Lästid: Cirka 3 minuter

Det slog mig häromdagen att ordet feedback antyder att det handlar om “back”, dåtid. Varför pratar man inte också om feedforward, med mer framtidsinriktning. Efter lite googlande visar det sig att begreppet förekommer, men i väldigt begränsad omfattning.

Feedback handlar som ordet antyder om “bakåt”, dåtid. Att ge feedback handlar om att ge sin syn på till exempel hur någon presterat eller betett sig. Det fokuserar på händelser som varit, för att hjälpa någon att göra bättre i framtiden. Feedback är en mycket viktig grund i all inlärning och all förbättring. Jag skulle vilja definiera det så här:

Feedback: Att ge en bedömning av någons prestationer eller beteende, i syfte att förbättra.

Feedforward har till skillnad från feedback fokus på framtid. Feedback handlar om att lära av dåtiden – feedforward handlar om att lära av framtiden, av hur man vill ha det. Feedback handlar om att förhindra att gamla negativa händelser upprepas – feedforward handlar om att uppmuntra framtida positiva händelser.

Feedforward: Att visa någon möjligheter till framtida prestation eller beteende, i syfte att förbättra.

Marshall Goldsmith skrev en artikel som förde fram begreppet feedforward inom management, “Try Feedforward Instead of Feedback“. Men dessförinnan förekommer ordet bland annat i en avhandling inom beteendevetenskap av P. W. Dowrick: Self modelling: A videotape training technique for disturbed and disabled children. I det beteendevetenskapliga sammanhanget kan feedforward beskrivas så här: “By selectively editing a video, a clip was made that demonstrated the desired behavior and allowed the children to learn from their future successes.”

Fördelar med feedforward

Både feedback och feedforward behövs. Men vi har en tendens att vilja ge mer feedback än feedforward (och även feedback ges fortfarande alldeles för lite). Det finns flera fördelar med feedforward:

  1. Feedforward hjälper människor att föreställa sig och fokusera på hur de kan göra bättre snarare än på vad de inte gjort tillräckligt bra. Basketspelare får till exempel lära sig att se framför sig hur bollen går i korgen.
  2. Feedforward är lättare att ge och lättare att ta emot eftersom det fokuserar på lösningar istället för misstag och problem. Med feedback hamnar folk väldigt lätt i försvarsställning istället för att ta till sig och lära sig. Folk som får feedback lägger mycket energi på att förbereda ett bra svar (försvarstal), medan folk som får feedforward inte behöver oroa sig utan kan koncentrera sig helt på vad den andra personen säger.
  3. Feedforward kan fokusera mer på målen istället för enbart beteendet. Eftersom målen i en organisation ofta är tydligare än exakt hur man ska bete sig, blir det lättare att få acceptans med feedforward. Dessutom innebär det att man inte behöver “känna” personen lika väl eller ha en historik med personen, eftersom man istället kan hänvisa till personens uppgifter och mål.

Hur ger man feedforward?

Att ge feedforward handlar om att ge någon förslag för hur man vill ha det i framtiden samt hjälpa till så mycket som möjligt med att nå dit.

Exempel: Någon har gjort ett misstag. Istället för att ge feedback baserat på att ett fel begåtts, skulle feedforward kunna ta fasta på att måla upp ett framtidsscenario och föreslå ett sätt för personen att nå dit, till exempel att “det finns så många kriterier att ta hänsyn till i de här fallen, så vi kanske kan ha en checklista för att veta att vi inte glömmer något…?”

Feedforward och No blame

No blame handlar om att skapa en kultur där man identifierar fel i systemet och ser till vad man själv kan göra bättre, istället för att skylla på andra. Feedforward är självklart en del av en noblame-kultur!

Bra feedback-kultur ger konkurrensfördelar och konstruktiv feedback är allas ansvar. Jag tror att vi även kommer att se mer och mer av feedforward i framtiden.

De som läste det här ⬆ gillade också de här ⬇

24.408 mottagna mejl hittills i år - mejlanalys

24.408 mottagna mejl hittills i år – mejlanalys

Häromdagen skrev Siri Wikander om varför medarbetare cc:ar in sin chef på mejl. Inspirerad av det och eftersom mejlen nog är mitt viktigaste arbetsverktyg så satte jag mig och gick igenom hur jag använt mejlen hittills under 2011. Jag har två huvudsakliga mejlkonton, ett i Läs hela inlägget ...
StrengthsFinder - Att hitta sina fem främsta styrkor

StrengthsFinder – Att hitta sina fem främsta styrkor

Jag har en väldigt pragmatisk inställning till personlighetstest och allt annat som har med personlig utveckling att göra. Det är förstås intressant att fundera på hur vetenskapliga testerna egentligen är och hur de är framtagna, men det viktigaste är är hur man kan använda dem. Läs hela inlägget ...
Ditt professionella rykte är allt du har

Ditt professionella rykte är allt du har

Anställd på Juristjouren: Om du vill jobba med ditt personliga varumärke så meddela mig så tittar vi på hur vi kan göra! GÄSTINLÄGG AV PER FRYKMAN: Efter att ha drivit ett företag inom rekryteringsområdet i 15 år, arbetar jag sedan 5 år  med att ta Läs hela inlägget ...
Så förändras vår bilvardag de närmaste 20 åren

Så förändras vår bilvardag de närmaste 20 åren

De närmaste 20 åren kommer mycket att förändras som en följd av nya dator- och robotsystem som löser många av de uppgifter som bara vi människor kunnat utföra tidigare. En av de viktigaste, som kommer att påverka den stora breda massan av oss är självstyrande Läs hela inlägget ...

Publicerat av Erik Fors-Andrée

Entreprenör, talare, utforskare, tänkare, upplevelse-junkie. Grundare gomonday.se. Boredom hurts my brain. Vill du prata mer? Du hittar mig på bland annat LinkedIn eller så kan du hitta en tid i min lunchkalender.

Dela med en vän eller kollega