Det här inlägget är en kommentar till en pågående debatt som kort och gott handlar om att ett antal personer med stort inflytande på Twitter har gjort en practical joke om en påhittad ersättare till e-post och Facebook: Flickjox. Skämtet har gjort att det åter blossat upp en debatt om twittereliten och hur vissa personer med stort inflytande bör och inte bör bete sig. Själv tycker jag att Flickjox är ganska roligt, men jag förstår också kritiken och håller bitvis med om att twittereliten ibland blir lite för elitistisk. Titeln till mitt inlägg är inspirerad av Niclas Strands bloggpost ”Bespottad och anklagad elit”. Jag tänkte mig först rubriken ”Kan man slippa vara…” men ändrade till ”Att slippa vara…” eftersom jag är övertygad om att det faktiskt går. Jag försöker hitta en lite annan vinkel till debatten genom att göra en jämförelse med ett annat område: Att vara chef. Ser mycket fram emot att höra om twittereliten och andra tycker att liknelsen håller och vilka slutsatser man i så fall kan dra! Andra inlägg i debatten finns till exempel här, här, här, här, här, här, här, här och här. (Och numera även i DN / 2011-07-18)
Hur en position förändrar andras attityd och inställning
Innan jag blev chef hade jag varit projektledare under flera år. Som projektledare hade jag lärt mig hur man får fart på diskussioner, gör folk delaktiga och gemensamt jobbar mot ett mål. När jag sedan tog chefsrollen funderade jag mycket på vilka förändringar det skulle innebära. Jag ville fortsätta vara lika öppen och fortsätta göra saker gemensamma.
Så jag försökte med samma verktyg som tidigare.
Och upptäckte att det inte gav samma resultat. Mest slående var detta vid en workshop när jag var rätt ny som chef. Jag lade upp det på samma sätt som jag hade gjort mängder av gånger tidigare och jag presenterade ämnet och frågorna vi behövde lösa på samma sätt. Men istället för att få till en engagerad diskussion som jag var van vid, så var det nästan knäpptyst.
Lärdomen från detta är att den största förändring som sker när man blir chef är att andras attityd och inställning till en förändras.
Jag vill verkligen inte få en etikett som översittare, besserwisser, maktmissbrukare eller elitist. Och jag vill göra andra delaktiga. Jag vill själv vara delaktig. Jag vill inkludera, snarare än exkludera. Därför beslutade jag tidigt att ledningsgruppens möten ska ha öppen dörr. Och bjöd in alla medarbetare att anmäla sig för att följa med på ledningsgruppens tvådagarsworkshop. Men ingen kom vid ledningens möten. Och ingen följde med på workshopen – trots betald logi, mat och dryck.
Lärdomen från detta är att position sätter osynliga spår omkring sig. Öppenhet är verkligen en kultur – inte bara en fråga om att skicka en inbjudan. Man kan skapa samma engagemang och delaktighet som chef. Men kraven är högre och metoderna måste anpassas.
Det är bara jag själv som kan påverka attityden och inställningen till mig
När man blir chef behöver man formellt sett inte längre förklara saker. Man kan besluta saker och folk får se till att följa vad man säger, vare sig de håller med eller inte, vare sig de förstår eller inte.
Men det är ingen bra strategi. Det är när man slutar förklara, eller slutar respektera att ”de andra” kan lika mycket som en själv (men kanske på andra områden), som man blir en översittare eller elit i negativ bemärkelse. Då är man chef, men inte ledare. Då utnyttjar man sin position på andras bekostnad, istället för att försöka göra dem delaktiga.
När man har en hög position – det må vara som twitterexpert, vd, läkare eller vad som helst – så påverkar det andra människors attityd och inställning till en. Det behöver inte vara medvetet och definitivt inte illa ment. Det är bara en naturlig del av att ha en hög position. Det blir svårare att göra folk delaktiga, att inkludera. Murarna blir helt naturligt högre och den som har positionen måste använda aktiva medel för att inkludera andra. Det räcker inte att som jag gjorde skicka en inbjudan eller säga att ”du är välkommen att komma med andra åsikter”.
Om man inte lyssnar aktivt och anpassar sig, så får man lätt en etikett som översittare, besserwisser, maktmissbrukare eller elitist.
Jag är övertygad om att chefer över hela världen ställs inför detta. Vissa duckar problemet och blir sällan ledare utan bara chefer. Andra hittar sätt att inkludera andra, att inte uppfattas som elit i negativ bemärkelse. Till exempel genom att ändra sitt språkbruk. Att ställa fler frågor och låta påståenden vara öppna snarare än färdiga sanningar. Genom att medvetet lyfta fram de som inte syns mest, istället för att alltid lyfta fram samma personer. Genom att vara nyanserad och inte kategorisk. Genom att vara tydligt öppen för andras åsikter. Genom att alltid förklara. Och alltid förklara igen.
Man får acceptera att i en hög position, om man inte vill bli kallad elit i negativt bemärkelse, så är kraven högre. Sen jag blev chef måste jag vara mycket mer noggrann med hur jag säger saker, trots att jag tycker att uppgifterna i väldigt stor utsträckning är desamma. Andras inställning är inte densamma och då måste jag anpassa mig.
Det här gäller chefskapet överlag. Som chef är man alltid chef, både på jobbet och utanför jobbet så är det en position som för med sig vissa förväntningar och krav. Och det gäller självklart även i vad som är okej att skämta om och inte. Det är betydligt mer okej som medarbetare att skämta om chefen än tvärtom. Det är betydligt mer okej som medarbetare att skämta om hur företaget styrs, än att göra det som chef.
Så, för att återkoppla till diskussionen om twittereliten
Jag älskar internet och jag älskar öppenhet, transparens, delaktighet och andra värden som internet står för. Jag vet att ni också gör det och jag älskar det sätt ni talar om inklusion och tar parti för delaktighet.
Några frågeställningar som detta inlägg kanske väcker:
- Tillför liknelsen chef/twitterelit något till debatten?
- Hur kan vi (chefer/twitterelit, om det nu är liknande situation) vara ännu mer inbjudande? Ännu mer öppna? Kan vi lyssna mer på kritiken och förändra vårt eget beteende?
- Kan inbjudan till SSWC liknas vid inbjudan till ledningsgruppens workshop? Till exempel så här: Även om alla i någon bemärkelse ”kan” anmäla sig till SSWC så gör de inte det. ”De andra” har jobb att sköta och kan sällan vara borta fyra dagar i sträck. Och anmälningsdatum för SSWC är inget som alla känner till utan att vara rätt aktiva på twitter och i sociala medier. Så blir det inte en rätt sluten arena hur ”öppen” den än är? Hur kan den i så fall göras mer öppen i praktiken? Är det ens önskvärt?
- Vi vill ha medarbetarna med oss, precis som ni vill träffa nya människor och möta nya idéer. Men ingen kommer till våra ledningsmöten trots att dörren är öppen och agenda och inbjudan har skickats ut. Kan det vara så att de kulturella barriärerna är för starka för att man ska komma på våra möten? Kan det i så fall finnas en sån aspekt även vad gäller er krets?
- Om det nu är så att bara jag själv kan påverka attityden och inställningen till mig – hur långt ska jag då gå, förlorar jag mig själv på vägen? I så fall kanske det är bättre att inte förändras utan försöka ignorera kritiken?