Igår pratade jag på Webbdagarna om ledarskap och sociala medier. Jag lyfte upp hur man kan se sociala medier som en plattform för sitt ledarskap och inte bara som en kanal för marknadsföring eller rekrytering.
Innehåll
Sociala medier i rollen som chef
Under de senaste åren tror jag att de flesta chefer har ställts inför frågor av den här typen:
- Ska jag ha medarbetarna som vänner på Facebook?
- Får medarbetarna skriva om oss på sina bloggar?
- Kan jag som chef prata jobb på Twitter?
- Får man lägga arbetstid på sociala medier?
De flesta reflekterar inte så mycket över frågorna utan har en grundinställning att svaret är enkelt och självklart: Nej – jag ska inte ha mina medarbetare som vänner på Facebook. Andra reflekterar mer och kanske hittar en medellinje där man använder sociala medier, men begränsar det till vissa områden. Den senaste siffran jag såg om chefers inställning till sociala medier var att 42% av Sveriges chefer anser att det är viktigt eller mycket viktigt att de själva är aktiva i sociala medier.
När jag började som vd valde jag att utgå från det motsatta perspektivet och ha som grundinställning att svara ja på alla frågor av den typen som beskrivs ovan. Det har inte varit helt oproblematiskt, men det har varit långtifrån så svårt som många tror.
Sociala medier är kulturbärande
För mig är sociala medier något jag vill använda som plattform inte bara för marknadsföring, rekrytering eller andra delar av verksamheten, utan som plattform för själva ledarskapet.
Jag tror att många chefer och ledare står inför utmaningar som har att göra med till exempel hur man kan öka känslan av gemenskap och tillhörighet i sin organisation, eller hur man kan få medarbetarna att känna att de deltar på lika villkor och att beslut inte fattas över deras huvud. Alla vill nog också ha medarbetare som delar med sig till varandra av sin kunskap och sin erfarenhet; som berättar för kollegorna hur de löste problemet med orderhanteringen eller hur de lyckades göra kunden nöjd.
Sociala medier kan vara ett verktyg för att jobba med just den typen av utmaningar. Om någon borde vara föregångare vad gäller användningen av sociala medier så borde det vara chefer.
- De är öppna. Alla är generellt sett välkomna. Visst kan man skapa slutna rum på Facebook och visst kan det ibland krävas en inbjudan för att testa den allra senaste tjänsten, men överlag är det fritt och öppet för alla.
- De är platta, i bemärkelsen att det finns en likvärdighet i kommunikationen och alla deltar på samma villkor.
- De bygger på delande, det vill säga människor delar med sig av erfarenheter, kunskap och tips.
- Och de är (förstås) sociala. De skapar en gemenskap, en tillhörighet. Människor gillar att använda sociala medier.
Därför kan sociala medier vara ett verktyg för ledarskap och kultur. Det handlar om att använda de naturliga styrkorna på djupet i sitt ledarskap.
Ledarskap är att föregå med gott exempel, visa vägen. Vill jag att värden som öppenhet, gemenskap, delande och kommunikation ska finnas i organisationens kultur så är bästa sättet att helt enkelt själv visa hur man kan göra. Och då är sociala medier det bästa verktyg vi har.
Ledarskap kan absolut inte reduceras till några verktyg, men på samma sätt som allt jag gör utanför nätet blir en del av mitt ledarskap – hur jag fattar beslut, hur jag förhandlar, mitt kroppsspråk etc. – så blir även sociala medier det, var sig jag vill eller inte. Man kan inte bestämma sig för att kroppsspråk inte spelar nån roll, lika lite som man kan bestämma sig för att sociala medier inte spelar nån roll.
Min plattform
Så här har jag använt sociala medier som plattform för mitt ledarskap.
Jag valde att klicka på Bekräfta på vänförfrågningar från medarbetare på Facebook. Det har inte inneburit att jag förändrat mitt eget beteende på Facebook – festbilderna ligger kvar och jag skriver fortfarande lika privata uppdateringar. Däremot har jag faktiskt vid några tillfällen avstått från att skriva exakt vad jag tänkt. Det är något som hör till rollen som chef. Som medarbetare skulle det inte vara så farligt att skriva att jag just varit på ett jättetråkigt möte där ingen verkade fatta nånting… men som chef är det lite mer komplicerat. Men de sakerna säger jag inte i korridoren eller fikarummet heller, så att inte skriva det på Facebook känns rätt naturligt.
En annan utmaning jag haft vad gäller Facebook är hur jag ska förhålla mig till uppdateringar som mina medarbetare gör. Om jag läser att någon mår dåligt – kan, ska, bör eller bör jag inte ta upp det med personen? Om någon uttrycker missnöje över något arbetsrelaterat, hur ska jag bemöta det? Jag har inga exakta svar, men tycker inte heller att frågorna är svårare att hantera när de dyker upp på Facebook än när de dyker upp i korridoren.
(Detta gäller alltså min privata Facebook-profil. Företaget har också en sida på Facebook, mer i marknadsföringssyfte.)
På LinkedIn har jag lagt till de medarbetare som har en profil och även uppmuntrat de andra att skapa profiler. LinkedIn har varit väldigt oproblematiskt att använda. En intressant aspekt är att LinkedIn varje vecka skickar ett mejl med ”Updates from your network”. När det står där att en medarbetare som inte uppdaterat något på ett år plötsligt har uppdaterad sin cv, så ställer jag mig oundvikligen frågan om personen börjat söka nytt jobb. Det är en intressant effekt och den väcker funderingar till exempel om vad jag egentligen kan göra med den informationen eller hur medveten medarbetarna själva är om detta.
Väldigt få medarbetare har funnits på Twitter, men de som finns där har jag följt. Twitter som kanal har haft rätt liten betydelse internt, men däremot varit viktigare externt, gentemot både framtida medarbetare och leverantörer. Tack vare Twitter har jag även genomfört rekrytering: En tweet, ledde till ett direktmeddelande som ledde till en lunch, några intervjuer och en anställning.
Blogg
Den i särklass viktigaste kanalen i min plattform har varit vd-blogg.se. Den blev snabbt rätt stor och har haft större betydelse än jag först trodde. Medarbetarna har läst bloggen, gästbloggat och deltagit i diskussioner om verksamhetens utveckling. Ett exempel är när jag jobbade med att införa ett nytt lönesystem och bland annat skrev vad jag tyckte innan arbetet hade påbörjats, lyfte fram för- och nackdelar och berättade om införandet.
Utöver de egna medarbetarna, har en stor majoritet av arbetssökande läst bloggen inför intervjuer och en stor del har hittat till oss genom bloggen. Leverantörer har i många fall läst den och refererat till något inlägg på ett möte. Och en del kunder har engagerat sig i diskussioner.
Men framförallt har den varit ett verktyg för mig, för mitt ledarskap, och för mitt arbete med ledarutveckling internt. Alla chefer behöver hitta små luckor av tid för att reflektera över sitt eget ledarskap. Jag har kunnat göra det genom bloggen, vilket samtidigt också skapat en medvetenhet internt om ledarskaps-, organisations och beslutsfrågor, och förmedlat ett budskap om öppenhet.
Intranät
Vi startade också ett socialt intranät för att även där ta diskussionerna vidare och bidra till engagemang och erfarenhetsutbyte. Vårt intranät byggdes på en dag i WordPress vilket gjorde att vi kunde lägga fokus på att använda det istället för att bränna pengar på teknik. Intranätet prioriterade de sociala funktionerna och var huvudsakligen utformat som ett flöde, likt Facebook. Vi förde diskussioner i ledningen kring hur vi skulle använda intranätet och försökte bland annat att se till att all kommunikation från ledningen skulle ske via intranätet och helst i form av statusuppdateringar eller inlägg istället för dokument. Allt gick att kommentera.
Andra kanaler
Slutligen jobbade jag också utanför de stora etablerade kanalerna, med att personligen besvara kritik och tacka för beröm på bloggar, forum och rekommendationssajter. Inklusive Flashback.
Do disturb!
Sociala medier kan inte ses som nåt isolerat från annat. Vill man skapa en kultur där till exempel delande, öppenhet och gemenskap är viktiga ingredienser så tycker jag det är självklart att använda de bästa verktyg som finns för ändamålet: sociala medier. Men det måste genomsyra organisationen på en mängd sätt utöver själva verktygen. Jag valde att jobba till exempel med öppna ledningsgruppsmöten.
- Våga gå på djupet. Ska man använda sociala medier som en plattform för sitt ledarskap eller som en del i en kulturell förändring är det viktigt att gå hela vägen och verkligen låta det bli en ledarskapsfråga. Det handlar inte om att se sociala medier som en kanal för marknadsföring eller rekrytering. Två frågor att ställa sig kanske kan vara: Hur kan vi använda sociala medier i beslutsprocess och förankring internt? Och hur kan jag berätta om mina tankar och idéer redan innan beslut fattats?
- Hitta sätt att samverka och dra fördel av varann. Det finns utmaningar i att använda sociala medier på det här sättet i ledarskapet. Ett exempel är att det kan uppstå en otydlighet internt. I mitt fall har jag till exempel haft en marknadsansvarig som jobbat med vårt varumärke och kommunikation – hur hittar man en bra samverkan mellan hans roll när jag själv äger vår största kommunikationskanal? Hur kan vi jobba med både företagets varumärke och personliga varumärken?
- Våga vara personlig.Som i allt ledarskap måste man hitta sin egen stil, det som funkar för en själv. Man måste hitta ett sätt att dra fördel av sin personlighet i sin roll som chef. Så är det i allt som rör ledarskap, även i sociala medier. En fråga jag tycker man kan ställa sig, men som jag vet är väldigt utmanande för många: Vad är det som är så farligt med att medarbetarna ser de där semesterbilderna och festbilderna på mig som nån la upp på Facebook?
- Ta flera små steg snarare än ett stort. Man kan inte förändra sitt ledarskap – och framförallt inte en kultur – i ett drag. Det tar tid och det kräver mängder av små förändringar. Börja med nåt enkelt, till exempel att lägga till medarbetarna på LinkedIn.
- Tro inte att du ”löst” nånting. Som sagt: Ledarskap kan inte reduceras till enstaka aktiviteter, utan är en helhet och sker dagligen.
- Visa hur man gör: Våga leda! Ledarskap handlar om att föregå med gott exempel. Visa hur man kan bemöta kunder, att man ska bemöta dem även när de är kritiska, att man ska vara öppen sinsemellan som kollegor, dela med sig och sträva efter att alla ska kunna delta på lika villkor.
Du kan inte delegera ledarskap – då kan du inte heller delegera ditt ledarskap i sociala medier, du måste ut där – själv.