring jobbsökande. Det kanske kan tyckas väldigt simpelt och så här i efterhand kan jag ibland undra hur det kunde ta sån tid att nå fram till det… Men det är först nu vi har landat i vad det grundläggande – eller övergripande – problemet egentligen är: Det är helt enkelt så sjukt jobbigt att söka jobb.

Nytt jobb tillhör en av livets stora händelser

Att börja på ett nytt jobb är en stor händelse. Jobbsök borde vara lite som att byta bostad: ganska spännande och nåt man ser fram emot. Men ändå är det inte alls så.

Det finns förstås en del frustration kring att söka ny bostad och att flytta. Det är klart att det är jobbigt när man förlorar budgivningen och visst är det stressande när allt man behöver ligger i flyttlådor! Men överlag tycker de flesta att det är rätt spännande och kul att kolla bostadsannonser, fundera på hur man ska möblera och kolla upp alla detaljer. 

Ser man till jobbsök så är det däremot väldigt få som tycker att det är kul. Tvärtom är det generellt mest förknippat med ångest, stress och frustration. Skriva personligt brev. Uppdatera CV. Gå på nätverksträff… En intervju är spännande och kul! Första gången och kanske andra.

Vi vill göra det mindre jobbigt att söka jobb

Upp till så mycket som 75% av Sveriges arbetsföra befolkning vill byta jobb. Bara var tionde gör något åt det. Det är alltså en stor grupp som tycker jobbsökande är så jobbigt att de hellre är kvar på ett jobb de inte trivs med. Och samtidigt har vi en stor grupp arbetslösa.

Genom att göra det mindre jobbigt att söka jobb kan vi aktivera de som sitter på ett jobb de inte trivs med och samtidigt korta tiden till nytt jobb för de som är arbetslösa.

En liknelse till: Det här med träning…

En sak som liknar jobbsök på flera sätt är träning.

Många vill träna. Man kan ha helt olika skäl till det. Det kan handla om beach 2015, om att klara att springa till jobbet eller om att doktorn har sagt att om du inte går ner i vikt så är du mer eller mindre rökt.

Men det är väldigt jobbigt att komma igång med träningen och att fortsätta hela vägen. Att gå ut och springa en gång eller två är en sak. Att skaffa ett gymkort eller gå på ett första gratispass med en personlig tränare kan man klara av. Men sen blir det jobbigt.

Precis som med jobbsök.

Som en personligt tränare för karriären, fast online

Så, liknelsen med träning är ungefär den utgångspunkt vi har när vi nu tar nästa fas i utvecklingen av Cruited. Tänk personlig tränare som peppar dig och ger dig rätt verktyg. Fast för karriären. Och online.

Exakt vad det innebär eller hur det kommer att se ut kan vi inte säga än eftersom vi helt enkelt inte vet. Liknelsen är den utgångspunkt vi har. I övrigt är det rätt mycket ett blankt papper. Vi ska inte utgå från vad som redan finns utan tänka om och tänka nytt.

Vi drog igång för tio dagar sen. En utvecklingsblogg ska vi förstås ha! Den ligger än så länge på labs.cruited.com.

Nu gör vi det mindre jobbigt att söka jobb! Har du nåt viktigt att berätta för oss om jobbsökande eller rekrytering så hör av dig! Eller om du tycker det låter så spännande att du vill veta mer över en fika eller lunch! 

3 svarFölj diskussionen: "Jag tycker det är en jättebra idé. Jag har inte sökt så många jobb än men vet att det kan bli riktigt jobbigt och frustrerande. En sak som irriterar mig är att fackförbund kräver i vissa (eller i alla?) fall att lediga tjänster läggs ut externt. Jag..."

Starbursting – omvänd brainstorming


Brainstorming kan genomföras på en mängd olika sätt. En metod är starbursting, som helt enkelt går ut på att brainstorma fram frågeställningar istället för svar. Lite som ett Jeopardy för idéskapande. I väldigt många fall kan det nämligen räcka med att hitta rätt frågor för att man ska kunna lösa ett problem. Det finns ofta några centrala frågeställningar som är avgörande för hur man vill och kan lösa problemet man diskuterar. Utan att identifiera själva frågeställningarna kan det vara mycket svårare att nå fram till en lösning.

Starbursting är en systematiserad metod för att identifiera frågeställningar runt ett givet problem eller utmaning. Det kan användas vid till exempel idéutveckling, problemlösning, produktutveckling eller omorganisation. Men det är också en metod för teambuilding eftersom det får igång diskussioner och låter alla komma till tals på ett bra sätt. I starbursting är det helt okej att leka djävulens advokat och få fram även besvärliga och obekväma frågor för att driva en tanke eller idé till sin spets.

Metoden går ut på att sätta den grundläggande problemställningen eller idén i mitten av en sexuddsstjärna. Varje spets på stjärnan förses sedan med begreppen vem, vad, varför, var, hur och när. De frågor som sedan kommer fram i brainstormingen skrivs in vid respektive udd i stjärnan. Ofta finns såväl stora som mindre frågor med i slutresultatet. En fråga kan leda till fler underfrågor, men det är viktigt att frågorna har relevans för den grundläggande problematiken.

Självklart kan man också gå vidare i grupp till att besvara frågorna, men det kan också vara ett jobb som tas vidare på annat sätt, till exempel genom att olika personer får ansvarar för att besvara frågorna.

Lämna ett svar

Tvärtom-metoden


Tvärtom-metoden för kreativ brainstorming

Trött på att bara köra brainstorming-övningar där man ska komma på kreativa lösningar? Vänd upp och ner på problemet istället! Tvärtom-metoden är ett alternativt upplägg för brainstorming och kan hjälpa till att tänka i helt nya banor. Den kan hjälpa till att få fram saker vi annars tar för givet, eller fastnar i.

Det är enkelt: Gör tvärtom mot traditionell brainstorming

Om frågeställningen till exempel är ”hur får vi en effektiv organisation”, ska istället frågan vara ”hur får vi en så ineffektiv organisation som möjligt”. Alla idéer skrivs ner under några korta minuter, gärna på post-it-lappar med en idé per lapp så det blir lätt att sortera. Det finns inget rätt och fel, allt ska skrivas upp oavsett hur galet.

Nästa steg blir förstås att göra tvärtom igen. Det vill säga ta varje idé och vänd den. En idé för att skapa en ineffektiv organisation kanske är ”se till att ha dålig kommunikation”. När man ska vända det till en motsats kan många intressanta diskussioner uppstå, eftersom det sällan är så enkelt som att säga ”bra kommunikation” utan leder vidare till frågeställningar om vad som egentligen är bra kommunikation. Vad är det för kommunikation som behövs och i vilken form ska det ske?

Tvärtom-metoden kan både ge en helt ny bild av ett problem och leda till lösningar som man annars inte hade kommit på. Och framförallt kan det vara en kul variation till den klassiska brainstormingen.

2 svarFölj diskussionen: "Ja! Den är bra både för att faktiskt komma på de där idéerna och för att den har en bra effekt på gruppen!..."

Arbetskraft i molnet – Bygg en digital produktionslinje


Cloud Labor, eller arbetskraft i molnet som man kanske kan kalla det på svenska, är ännu väldigt okänt för de flesta. Men i det tysta ökar det kraftigt år för år och skapar möjligheter som kan få långtgående effekter på de organisationer som förstår hur de kan använda det.

Begreppet Cloud Labor är brett och används än så länge för flera rätt olika företeelser. Grovt sett är det en form av outsourcing genom olika typer av marknadsplatser på nätet. En del tjänster är mer välkända, som Elance eller Odesk och använder ett öppet budförfarande där uppdragsgivare postar annonser och väljer den tjänsteutövare som ger det bästa erbjudandet. Vanliga uppdrag på den här typen av plattform är alltifrån systemutveckling och grafisk formgivning till fotografering, bokföring eller affärsrådgivning.

De mer dolda tjänsterna inom Cloud Labor är de som fokuserar på mikrotjänster, det vill säga mycket små uppgifter som finns i enorma volymer, ger väldigt lågt betalt och i hög grad kan definieras och automatiseras. Det rör sig främst om uppgifter som att kategorisera data, märka upp bilder eller göra olika typer av databehandling. Men det blir också allt vanligare med något mer avancerade uppgifter som till exempel marknadsundersökningar, research, översättning, textarbete, transkribering av möten eller intervjuer, produktbeskrivningar och till och med mer kreativ brainstorming.

Löpande band

En av aktörerna på det här området är amerikanska ehandelsjätten Amazon, som erbjuder sin tjänst Mechanical Turk där hundratusentals människor utför mikrotjänster. Har du till exempel 100.000 bilder som du behöver skriva bildtext till, eller en produktkatalog där du behöver gå igenom varje produkt för sig och lägga till en ny del i beskrivningen, så kan du använda Mechanical Turk. Det fungerar i princip så att du ställer en fråga, till exempel “hur skulle du beskriva den här bilden i högst 10 ord”. Du anger vad du vill betala per styck för en sådan beskrivning, till exempel några cent. Förfrågan skickas in och hundratals “Turkers” börjar bearbeta den. Det går snabbt, det är on-demand och det är billigt.

Namnet Mechanical Turk är inspirerat av en automatisk schackspelande maskin som i själva verket styrdes av en person som satt inuti.

Namnet Mechanical Turk är inspirerat av en automatisk schackspelande maskin som i själva verket styrdes av en person som satt inuti.

Sorry maskin, du är utkonkurrerad av en armé av människor

Poängen med mikrotjänster levererade i molnet är egentligen självklar: Människor kan fortfarande utföra uppgifter med lätthet som är mycket svåra eller omöjliga för datorer. Genom att bryta ner uppgifter i små beståndsdelar och på ett effektivt sätt fördela dem till tusentals människor som utför dem online, kan man i många fall bli både mer flexibelt och mer kostnadseffektivt jämfört med att utveckla en teknisk lösning.

Vi läser då och då om hur stora grupper av anställda får gå när de ersätts av robotar eller datorer. Det vi däremot sällan (eller nåja, aldrig) läser om är när datorer inte får göra jobbet för att de utkonkurreras av en armé av människor specialiserade på små korta och enkla uppgifter.

Produktionslinje

Ett exempel på en produktionslinje baserad på arbetskraft i molnet är ett företag som sysslar med rengöring av pooler. De insåg att det bästa tillfället att knyta till sig en ny kund är när någon precis flyttat in. För att effektivisera försäljningsarbetet har man styckat upp det i små beståndsdelar där det första steget är att identifiera bostadsannonser inom de områden företaget är verksamt. Nästa steg är att gå in på Googles karttjänst och titta på en satellitbild av huset för att se om det finns en pool. Därefter kontrolleras att huset är sålt och den nya ägaren identifieras. Allt detta utförs i molnet av anonyma mikrotjänstutövare. Därefter tar den ordinarie säljorganisationen vid och går vidare per telefon eller hembesök.

Ett annat exempel är från ett universitet som ville förbättra sitt alumninätverk. Eftersom man saknade kontaktuppgifter till många tidigare studenter lade man upp ett arbetsflöde med mikrouppgifter bestående av att för var och en av de tidigare eleverna manuellt söka upp personen på Google, LinkedIn, Facebook och Twitter, samköra och slutligen sortera informationen. Hela flödet sköts online och på bara några dagar kan tiotusentals alumner identifieras.

Vilka tjänster passar som mikrotjänster? 

Den typ av arbete som generellt sett fungerar bra som mikrouppgifter i molnet karaktäriseras av att:

  • uppgiften går att tydligt definiera, helst i en enda kort fråga eller ett påstående
  • resultatet av uppgiften är tydligt definierbart
  • kvalitetssäkring av resultatet kan automatiseras (till exempel genom en annan mikrotjänst)
  • antalet steg är inte för stort; processen som helhet är kort och enkel
  • uppgiften är repetitiv och behöver genomföras en stor mängd gånger

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 6 2014)

5 svarFölj diskussionen: "Massor av företag går i motsatt riktning och gör reklamen till in-house istället. Eftersom de själva känner sina behov bäst...."

Transparens i praktiken


En förebild vad gäller transparent företagskultur

Buffer är ett fascinerande företag. Även om det är litet finns det mycket att inspireras och dra lärdom av. Buffer erbjuder ett verktyg för att göra det lättare att dela och följa upp sitt eget engagemang i sociala medier. Det första som slår mig när jag läser om dem är att de jobbar distribuerat, det vill säga de 23 medarbetarna finns utspridda över hela världen. Man har visserligen ett kontor i San Francisco, men man har också medarbetare i flera andra stater i USA, liksom i bland annat Taiwan, Australien, Sverige och UK. Tre gånger om året träffas alla medarbetare och i övrigt sker det mesta arbetet på distans.

Buffer App - TransparensMen det mest fascinerande med Buffer är inte det distribuerade arbetssättet. Det som sticker ut är hur hårt man jobbar med transparens och öppenhet. Många organisationer och konsulter har pratat om transparens de senaste åren, men få har lyckats omsätta transparens i praktisk handling. Och jag tror inte att någon gör det så väl som Buffer.

Default to Transparency

Buffer jobbar stenhårt med transparens, både internt och externt. Självklart är de också öppna med hur de jobbar med öppenhet och rapporterar om det löpande i sin öppenhetsblogg. Bland Buffers nio värderingar finns denna:

Default to Transparency
 - You take pride in opportunities to share our beliefs, failures, strengths and decisions
 - You use transparency as a tool to help others
 - You always state your thoughts immediately and with honesty
 - You share early in the decision process to avoid "big revelations"

Redan formuleringen tycker jag säger mycket: Default to Transparency. Ha transparens som utgångspunkt. Transparens är det vi faller tillbaka på som standard, inte något vi klistrar på i efterhand. Om vi inte vet vad vi ska säga, hur mycket vi ska berätta eller hur vi ska gå ut med information, så är ändå utgångsläget att allt ska ut.

Transparens i praktiken

Löner

På öppenhetsbloggen har Buffer till exempel introducerat transparenta löner. Lönerna på Buffer beräknas utifrån en formel som ser ut så här:

Lön =
 Befattning X Senioritet X Erfarenhet + Geografisk plats
 (+ val mellan aktier eller 10.000 dollar extra i lön)

Löner för samtliga medarbetare, inklusive hur formeln tillämpats, redovisas öppet på bloggen. Där kan jag alltså läsa att Åsa som jobbar med kundtjänst (med titeln Senior Happiness Hero) och som hjälpte mig när jag hade problem häromdagen, tjänar 47.260 kr/mån. I ett annat inlägg kan jag också se att hon fick den lönen efter en ökning nu i december i fjol.

Affär

Siffror som de allra flesta organisationer anstränger sig för att hålla hemliga, lägger Buffer istället energi på att göra öppna och tillgängliga. Hur bolaget mår kan vem som helst följa i en publik dashboard. Där redovisas månadens intäkt, intäkt per kund och flera andra nyckeltal. Man kan till och med se live när transaktioner görs, som att en kund för 6 minuter sedan betalade in $102. Till detta kommer också en del blogginlägg om företagets ekonomiska läge. I oktober förra året skrev man till exempel att det fanns $311,719 på banken.

buffer-transparens-dashboard

Internkommunikation

En annan konkret åtgärd för att öka transparensen är att alla interna mejl som skickas mellan två personer, även kopieras in till en lista som alla har tillgång till. Så när två systemutvecklare mejlar varandra, lägger de också en kopia till mejllistan för utvecklare så andra kan följa med om de vill. Det här beskrivs betydligt mer utförligt på vd Joel Gascoignes blogg.

Buffer tar verkligen transparens till helt nya höjder. Och det är riktigt imponerande! I en intervju med Inc.com beskriver Leo Widrich, en av företagets grundare, två av de viktigaste fördelarna med transparensen. Det skapar förtroende hos kunder och andra intressenter. Och det är attraktivt för medarbetarna.

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 5 2014)

Lämna ett svar

Dags att skrota platsannonserna


Under sommaren gick amerikanska Zappos ut med att de nu skrotar platsannonserna när de söker ny personal. Zappos säljer skor och mode online och har kring 1500 anställda och har gjort sig kända mycket för att de gör saker på ett annorlunda sätt. Nu ska man alltså sluta annonsera ut lediga tjänster. Inte ens på den egna webbplatsen kommer lediga tjänster att publiceras.

Inside Zappos

Istället lanserar Zappos en ny karriärsida: Inside Zappos. Där välkomnar man de som är intresserade att lära känna Zappos. Man kan läsa om deras 10 kärnvärden, besöka deras “campus” och lära sig mer om hur de jobbar. Allt är åtföljt av bilder, video och länkar till olika poster i sociala medier. Man kan också ta en titt “på insidan” i alla olika avdelningar på Zappos, med beskrivningar av vad de gör, vilka som jobbar där och berättelser om vad medarbetarna värdersätter och hur de tog sig till den position de har.

Är man intresserad av ett jobb så väjler man sin avdelning på Inside Zappos och loggar in med till exempel LinkedIn. När jag provade skapades en profil baserad på informationen om mig från LinkedIn och jag blev sedan ombedd att komplettera genom att svara på några frågor om varför jag är intresserad av just Zappos. Jag kunde också chatta med avdelningens “ambassadör” och se vilka jag känner på Zappos för att ta en vidare kontakt med dem.

Från transaktionell rekrytering till relationsskapande rekrytering
Stacy Donovan Zapar, rekryteringsstrateg på Zappos, beskriver i en bloggpost att företaget vill göra rekryteringen relationsbaserad igen. Som hon beskriver det: När hon började sin karriär inom rekrytering på 90-talet handlade det om relationer. Som rekryterare knöt man kontakter och vårdade sina kontakter, lärde känna folk långsiktigt och brydde sig faktiskt om kandidatupplevelsen. Sen kom jobbankerna på nätet och rekrytering blev mycket mer passivt. Man annonserade mer och mer brett och hoppades på det bästa.

“Post-and-pray became the norm for many recruiters, reactive recruiting took charge and lazy recruiters found that they could skate by and still make placements. It became a numbers game, highly transactional, where bulk messaging became the norm and candidates went from being valued contacts to faceless resumes that got passed around and quickly discarded.”

Föregångare eller PR-trick?

Det är ingen tvekan om att Zappos är mycket framgångsrikt som företag och att de nya greppen kring bland annat HR fungerar. I alla fall för dem. Zappos är en väldigt speciell kultur och det som funkar för dem kanske inte fungerar för andra. Men jag får intrycket av att deras skrotande av platsannonser inte är en enstaka händelse som sker isolerat, utan faktiskt markerar en intressant och viktig trendförskjutning. De stora jobbankerna på nätet har sett sina bästa dagar och det tas många nya grepp för att förnya rekrytering. Jag är övertygad om att vi kommer att se fler och fler organisationer gå i samma riktning som Zappos. Det rimmar väl med att man lägger mer och mer fokus på kulturell matchning och att många upplever det som svårt och dyrt att rekrytera på traditionellt vis. Det går också hand i hand med utvecklingen av social rekrytering. Social rekrytering, när den funkar som bäst, är konversationell. Precis som Zappos karriärsida bygger social rekrytering på samtal och relationer snarare än envägskommunikation.

Från ett annat perspektiv: spontanansökningar är redan idag den näst mest använda kanalen för nya rekryteringar (efter informella kontakter). Samtidigt lägger många organisationer stora resurser på annonsering och att hantera ansökningar för specifika tjänster. Jag tror att många organisationer skulle tjäna på att förskjuta i alla fall delar av budgeten från det transaktionella annonsförfarande, till ett mer relationellt förförande. Prova låta annonsering vara något ni gör bara i undantagsfall.

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 4 2014)

Lämna ett svar

Innovation av tvistelösning


Mål: Bättre Access to Justice

GÄSTINLÄGG AV JOHAN HEDÉN HULTGREN: Privatpersoner och småföretag saknar idag Access to Justice vad gäller tvister på belopp upp till 250 000 kr. Men vad innebär egentligen Access to Justice? Access to Justice definieras av möjligheten för oss att tillvarata våra legala rättigheter i de statliga institutionerna, d.v.s. hos domstolar och myndigheter. Idag saknas den möjligheten i mångt och mycket av två anledningar: det är för dyrt och det tar alldeles för lång tid.

Hampus Sahlin och Johan Hedén Hultgren, grundare SwiftCourt

Att lösa en juridisk tvist i domstol tar i genomsnitt 7,6 månader (Se Sveriges Domstolars Årsredovisning 2012). Siffran påverkas av det stora antal tredskodomar som avgörs på handlingarna varje år. Troligen rör det sig egentligen om en tid på 1-2 år för att gå igenom hela domstolsprocessen och få ett slutligt avgörande på tvisten.

Inte nog med att en domstolsprocess är kostsam i tid, den kostar också mycket pengar. En domstol som institut är i sig är skrämmande och processen kräver en kompetens som nästan enbart återfinns hos jurister. De flesta behöver därför ta hjälp av ett juridiskt ombud. Med tanke på att dessa ombud i genomsnitt fakturerar cirka 2 000 kr/h kan vi med enkel matematik snabbt räkna ut att marginalen för att driva en tvist om ett mindre belopp, sett till kostnad i tid och pengar, snabbt äts upp. Allt som oftast är en sådan process en förlustaffär. Därför drivs inte tvister på mindre belopp vidare. Det är helt enkelt inte värt det.

Detta innebär att tusentals tvister som uppstår varje år aldrig får en rättvis prövning. I USA uppskattas att 80 % av alla tvister som uppstår aldrig når domstol. Tillämpat på svenska förhållanden, där 80 000 civilrättsliga tvister inkommer till Sveriges tingsrätter varje år, innebär det att 320 000 (!) tvister uppstår varje år utan att bli rättvist prövade av domstol. Det är väl tur det. Redan nu är det svenska domstolsväsendet belastat till den grad att ansökningsavgiften nyligen höjdes för tvistemål från 450 kr till 2 800 kr (900 kr för småmål under 22 500 kr). Därmed höjdes trösklarna ytterligare.

Tilltaget att höja ansökningsavgiften, dyra ombudskostnader och långa handläggningstider leder till att juridiken i sig blir otillgänglig, ineffektiv och saknar genomslagskraft. Det saknas access to justice. Avtal på mindre belopp blir blott ett vitt papper då ett avtalsbrott inte kan beivras. Småföretagare använder även allt som oftast Stockholms skiljedomsinstitut skiljeklausul i sina kommersiella avtal men märker snabbt att en sådan process, även om den omfattas av sekretess och är mer effektiv, kostar mycket mer än den vanliga domstolen. Institutet används i stort sett bara i internationella tvister på mångmiljonbelopp storföretag emellan.

Vad som behövs är ett alternativ till de traditionella juridiska processerna – ett alternativ som effektiviserar juridiken både tidsmässigt och kostnadsmässigt. Swiftcourt är ett sådant alternativ. Swiftcourt är en digital domstol som gör det möjligt för privatpersoner och småföretag att lösa tvister snabbt, enkelt och till en låg kostnad. Hela processen sker online och tar 6 veckor. Domen i sig blir verkställbar direkt.

swiftcourt.se

swiftcourt.se

Juridisk innovation är en het global trend

Precis som vi har sett andra branscher demokratiseras är det nu dags för juridiken. I det informationssamhälle vi lever i, där vi ständigt kan få svar på våra frågor och erhålla den informationen vi behöver, har vi äntligen börjat ifrågasätta relationen mellan hur svårt det är att få svar på en juridisk fråga och hur mycket det kostar att ställa den. Swiftcourt är en i raden av lösningar som effektiviserar juridiken genom att göra den tillgänglig och enkel. Avtal24 var först ut i Sverige med att erbjuda enkla och smarta avtal till fastpris, där framförallt privatpersoner är målgruppen. I småföretagarsegmentet hittar vi Lawline och Moretime som genom smart crowd-sourcing kan erbjuda billig juridisk rådgivning samt prenumeration på juridiska tjänster. Tekniken har till och med kommit så långt att vi snart kan skapa, granska och analysera avtal helt och hållet med digitala verktyg (Se CBI Contracts, VQ Legal och Precisely).

Juridisk innovation har fått ett starkt fotfäste utomlands, särskilt i USA. I Sverige har Legal Tech-Scenen äntligen börjat bubbla, men är långt ifrån etablerad i den svenska advokatkåren. Den juridiska strukturen präglas av traditionella processer och flöden som, i jämförelse med vad vi kan skapa online idag, är ineffektiva och kostsamma. Man skulle kunna hävda att en så pass trögflytande bransch är svår att förändra. Låt mig illustrera med ett exempel: E-signatursföretaget Egree grundades för 4 år sedan (då under namnet Underskrift). Redan då kunde man ana att man skulle spara både tid och pengar att sköta hela sin avtalshantering online. Det är dock först nu konceptet med e-signering har fått fotfäste, och det är först nu fler och fler flyttar processen online. Juristbranschen i sig må vara trögflytande, men marknaden är redo för förflyttning och förändring. Förändringen i sig ligger inte i händerna på juristerna. Privatpersoner och företag ställer nu krav på juristerna att de enklare juridiska processerna ska streamlineas och effektiviseras genom smartare arbetsfördelning, outsourcing eller smarta digitala verktyg som i mångt och mycket kan automatisera arbetet, medan den komplicerade juridiken ska skötas av juristerna.

Juridikbranschen står vid ett vägskäl. Beviset för att förändringen är på väg hittar vi, som ovan redogjort för, hos juristernas klienter. Juristerna har nu ett val: antingen kan de följa med i utvecklingen och svara på klienternas behov, eller så kan de välja att stå stilla. Förändringen ligger i marknadens händer.

Det är inte bara domstolsprocessen som är ineffektiv och kostsam. I stort sett alla juridiska processer kan effektiviseras genom juridisk innovation. I takt med att marknaden kräver verktyg för att göra juridiken billigare, effektivare och enklare kommer nya lösningar att krävas och juridiska processer kommer att förändras och förflyttas online och i många fall helt automatiseras. Det är inte staten eller Advokatsamfundet som kommer att vara de drivande innovatörerna. Det är Legal Tech-entreprenörer som skapar effektiva juridiska verktyg som gör juridiken enkel och tillgänglig i alla segment. Det kommer att spara privatpersoner, företag och samhället i sig flera miljarder om året. Men framförallt, aldrig förr kommer så många människor ha Access to Justice.

__
Det här inlägget är ett gästinlägg av Johan Hedén Hultgren, en av grundarna bakom SwiftCourt. Jag publicerar det för att jag tycker att de gör bra grejer och för att juridisk innovation verkligen behövs. Ta kontakt om du också har en juridisk innovation att berätta om! 

6 svarFölj diskussionen: "Håller helt med! Vad ligger i pipeline för er framöver?..."

Kraftigt ökat riskkapital till HR-teknologi


Våren är en intensiv period för konferenser. En av de två jag varit på är HR TechTank i Helsingfors. Det är en ny konferens med en spännande mix av HR, teknik och investment; tre världar som hittills mötts alldeles för lite men som av allt att döma kommer att se mer och mer av varandra under åren som kommer. Det är ingen tillfällighet att den här typen av konferens uppstår nu. Det händer väldigt mycket inom området HR-teknologi, det vill säga tekniska lösningar som på olika sätt stöder HR.

HR Tech är väldigt stort och väldigt hett

En av talarna på HR TechTank var Taras Polischuk från Talent Equity Ventures, ett av få riskkapitalbolag som fokuserar uteslutande på hr-teknologi. Enligt Taras har tekniska lösningar inom HR-området växt kraftigt och visar mycket starka siffror. Företag inom HR Tech presterade en bra bit över index 2013 (+24,6% kontra +15,6% på NASDAQ). Och flera relativt nya bolag på området har sett kraftigt ökat marknadsvärde. Två exempel är LinkedIn (grundat 2003) som är värderat till 20 miljarder USD och Workday (grundat 2005) med ett marknadsvärde på 14 miljarder USD.

Samtidigt är HR Tech fortfarande är en väldigt fragmenterad marknad. De tre största aktörerna Oracle, SAP och SumTotal har tillsammans mindre än en tredjedel av marknaden.

Stora marknadsvärden, många nya aktörer och hög fragmentering bidrar till en klar tendens till konsolidering. Antalet fussioner och förvärv har stigit i höjden de senaste åren och kan väntas öka ytterligare. Några av de största noteringarna på senare tid är Oracle som köpte Taleo för 1,9 miljarder USD, IBM som köpte Kenexa för 1,3 miljarder USD och SAP som köpte SuccessFactors för 3,7 miljarder USD.

Inte direkt några småpengar. Och de stora aktörerna är ändå bara toppen av ett isberg. Bara de senaste månaderna har en mängd mindre uppköp offentliggjorts. SAP köpte Fieldglass, WorkDay köpte Idenfitied, Monster köpte TalentBin och Gozaik, Yahoo köpte Vizify, CareerBuilder köpte BroadBean. Och i Sverige köpte Blocket Stepstone.

Enligt CB Insights, ett researchföretag som analyserar riskkapitalinvesteringar, så är de två områden som just nu ser störst ökning av riskkapital, båda relaterade till HR. Det handlar om lösningar inom Workforce Management respektive Education & Training. Bolag inom till exempel sociala medier eller e-handel ligger betydligt längre ner på listan.

De största trenderna inom hr-teknologi just nu

De tre just nu största trenderna inom hr-teknologi tycker jag är:

  • Prediktiv analys. Det vill säga möjligheten att använda stora mängder data för att förutspå till exempel medarbetarnas framtida prestationer eller frånvaro. Prediktiv analys har använts länge inom andra områden, bland annat flitigt inom marknad och sälj, men än så länge mycket begränsat inom HR. Medan marknad behandlar extern data, så behandlar HR intern data som naturligt sett kan vara både känslig och konfidentiell. Där ligger nog också den största utmaningen. Samtidigt gör teknologin stora framsteg och fördelarna och möjligheterna med prediktiv analys går inte att bortse från.
  • Mobilt och socialt. Även om det varit hett rätt länge nu, så är det fortfarande inom mobila och sociala verktyg som den största förändringen sker. Lösningar som tidigare varit låsta till stationära datorer inom brandväggarna, flyttar ut till mobiltelefonerna. Alltifrån frånvaro, till rapportering och uppföljning kommer att skötas via mobila och sociala lösningar. Gränserna mellan privat och arbete kommer att fortsätta suddas ut i takt med att fler och fler lösningar används både som anställd och som privatperson.
  • Ökat fokus på användarupplevelsen. Fler och fler tjänster utformas med ett tydligt fokus på slutanvändaren. Förutom att tjänsterna blir enklare och kräver mindre förkunskap, så skapar det också helt nya möjligheter. Där IT tidigare i stor utsträckning varit ett sätt för HR och ledning att följa upp medarbetarnas arbete, blir det nu mer och mer ett sätt för medarbetarna att själv utvecklas och arbeta på sina egna villkor.

 

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 3 2014)

Lämna ett svar