ERIK: Välkommen till Jobbet & Livet, podden där vi pratar om hur du utvecklas i jobblivet och hur du utvecklar ditt team och dina medarbetare i jobblivet. Jag sitter här tillsammans med Andreas Utterström.
ANDREAS: Goddag.
ERIK: Goddag, goddag. Vi kan väl säga också, att vi spelar in det här under corona-tider, när det är många människor som tvingas jobba på distans. Och i dag ska vi prata om hur leder du ett team på distans? Vad kan du tänka på som skiljer ett ledarskap på distans, kontra ett ledarskap i den fysiska världen.
ANDREAS: Mm, jag tycker att det här är väldigt spännande. Jag är min egen chef, så jag kan ha mina små möten i mitt eget huvud. Men just det här som att uppfatta stämningar och så, som man kan göra när man sitter tillsammans rent fysiskt. Hur gör du det, du som leder folk på distans?
ERIK: Jag tror att det är väldigt viktigt att se att om du har ett åtminstone någorlunda gott ledarskap, så känner du av hur människor i ditt team mår. Du kanske vet att det är någon som ligger i skilsmässa, du kanske vet att det är någon som har barn som är sjuka, men som ändå har tagit till sig jobbet, eller du känner till lite grann vad det finns för planer för sommaren, och så där. Du har någon form av känsla för människorna runt omkring dig, och den kan vara svår på distans. Så att råd där är att skapa rutiner för det, och se att när dina medarbetare jobbar på distans, så är en enorm fördel flexibiliteten. De kan utföra sitt jobb i större utsträckning på egen hand, styra sin egen dag. Ni kommer att ha vissa avstämningsmöten, eller vad det nu handlar om, men ni behöver också hitta en ersättning till fikarummet. Ni behöver ha någonting som gör att det här lösa snacket, det socialas snacket, faktiskt finns kvar, och att du själv också, som chef och ledare, kan i viss mån ta del av det.
ANDREAS: Och hur gör man det då, konkret?
ERIK: Det kan handla om allt möjligt. Allt ifrån att du faktiskt bara ringer till dina medarbetare åtminstone en gång i veckan, och ser till att du har ett individuellt samtal, utan att göra det till någonting formellt, utan mer att checka av, och se hur läget är. Det kan också handla om att till exempel bestämma att vi har fortfarande fikapaus klockan 15 varje dag. Och då möts vi upp, visserligen online och visserligen så får alla fixa sitt eget kaffe och sitt eget fikabröd. Men vi möts ändå upp, och det är ett möte där vi inte har någon agenda, utan vi pratar med varandra och vi lär känna varandra.
ANDREAS: Mm, och vad finns det mer för utmaningar?
ERIK: En annan utmaning som jag tycker är viktig att tänka på, det är att kultur online skiljer sig naturligtvis lite grann från kultur i övrigt. Och med kultur menar jag så här: ”Ja, men vi ska ha högt i tak på vår arbetsplats.” Hur skapar du högt i tak när du jobbar på distans? Rådet här är väl egentligen att tänka igenom de värderingar som ni står för, eller det ledarskap som du själv vill stå för, och fundera på hur du kan ge uttryck för det i ett digitalt sammanhang, och ett distanssammanhang.
ANDREAS: Men det är lätt för vissa, som kanske är lite blyga, att vara klumpiga och skicka iväg saker digitalt som kanske inte är så övertänkt. Och det kan skapa dålig stämning, så hur hanterar du som chef såna situationer, till exempel? För om du går in och tillrättavisar, så kan det bli någon slags cage match där i Slack, och det är inte så trevligt.
ERIK: Absolut. Jag tror att det är jätteviktigt att tänka, det är de klassiska ledarskapslektionerna. Alltså, känner du av att det finns en dålig stämning, eller att det finns någon form av konflikt, så måste du prata med människor. Det skulle du ha gjort om du satt på ett fysiskt kontor, och det behöver du göra nu också. Mycket när man jobbar på distans sker i skrift, och det är lättare att missuppfatta i skrift. Ironi går över huvud taget inte fram i de flesta fall, så att det är någonting som är viktigt att tänka på, att ledarskapet i sig förändras inte. Du måste stå för samma saker, men du kanske måste uttrycka dig på ett lite annat sätt, eller vara ännu mer noga med att faktiskt lyfta telefonen och ringa ibland till folk.
ANDREAS: Men just teknik då, hur tänker du kring det? För att folk är olika benägna att lära sig tekniken och känna sig bekväma med den. Det kan skapa att vissa hamnar i något slags underläge då.
ERIK: Verkligen, och det tror jag också är en otroligt viktig punkt, att se att du behöver bli vän med tekniken, eller i alla fall inte fiende med den. Och i det så lägger jag till exempel, att om du i ett distansledarskap har som inställning att ”Tekniken fungerar inte, det krånglar, jag behöver hjälp, jag kan inte det här.” Och alltid be någon annan att lösa saker åt dig, då tror jag att det kommer bli otroligt svårt, på samma sätt som du faktiskt behöver lära dig att kommunicera med andra människor och uttrycka dig på ett vettigt sätt som andra kan förstå, så behöver du också få en positiv relation till tekniken.
ANDREAS: Och hur gör du för att uppmana medarbetarna att omfamna tekniken? För även om ni har ganska många unga medarbetare, så är det väl olika mognad när det gäller den frågan?
ERIK: Det är det absolut. Jag tror att det faller tillbaka igen lite grann till det här med hur vill du ha ditt ledarskap, och vilken kultur vill du ha? Vilka värderingar vill du styra ifrån? Men jag tror att nyfikenhet är en viktig sak där, till exempel, att kanske etablera och testa nya verktyg ibland. Testa saker som ni inte exakt vet hur de ska fungera, utan hjälpa människor att lära och upptäcka.
ANDREAS: Så då skriver du så här: ”Ny Slack-kanal. Peppen, fem utropstecken, smiley”, eller hur gör du?
ERIK: Ja, men det skulle jag nog kunna göra i princip. Alltså, jag sa tidigare att ditt ledarskap kanske inte förändras så mycket, utan att det snarare handlar om situationen, och det situationsanpassade ledarskapet har vi hört talas om i väldigt många år. Nu är situationen att vi är online, men sen som komplement till det, kan man väl också säga att ett modernt ledarskap bygger på vissa saker som det kanske inte gjorde för 20 eller 30 år sedan. Det bygger på mer transparens, det bygger på lite plattare strukturer, det bygger på att få människor mer att jobba tillsammans, än helt individuellt och enskilt.
ANDREAS: Vad betyder det för dig som chef? Betyder det att du måste sätta dig in i viss teknik och lösa det själv, för att föregå som något gott exempel, eller hur är det du menar?
ERIK: Jag menar i princip så. Sen är det självklart så att du varken ska eller kan vara tekniker eller ingenjör eller it-support här, det är verkligen inte det det handlar om, men du behöver kunna hantera det. Du behöver själv ha en viss nyfikenhet, tålamod och intresse på något sätt, för att kunna sätta dig in i saker och testa saker själv. Förvänta dig inte att någon annan bara ska lösa det åt dig, för då kommer det att bli jobbigt.
ANDREAS: Om vi ska sammanfatta här, leda medarbetare på distans. Vad är det viktigaste att tänka på?
ERIK: Ja, vi har pratat om det här med stämning och känslor, och vikten av att hitta rutiner och sätt i sitt ledarskap, för att läsa av stämning och det sociala aspekten kring dina medarbetare, trots att det sker på distans. Sen har vi pratat om vikten av att bli vän med tekniken, och hitta sitt sätt att vara nyfiken och intresserad av teknik, och inte bara dumpa det på någon annan. Och sen har vi också varit inne på det här med värderingar, och hitta sättet att utöva ditt ledarskap digitalt och skapa de saker du vill skapa som: ”Ja, men vi ska ha högt till tak”, eller: ”Vi ska vara transparenta.” Fundera på hur gör du det, när sammanhanget är digitalt? Tack för oss, det var allt för den här veckan. Gå gärna in på LinkedIn och fortsätt diskussionen där. Skicka ett meddelande till mig om det är något som ni undrar över, eller skriv direkt och pinga mig i en diskussion, så kanske vi kan ta upp det i ett kommande avsnitt också. Vi hörs igen nästa vecka.
