Det är dags att lägga ner besattheten över att få folk att stanna hos samma arbetsgivare. Från HR-avdelningar framhävs det ofta hur dyrt det är att rekrytera – och framförallt hur dyrt det är att rekrytera fel. Och man lägger stora resurser på förmåner och utvecklingsprogram för att få folk att stanna. Jag menar att det är fel utgångspunkt. Istället för att fokusera på kostnaderna för rekrytering och felrekrytering borde man i högre grad fokusera på kostnaderna för nyintroduktion och kunskapsöverföring.

För ett tag sen berättade en VD engagerat för mig om hur snabbt deras personal slutar och hur svårt de har att hitta ny personal. Hur de hela tiden söker nya medarbetare men hur de som anställs lämnar relativt kort tid efter att de kommit in i rollen. Han frågade mig hur de kan göra annorlunda för att få folk att stanna längre. Hur de kan skapa en arbetsplats där medarbetarna trivs och blir kvar.

Det är förstås bra frågor och det finns mycket man kan – bör! – göra. Men mitt första råd blir ändå att börja i andra änden. Börja med att vända på själva frågeställningen. Istället för att fråga dig hur du ska få medarbetarna att stanna, varför inte fråga dig hur du bygger en organisation där de inte behöver stanna?

Vi byter jobb allt oftare. Och det är en trend som jag inte tror kommer vända. Kanske stabiliseras det, men det vänder knappast. 1,8 miljoner svenskar vill byta jobb. Och för hälften av dem handlar det om att man vill utveckla sig själv. Naturligtvis kan företag göra mer för att personalen ska kunna utvecklas, men man måste också se att utveckling ofta handlar om större förändringar. Vi vill ha mer utveckling, vi vill prova på fler saker, vi vill se nya perspektiv. Och de flesta av oss vet att det lönar sig lönemässigt att byta jobb. Till och med cv-mässigt är det bättre att byta än att stanna länge hos samma arbetsgivare.

Bygg en organisation där målet är en personalomsättning på 50%

Istället för att vara besatt av att minska personalomsättning och få folk att stanna längre – hur bygger vi en organisation anpassad för att människor slutar?

Om trenden fortsätter mot kortare tid på varje arbetsplats, så kommer vi till ett läge där snittiden på en arbetsplats (inklusive chefsleden) är under två år. Det vill säga en personalomsättning på 50% på årsbasis. Hur bygger du en organisation som inte bara är anpassad för det, utan som har sin styrka just där?

Fullt produktiv från Dag 1

Hur närmar vi oss en målbild av att en ny medarbetare ska kunna vara fullt produktiv från första dagen på jobbet? Här är bara några av de faktorer du behöver jobba med:

  • Lägg mer energi på bra introduktion. Från dag 1 ska alla verktyg finnas på plats för den som börjar. Introduktion med chefer och kollegor ska ske snabbt och vara planerat. Krävs det träningsprogram ska de inledas direkt.
  • Minska tiden för träning. System, verktyg och rutiner ska vara så enkla att tid för träning och för att bli varm i kläderna i den nya rollen, hålls till ett absolut minimum.
  • Jobba stenhårt med kompetensöverföring. Se till att alla medarbetare dokumenterar och delar med sig av sin kunskap och sitt sätt att arbeta. Skapa en kultur av lärande. Bannlys allt som har att göra med att sitta själv på kunskap.

Minimal värdeförlust när någon slutar

Hur närmar vi oss en målbild där vi inte tappar produktivitet eller värde av att någon slutar?

Grunden handlar om att skapa relationer som inte bygger på individer. Det här är utan tvekan den mest utmanande punkten. Men det är också en av de viktigaste faktorerna och något som majoriteten av organisationer misslyckas radikalt med idag. När medarbetare slutar tappar man i etablerade förtroenden. Förtroenden med kunder, med leverantörer, med samarbetspartner. För att minska förlusten kan vi förflytta en större del av det upplevda värdet i relationen till annat än individer.

Som ett exempel kan man tänka så här:

  • En stark kundtjänst är en kundtjänst där jag som kund varje gång får prata med samma person, som vet vem jag är, som är insatt i mitt ärende och som gärna hjälper till.
  • En ännu starkare kundtjänst är en kundtjänst där jag får allt det där – men oavsett vem det är jag pratar med. Där mitt förtroende finns hos företaget i första hand och där min upplevelse är oförändrad även om någon slutar.

Det kräver att man bygger en helt annan typ av organisation och arbetsprocess, med system som bland annat stödjer att många jobbar sömlöst i samma ärenden.

De organisationer som fortsätter att lägga störst tonvikt på att behålla sin personal kommer att se kostnaderna fortsätta öka de kommande åren. De som styr om mot arbetssätt och organisationsformer som tillåter, eller till och med uppmuntrar större rörlighet, kommer att bli mer konkurrenskraftiga.

  • Milorad Rasovic

    Vem sager att anstallning ar ratt form att ta del av folk, sjalv atnjot jag en massa tjanster redan i slutet pa 1980 talet, jag blev servad med det basta var och en kunde leverera i denna hemkokta miljo var jag knappast ens sjalv anstalld i foretaget istallet var alla dessa som samarbetade egna foretagare. Vad var da nyckelordet for att fa folk att stanna jo just om man var korrekt och om betalning levererades. Det fanns da bara en bank och ett banksystem bagge fore detta. Eftersom jag var fore min tid blev jag offer i ett hemskt haxprocess dar t.om farbror staten satte sig pa mig i syfte att fostra mig till att vara som alla andra. Da jag var fore min tid innebar detta att jag skulle stympas och lara mig bli lika klok som omgivningen. Gotabanken finns inte langre Banksystemet likasa, men vad var da problemet…Jo jag ensam uppdagade ett forfallet system som var ett hot mot oss alla kunskap kan bestraffas….i det rattvisa Svar&Ge….Du gamla du ofria du helvetes port

  • Fredrik Tamker

    Ett av de bästa fönstren för ett företag är ju som bekant receptionen och kundtjänsten. Den kan ge alla intryck och känsla för hur relationen kommer upplevas och utvecklas. Här är också introduktion programmet lika viktigt att för mig som ny anställd få intryck och känslan för hur relationen kommer upplevas och utvecklas. Detta kommer forma mina uttryck och vilje inställning framåt att leverera och vilha fortsätta vara anställd. Summering, gör företaget en ansträning till en bra introduktion och fort ge mig vertygen att lyckas kommer jsg med stor sannolikhet vilja vara kvar. Shit in – shit-out

  • bjornhansell

    Jag håller med om att en organisation skall satsa mycket på introduktion och allmän kompetensutveckling och gillar dennlite provocerande tanken att vara beredd på att folk stannar två år. Jag tror samtidigt att det kan vara negativt att försöka eliminera individens betydelse för både kvalitet i verksamheten och för kundkontakter.