Det menar Jason Fried, den mest tongivande av grundarna bakom Basecamp, som är ett väldigt populärt och nytänkande verktyg för projekthantering. Bolaget, som tidigare hette 37signals beröms ofta för sina sunda värderingar och för sin innovationsförmåga (bland annat uppfann man ett eget programmeringsspråk som numera används av tiotusentals utvecklare). Företaget har blivit en förebild för många, framförallt i startup-världen. Grundarna har även skrivit böcker, bland annat den omåttligt populära “Rework” (2010), om den förändring arbetslivet och arbetsplatsen genomgår.
Hur som helst. I en kort och kärnfull bloggpost berättar Jason Fried hur han ofta får frågan “hur byggde ni en så stark kultur”. Hans svar? Man kan inte bygga en kultur. Kultur är nånting som bara händer. Kultur är en bi-produkt av konsekvent beteende.
Hur mycket jag än beundrar det Basecamp har lyckats åstadkomma, så köper jag inte det påståendet. Kultur är inte nåt som bara händer. Det är inte tur. Det är inte nånting som man kan gå omkring och hoppas på att det ska ske av sig självt. När jag sett mig om efter litteratur och forskning på området slås jag av hur lite som faktiskt finns skrivet om detta. Alltså konkret: Hur gör man? Att kultur är viktig är något alla (nåja) är överens om. Att kultur utgår från ledarskapet är de flesta också överens om. Men sen då? Räcker det?
Kultur är det som gör att folk gör som du gör trots att du inte är där
I en helt annan bloggpost, av Brett Martin som grundat numera nedlagda Sonar Media, läser jag en definition av kultur som tar begreppet ner till en mer jordnära nivå:
“Think of culture as a cofounder that is present when you are not. You are decisive, communicative, and respectful but its your culture that helps everyone know how to act when you are out of the room. Give that voice clarity and authority.”
Kultur är det som gör att folk gör som du gör trots att du inte är där. I en stark kultur beter sig inte medarbetarna olika beroende på om chefen är i rummet eller inte. De beter sig inte olika beroende på vilken chef som är i rummet. (Och i förlängningen, kanske: I en stark kultur behövs ingen chef?)
Om man är ärlig med vem man själv är som ledare och berättar det för sina medarbetare, så kommer varje handling man gör att förstärka kulturen, menar Brett Martin. Jag tänker att det innebär att man som ledare (helst redan på styrelsenivå) måste börja med sig själv om man ska lyckas med sin kultur. Ett grundrecept för hur man bygger en kultur från det här synsättet blir:
Hitta det som är viktigt för dig själv, i ditt ledarskap, i det du gör, vad du värderar och prioriterar. Det här är inget som kommer fram vid ett internt värdegrundsarbete eller som kan identifieras från synliga yttre faktorer. Det kräver helt enkelt tid med sig själv.
Hitta sätt att uttrycka det och tillfällen att berätta om det. Gå bortom de fina orden och förklara snarare beteenden. Istället för att säga att samarbete är viktigt för dig, berättar du hur du själv ser att samarbete ska gå till. Prata inte om företaget eller om “kultur”, utan om dig själv: “För mig är det viktigt att…” snarare än “företaget värdesätter…”.
Agera. De handlingar du gör kommer att visa kulturen i praktiken. Var så synlig som möjligt, framförallt för de närmaste medarbetarna som ska föra kulturen vidare ut i organisationen. Kulturbygget kan påskyndas av att identifiera och förstärka situationer där kulturen framträder tydligare.
Handlar om högsta ledningen
“Man kan inte bygga en kultur” skrev Jason Fried, men jag tror att det han menar är att man inte kan bygga en kultur på det gamla vanliga sättet. Man kan inte “schemalägga” kultur – en obligatorisk lära-känna-varandra-lunch en gång i veckan ökar inte samarbetet inom organisationen. Policier och riktlinjer skapar inte kultur. De kan snarare ha motsatt effekt. Men när högsta ledningen jobbar systematiskt med sina egna värderingar, sätter ord på dem och agerar efter dem, får man en stark kultur.
(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 2 2014)
5 svar
Jag tror att kulturbygget i mitt fall bestod i att vi inte får ta givna lösningar på allt som optimala eller ens dugliga, senaste fasen av min tid i forna Sverige bestod av att sätta igång rivningsarbetet över generationers feltramp. Det kanske mest betydande var att avsluta konflikten med banken och rikta hatet mot UC som nu är polisanmälda för stalkning av halv miljon innevånare. Bankerna serveras förutfattad information som i stort sett någon tjänsteman med bonus skrivit ned i mitt fall var dock inte skonumret sereverat så dom fick en känga dom kommer alltid att känna igen mig även då jag inte är affärsman vilket dom anklagat mig för…så kulturbygge börjar alltid med parollen Riv skitet…här bygger vi nytt…i nästa fas gäller att ta reda på vad man vill ha istället då är det viktigt att gå till dom med kunskap på olika områden…om man istället väljer en konsult med syftet att tjäna pengar….Ja just de glöm saken….kultur på elitnivå!!!
Bra och insiktsfullt!
Jag kan bara hålla med om att Kultur är inget man bygger på ett traditionellt vis, det är något som faktiskt ”växer fram”. Men med det sagt, så innebär det inte att man kan/ska vara passiv och vänta tills det sker. Precis som du lyfter fram så kan man gå till sig själv och identifiera de saker som är viktiga, både handlingar och värderingar, och sen förstärka och dela dessa med de andra i företaget.
Problemet som jag identifierat är att många som anställer folk som liknar de själva (homogena grupper) och/eller ”JA-sägare” tror att de på så sätt även bygger kultur då dessa personer håller med om det som sägs. Det viktiga vid kulturbyggande är att du vill ha folk som gör som du gör, inte som du säger.
Därför är det extremt viktigt att du som ledare är väldigt medveten om vad du gör!
Helst ska det inte finnas någon diskrepans mellan det du gör och det säger.
Tack för ännu ett bra inlägg!
Hej! Jag följer inte bloggen konsekvent men lyckas ändå i slutändan alltid hitta tillbaka hit och hitta en massa bra läsning. Jag jobbar på ett stort medieföretag och på min ort jobbar man just nu med en förändring av säljorganisationen (jag jobbar som säljare med inriktning på digitala medier), det går i mina ögon ganska sakta och vi har inte kommit underfund med hur vi kommer vidare in i en lyckad säljorganisation. Eller rättare sagt så halkar man lätt in i gamla banor, främst p.g.a. att ledarskapet inte är tydligt. Jag är väldigt ung men har alltid brunnit för ledarskap och vill gärna utveckla mig inom det området, och fungerar ibland som informell ledare i gruppen. Har du några tips på bra böcker, eller liknande som är bra för den egna utvecklingen? Jag siktar på att i framtiden främst jobba med ledarskap, på något sätt.
Intressant läsning om kulturförändring!
Tack på förhand.
Frida
Kultur … bara händer. Skriver du två gånger till och med. Det gör det inte mera sant. Mera sant att han skrev det. För det gjorde han inte. Och därför kan du naturligtvis inte köpa det. Och han skrev banne mig inget om tur.
Var motsättningen en pose? Din artikel visar ju nämligen tvärtom att du håller med. Du borde alltså ha skrivit det som en utvidgning (d.v.s. inte en korrigering) av den kärnfulla bloggposten.
Bra skrivet i övrigt förresten, tack.
Vad han inte tar upp är vad du kort skriver ”Kulturbygget kan påskyndas…”. Man kan alltså, om man erkänner att en kultur ”händer” som en biprodukt, ändå förstärka den. Eller försvaga den om man t.ex. i ord uttrycker något annat än i handling. Däremot inte styra den, exempelvis genom att försöka med vad jag just skrev i föregående mening, vilket istället endast försvagar. Funderar jag högt. Håller du med?
Ett uttryck gör sig påmint: ”inte bygga, utan låta uppstå”.
En liten sak du inte tar upp, som kanske inte är så liten, och som – lätt missat – bara flimrar förbi i den som sagt mycket kärnfulla bloggposten är något mer grundläggande än kommunikation i ord och handling:
Att ”do the right things for you, your customers, and your team”. Det får i alla fall jag till att man måste lyssna på medarbetarna, och inte bara introvert utgå från sig själv. Det är också enklare att veta vad som är rätt för en själv, för det säger han ju dessutom att det ska vara – rätt saker.
Jag vill återkomma med självupplevt exempel ang. att ha medarbetaröra (som arbetare och inte VD är mitt synvinkel något annorlunda :) ), fast det kanske passar bättre under en annan artikel.
Intressant och bra kommentar! Jag läste igenom hans igen inlägg nu. Mitt generella intryck av bloggposten är fortfarande att det finns ett för stort mått av ”tur” i det. Han skriver att kultur är nåt som bara händer, som ett resultat av att göra rätt saker. Och att man inte ska tänka på hur man skapar en kultur, utan bara göra rätt saker för sig själv, sina kunder och sina medarbetare. Jag tror inte på det. Jag tror att man kan bygga kultur mer systematiskt, genomtänkt och medvetet. Det är inte så ”lätt” som att göra rätt saker – vad som är ”rätt” behöver definieras, kläs i ord och efterlevas i handling genom hela organisationen.