Varför du måste tänka mer på dig själv när du startar och driver företag

Alltför många företag dör av utmattningssyndrom. Sakta men säkert når de läget där det verkligen inte längre funkar. Ofta pratar man om att anledningen till att ett företag inte lyfter, är att det inte hittar sin marknad, men det räcker inte med att att försöka hitta en marknad som matchar din produkt. Som företagare måste du ta med dig själv i ekvationen. Du måste hitta en match mellan produkten, marknaden och dig själv.

Product/Market Fit

Det spelar ingen roll hur bra produkt du har om det inte finns en marknad för den. Och det spelar ingen roll hur tydligt du identifierat en lucka på marknaden, om du inte har en produkt som löser kundens problem.

Det kallas Product/Market Fit och är något av ett mantra för investerare och startup-folk. När du startar måste du fokusera på att hitta din product/market fit, annars kan företaget inte lyfta. Fokuserar du för mycket på produkten utan att tänkta på marknaden kommer du lägga för stora kostnader utan att skapa intäkter. Fokuserar du för mycket på marknaden, kommer du ha svårt att leverera på behoven och hitta en konkurrenskraft.

Product/Market Fit kan förklaras som ditt företags förmåga att hitta en marknad för sina produkter och dina produkters förmåga att möta behoven på marknaden.

Product/Market/Me

Utan Product/Market Fit kan du inte överleva långsiktigt. Men i jakten på Product/Market Fit är det viktigt att inte tappa bort sig själv. Jag känner allt oftare att jakten på Product/Market Fit sätter fel fokus. Jag har noterat det både i mitt eget bolag och i många rådgivningssamtal jag har med företagare.

Som företagare behöver du tänka Product/Market/Me. Vad det handlar om är inte bara om att hitta en matchning mellan produkt och marknad, utan också en matchning till dig som företagare eller entreprenör.

De flesta som startar företag (tror jag – vore nice om nån har siffror på detta) gör det av andra primära skäl än för att tjäna pengar. Pengarna är en del av det, men det är ofta annat som triggar igång: Ett brinnande intresse, en vilja att påverka och förändra, ett sökande efter frihet, en preferens om livsstil eller helt enkelt en otroligt bra idé.

Product/Market/Me kan förklaras som:

  • ditt företags förmåga att hitta en marknad för sina produkter
  • och dina produkters förmåga att möta behoven på marknaden
  • och hur väl de produkterna och den marknaden svarar mot dig som entreprenör: dina värderingar, dina prioriteringar och din livssyn

Alltför många företagare och entreprenörer jag träffar (mig själv inkluderad) lägger för lite fokus på ”me”. I alla fall medvetet. Me finns alltid med, men tillåts inte alltid vara uttalat och medvetet. Problemet är att när Me inte finns med så riskerar en del av det ursprungliga drivet bakom företagandet att dö i förtid. Det sker inte direkt och de flesta förändringar man gör under ett företags uppbyggnad är bra förändringar – men det är viktigt att låta Me vara centralt och drivande.

Alltför många företag dör av utmattningssyndrom

Ett företag som inte lyfter, självdör. Företagaren ger förr eller senare upp. Produkten måste hitta en marknad för att du ska få en intäkt och kunna överleva. Och du måste kunna leverera på marknadens behov för att långsiktigt klara dig.

Men minst lika viktigt är att vad och hur företaget gör, måste matcha dig som företagare. När det finns en matchning mellan produkt och marknad, men det inte stämmer överens med företagarens egna värderingar eller vision, så klarar företaget inte på lång sikt att överleva och definitivt inte att växa.

Några vanliga situationer som kan föra ditt företag in på fel spår:

  • Du behöver pengarna så du tar på dig ett uppdrag som egentligen inte är vad du ska göra.
  • Du får ett samarbetsförslag från ett företag som du tror kan hjälpa dig framåt, men tänker inte på om det andra företaget har mål som stämmer överens med dina.
  • Du läser en artikel eller pratar med en rådgivare som slår fast att x är så otroligt viktigt för att lyckas, så du börjar satsa på x trots att det egentligen inte är din grej (x kan till exempel vara sociala medier, ringa kalla samtal, nå till en viss målgrupp).
  • Du märker att marknaden för din produkt inte är tillräckligt stor, så du börjar göra ändringar. Bra! Men efter ett tag känner du att du tappat energi i bolaget och inser att du ändrat en del av den kärna som gjorde att du startade bolaget.

Om du känner att du upprepade gånger hamnar i de här eller liknande situationer, så behöver du blicka inåt och se att svaren på hur företaget ska lyckas inte bara finns i marknaden eller produkten, utan också i dig själv och dina värderingar. Vad är ditt personliga ”varför”? Varför gör du det du gör? Varför startade du ditt företag från första början? Var det det här jag ville? Är det detta jag vill bygga vidare på? I de frågorna finns grunden till energin som finns i bolaget. Inte för att du måste stanna kvar i samma tankesätt – tvärtom, det förändras med tiden! – men för att DU helt enkelt är en del av ekvationen, som du inte kan bortse från.

Produkt + Marknad + Jag = Energin att driva vidare

Vad är företagskultur?

Jag har skrivit om företagskultur tidigare, men det är ett ämne jag pratar om och jobbar med mycket mer än jag skriver om det. I det här inlägget tänkte jag ta ett steg tillbaka och förklara vad jag menar att företagskultur egentligen är.

Det finns mängder definitioner och teorier, vissa bättre och vissa sämre. En del definitioner har ett företagsekonomiskt perspektiv, andra har ett mer sociologiskt. Jag tror att det finns en poäng i de båda.

Det finns inte ETT sätt att förklara kultur, eller ETT sätt att jobba med kultur. För att fånga vad det faktiskt handlar om behöver man tillåta sig att se det från olika perspektiv och tillämpa olika angreppssätt.

De senaste åren har synen på företagskultur utvecklats och vi har börjat se bolag och böcker som har en ny infallsvinkel. Gemensamt tycker jag kan man säga att det handlar mer och mer om upplevelse.

I det här inlägget vill jag ge en överblick över vad jag ser som ett nytt förhållningssätt till företagskultur. Jag hoppas därigenom också ge inspiration och infallsvinklar på hur man kan jobba med kultur. Mitt perspektiv sätter människan och hennes upplevelse i centrum. Det behöver inte i sig förändra alla tidigare metoder och verktyg för att jobba med kultur, men det gör vissa metoder mer relevanta.

Företagskultur som en upplevelse

Min definition av företagskultur tar fasta på upplevelsen i att göra ett jobb. Känslan står i fokus och kanske även en specifik typ av känsla (mer om det längre ner).

Företagskultur är känslan av att jobba i en organisation jämfört med en annan.

Genom att lägga fokus på känslan hamnar tolkningsföreträdet på medarbetarna. Företagskultur är inte våra värderingar. Det är hur våra värderingar känns. Det betyder också att allt är en del av kulturen. Kulturen är inte bara det fluffiga som man lägger ovanpå lönsamhetsmål, fysisk arbetsmiljö eller incitamentsprogram. Företagskultur är hur alla de attributen – och alla andra delar av företaget – känns för människorna som jobbar där.

Du kan byta jobb och ha exakt samma roll, arbetsuppgifter och ansvar i den nya organisationen. Ändå känns det på ett helt annat sätt att gå till jobbet. Känslan bygger på en mängd samverkande faktorer, alltifrån handfasta och konkreta skillnader som arbetsplats och arbetsverktyg, till djupare frågor som organisationens syfte och relationerna till kollegor.

Företagskultur som tillhörighet

För att ytterligare förstå kultur som upplevelse är det också viktigt att lyfta fram tillhörighet. Som jag nämnde är företagskultur inte bara känsla utan kanske också vissa specifika känslor och däribland känslan av tillhörighet eller identitet.

Det här är egentligen rätt etablerat om man tittar utanför företagsvärlden. Inom kulturvetenskap och sociologi är kulturell identitet och tillhörighet ett viktigt studieområde.

Självklart är kultur en fråga om tillhörighet. I en stark kultur känner alla medarbetare en tillhörighet, eller en gemenskap. Man ser i någon mån skillnaderna mellan ett ”oss” och ett ”dem”. Vi jobbar så här – de jobbar så där. De starkaste kulturerna är sannolikt de som set skillnaderna men samtidigt fullt ut respekterar olikheterna. Att vi jobbar på ett sätt och andra jobbar på ett annat sätt, betyder inte att vi tycker att vårt sätt är bättre för andra. Det handlar mer om att var och en kan ha sitt sätt – och vi identifierar oss lätt med de som gör liknande som vi.

Jag tror att vi kommer att se mer och mer av tillhörighet i arbetet kring företagskultur framöver.

Hur jobbar man med kultur när kultur handlar om känslor?

Om man ser kultur som en upplevelse och som tillhörighet – vad får det då för konsekvenser på hur man jobbar med kultur i organisationen? Perspektivskillnaden i sig gör stor skillnad tänker jag. Om vi funderar i termer av vilken känsla eller upplevelse vi vill skapa så kan vi landa i andra slutsatser än med ett mer klassiskt synsätt på kultur.

Börja i känslorna istället för värderingarna

Vilka värderingar ska vi stå för är en klassisk frågeställning i kultursammanhang. Inget fel i det, men man kan utmana det klassiska arbetssättet genom att istället börja i känslorna. Hur vill vi att det ska kännas att jobba här? Vilken känsla vill du skapa med din kultur?

Skapa förutsättningar för arbetsglädje

Ett annat sätt att jobba med kultur som en känsla, kanske är att starta från den forskning som finns om arbetsglädje? När jag föreläser om arbetsglädje är det fyra dimensioner som jag sett i forskning och litteratur, som jag alltid återkommer till. Fyra områden som gör att vi gillar och ser fram emot att gå till jobbet. Det handlar om (1) relationerna till andra, (2) möjligheten att göra sitt jobb utan för mycket styrning men med tillräckligt stöd, (3) känslan av att i någon mening bidra med något eller vara betydelsefull och (4) känslan av att bidra till något som är meningsfullt för samhället eller andra människor.

Utifrån definitionen av företagskultur som en känsla, tror jag att det i de här dimensionerna av arbetsglädje också finns mycket att hämta för att bygga en stark kultur.

Varför kommer det här nu?

Att se företagskultur som en upplevelse och som tillhörighet är helt naturliga konsekvenser av hur arbetsmarknaden och världen i allmänhet utvecklas. Fler och fler vill något mer med sitt yrkesliv än att bara ha en sysselsättning eller lyfta en lönecheck. Vi förväntar oss att utvecklas, att göra något meningsfullt. Och eftersom meningsfullhet – till skillnad från pengar och bonus – är högst personligt, kommer vi att alltmer söka oss till de sammanhang som vi själva känner mest för.

Vad är dina tankar kring företagskultur? Vilka kulturer har du upplevts som starkast? Hur tycker du att man kan möjliggöra eller bygga en stark kultur?

Apparna som dödar kunskapsjobben

En sektor som hittills inte berörts så mycket av digitalisering är den kunskapsintensiva tjänstesektorn, alltså alla de branscher som i någon mån säljer expertkunskap.

Det är den del av tjänstesektorn som växer mest, hela 75 procent av det totala antalet jobb som skapats i den privata tjänstesektorn de senaste 20 åren är inom kunskapsintensiva yrken. Företagen inom det här området har en mycket stor andel högutbildad personal och lever på sin expertis.

Vi har sett en mängd nya lösningar i den mer manuella tjänstesektor. De kanske mest kända exemplen är hur AirBNB utmanar hotellverksamhet och hur Über utmanar taxinäringen. Båda är lösningar som på kort tid mognat, hittat en tydlig marknad och skakat om existerande aktörer.

Nu är turen (äntligen) kommen till den kunskapsintensiva delen av tjänstesektorn. Förändringarna kommer att innebära att en del jobb försvinner, att en del nya skapas (framför allt i de nya bolagen) men också att befintliga aktörer utmanas att tänka nytt. En del kommer att göra det bra, medan andra kommer att dröja sig kvar för länge och tappa marknadsandelar.

De kommande åren kommer vi se en uppsjö nya aktörer, men vi kommer framförallt också att se hur en del av dem mognar och tar ett reellt grepp om marknaden.

Fem exempel på digitalisering i kunskapsintensiv tjänstesektor

Redovisning, design, juridik, hr, terapi, life science och management är bara några av de områden där förändringen har börjat märkas. Det har kommit en mängd appar inom de områdena under flera år, men det har huvudsakligen varit stöd åt de som jobbar där. Det är först nu det på riktigt kommer appar som kan ersätta delar av vad de befintliga aktörerna gör.

Dooer vs. Redovisningsbyrån

Redovisningsvärlden har enorma vinster att göra på ett mer digitalt arbetssätt. Det är en förändring som pågått mer och mer intensivt under de senaste kanske 15 åren. Själv jobbade jag en period på PwC med just den förändringen.

Mycket av ansatserna görs dock från ett internt besparingsperspektiv snarare än från ett kundperspektiv. Det är först de allra senaste åren som det på riktigt börja hända något från ett kundperspektiv (och det är alltid från ett kundperspektiv som digital disruption sker).

Dooer, Wint och PE Accounting är de som kommit längst. Och de har kommit så långt att det här området nu på riktigt har börjat förändras. Den som en gång övergått till en av de här aktörerna kommer att ha mycket svårt att återgå till en traditionell leverantör.

 

99Designs vs. Reklambyrån

Den som nån gång köpt design- eller reklambyråtjänster vet att det är en process att verka fram vad man egentligen vill ha. Man skriver en brief, man träffar en creative director, man träffar en art director och kanske en copy. Den här processen är viktig – stora delar av värdet skapas just där. Samtidigt tar den tid – från de personer som kostar mest.

99designs är ett otroligt spännande exempel på innovation inom tjänstesektorn. 99designs samlar tusentals designers och låter dig anlita de som är bäst för dig. Men det är inte en marknadsplats (såna finns det tidigare exempel på). Det unika med 99designs är hur man utformat arbetsflödet. De delar som i en traditionell byrå tar tid och kostar dyra arvoden, är hos 99designs förvandlade till ett smart gränssnitt där kunden själv steg för steg definierar sin stil och förtydligar sina kommunikativa utmaningar.

Avtal24 vs. Juristbyrån

Avtal24 grundades redan 2004 och har med tiden hittat fram till ett starkt koncept. Grunden ligger i ett smart gränssnitt där kunden själv gör grundjobbet med att skapa ett avtal, betalar en fast och låg kostnad för att använda det färdiga avtalet och kan välja att prata med en jurist för att få hjälp eller ta upp mer specifika frågeställningar.

När jag pratar om Avtal24 och andra lösningar inom juridik och redovisning (eller andra områden för den delen) möts jag ofta av reaktioner i stil med denna: ”Men det här är ju bara en liten bit av kakan? Juristbyråns högmarginalförsäljning ligger i mycket mer kvalificerade tjänster och de kommer inte att bli digitala.” Det finns en poäng i detta, Avtal24 sysslar i någon mån med “enklare” juridik. Men kommentaren missar poängen. Ju större del av basärendena som utförs i den här typen av lösning, desto fler kundrelationer byggs med de nya aktörerna och desto vanare blir kunden med ett smidigare och mer transparent sätt att beställa juridiska tjänster. (Mer om detta längre ner.)

 

Cruited vs. Karriärrådgivaren

Disclaimer: Det här är mitt bolag.

Professionell karriärrådgivning levereras traditionellt per timme och bokas i paket med ett flertal tillfällen. Det upplevs som svåråtkomligt och många väljer att avstå från att ta hjälp. Cruited har brutit upp processen och låter kunden beställa exakt det den behöver, till fast pris. Beställningar och bokningar sker online och man beskriver själv sin situation för att så snabbt som möjligt få den hjälp man behöver.

KRY vs. Vårdcentralen

KRY ställer i grund och botten en väldigt enkel fråga: Varför sitta och vänta på Vårdcentralen när man är sjuk och bara vill ligga hemma. Med appen kan man besöka läkare direkt i mobilen och få recept utskrivna. Säkerheten hanteras med bank-id och en del av diagnosticerandet hjälper man till med genom att berätta mer i samband med bokningen.

Fler och fler branscher

Fortfarande har vi inte sett den lösning som på allvar utmanar mäklarna, men det ligger inte långt bort. Det riktigt spännande är att se hur till exempel management consulting – ett av de områden där man idag tar som allra bäst betalt – kommer att utmanas. De flesta som idag jobbar med management consulting, till exempel de som hjälper andra med digitalisering, har själva i princip inte digitaliserat någonting i sin verksamhet.

Vilka sitter säkert i båten?

1. Ju längre upp i näringskedjan och ju mer specialiserad kompetens, desto säkrare att det kommer finnas ett utrymme kvar för tjänsterna.

Men det som är viktigt att se är att det kommer ske strukturella förändringar. En traditionell konsultverksamhet, i princip oavsett område, lever på en bred bas av lite mindre kvalificerade uppdrag. Även om de mest kvalificerade tjänsterna finns kvar, kommer verksamheten som helhet att påverkas när de basuppdragen försvinner.

Och eftersom kundens resa ofta börjar i de mindre kvalificerade tjänsterna (ett växande bolag behöver hjälp med design innan de behöver en varumärkesstrategi, de behöver bokföring innan de behöver revision och de behöver anställningsavtal innan de behöver internationell skatterådgivning) blir det lätt för de aktörer som dominerar där, att också börja erbjuda de mest kvalificerade tjänsterna. När Dooers, Avtal24s eller 99designs kunder växer, kommer de självklart först att söka mer kvalificerad hjälp där, om den erbjuds. Frågan att ställa sig är: Vem äger gränssnittet mot kund?

Det finns också faktorer som påverkar behoven av de mest kvalificerade tjänsterna. Teknologi förändrar inte bara lösningarna på gamla behov, de kan också göra de gamla behoven helt obsoleta. Ett exempel är revision, som idag ligger långt upp i toppen inom ekonomiarbete. I en värld där så gott som alla felkällor eliminerats – tack vare att den manuella handpåläggningen är så gott som obefintlig – varför behövs revision?

2. Ju mer avancerat utförandet av tjänsten är rent mekaniskt, desto längre fram ligger digitaliseringen. Vi har visserligen sett exempel på avancerade operationer på distans, men teknologin är än så länge för dyr för att få en bredare spridning. Vilket till exempel innebär att tandläkarna sitter säkert ett tag till (även om deras jobb också påverkas – varför ska jag till exempel på en undersökning när jag kan skanna munnen själv med mobilen?).

Transformation är möjlig

För att lyckas med en digital transformation inom kunskapsintensiv tjänstesektor måste man gå på djupet på flera områden. Man måste på riktigt förstå kundens behov – bortom de behov man idag tillgodoser. Man måste förstå den tekniska utvecklingen och vart den leder (återkommer i ett senare inlägg med en modell för detta). Och man måste vara beredd att göra upp med gamla synsätt. Kunskapssektorn har bland annat två kraftigt försvårande synsätt att ta tag i:

1. Utmana black box-mentaliteten. Konsulttjänster är abstrakta. Det är svårt att veta vad man får och man har som kund för det mesta ingen aning om hur det går till. Genom att öka förutsägbarheten i leverans och öka kundens styrning – även på detaljnivå – av leveransen, så ökar kundvärdet.

2. Utmana Timme*Tariff. Att priser inte går att förutse och jämföra mellan olika aktörer gör att många kan leva gott på att sälja kunskap. Men från kundperspektiv är det ett grundläggande problem. Utan pristransparens blir leveransen mer otydlig; det är svårt att veta vad man kan förvänta sig. För den som är van att ta betalt för nedlagd tid, kan det här vara en enorm utmaning. Många inser inte själva hur fast de är i att tänka timmar.

Det finns självklart flera andra utmaningar. Black box-mentaliteten och Timme*Tariff sätter fingret på två av de jag allra oftast ser när jag pratar med företag inom den kunskapsintensiva sektorn. Andra väldigt viktiga faktorer att adressera är beroenden i olika form: Beroendet av plats, av tid, av personer (även här finns modeller att utgå från).

Ketchup-effekt

Varför har digitalisering inom kunskapsintensiv tjänstesektor tagit så lång tid? Jag tror att det har väldigt praktiska förklaringar. De nya aktörer som kommer in på arenan har antingen själva ett djupt rotat expert-seende, som hindrar dem att på allvar förändra hur leveransen sker, eller kommer in med ett alltför tekniskt perspektiv och drivs av att hitta helt tekniska lösningar.

Det som äntligen har börjat komma är hybrid-aktörer, som förstår både tekniken, kunskapsområdet och kundbehoven. KRY försöker inte ersätta läkaren med algoritmer. KRY skapar ett nytt gränssnitt mellan läkare och patient. Cruited automatiserar inte karriärrådgivning, utan skapar en leveransplattform som gör tjänsterna lättare både att producera och att konsumera.

Hybridaktörerna har äntligen börjat komma. Och i kombination med mer infrastrukturella förändringar, som tillgången till internet och bank-id, kommer vi se en ketchup-effekt för digitala lösningar inom kunskapsintensiv tjänstesektor.

Företagskultur från ett grundarperspektiv

Det finns många infallsvinklar på kultur, men de allra flesta är överens om hur viktigt det är. I det här inlägget återkommer jag till ett synsätt på företagskultur som jag även har berört tidigare. Det är ett synsätt som jag tycker är värdefullt för att förstå kultur och göra det till något mer konkret. Som entreprenör och grundare, men även för mer etablerade organisationer som står inför att förstärka eller börja omforma sin företagskultur.

När medarbetarna beter sig som grundaren förväntar sig

Brett Martin, grundare av numera nedlagda Sonar Media, skrev i en bloggpost att kultur är som en medgrundare, som någon som finns med och följer bolagets grundare.

“Think of culture as a cofounder that is present when you are not. You are decisive, communicative, and respectful but its your culture that helps everyone know how to act when you are out of the room. Give that voice clarity and authority.”

I början är det naturligt att grundaren eller grundarna får en stor betydelse för hur bolaget formas. Det går hela vägen från vilka personer som blir de första medarbetarna, till hur de tas emot, hur stor plats de får och hur man jobbar tillsammans.

Se på det så här: När du startar ett företag kommer du att göra saker på ditt sätt: Du kanske uttrycker dig på ett visst sätt, tar emot kunden på ett visst sätt, eller lägger väldigt mycket tonvikt på en bestämd del i leveransen. När du växer och tar in fler personer kommer du att söka någon som du tycker passar ditt sätt att göra. När ni börjar jobba ihop kommer du se att ni gör vissa saker väldigt lika, men att andra skiljer sig åt. Ni pratar om det och ni ser troligen en både en del fördelar och en del nackdelar med hur ni gör. Ni enas om hur ni ska göra och här är det naturligt att de aspekter du som grundare lägger störst tonvikt vid, kommer att få mest utrymme.

Ungefär så går det till för de första personer som kommer in i bolaget. Det formas ett gemensamt sätt att göra på, ett gemensamt sätt att bete sig. När bolaget växer vidare blir grundarens inte lika närvarande i allt, helt enkelt för att tiden inte räcker till. Företagskultur är när bolaget fortsätter på den inslagna riktningen, även när grundaren inte längre är lika närvarande.

Företagskultur är när medarbetarna beter sig mot varandra som grundaren och de själva förväntar sig att man ska bete sig

Så i korthet kan man kan säga att företagskultur är att medarbetare fortsätter göra som grundaren förväntar sig. Det kan nästan låta lite hårt, men det sätter fingret på något mycket viktigt: Kultur är något som ”finns med”, något som inte är beroende av enskilda personer men ändå i någon mån utgår från personer. Det är en uppsättning värderingar och beteenden som driver bolaget. Kanske kan man istället säga: Företagskultur är att medarbetarna fortsätter bete sig mot varandra som de själva förväntar sig att man ska bete sig.

Hur Cruited utvecklas för att hjälpa fler till ett bättre jobb

Mycket har hänt på fyra år. När jag startade Cruited 2013 var det för att hjälpa människor skriva starkare jobbansökningar. Jag var trött på att bra, talangfulla människor försvann bakom dåliga jobbansökningar.

Sen dess har vi lagt om vår affärsmodell, byggt relationer till flera nyckelkunder och börjat erbjuda fler tjänster.

I takt med att vi växt från två personer till dagens tolv har våra ambitioner också höjts. Det handlar fortfarande om att hjälpa människor med jobbansökan – men det handlar också om mycket mer: Att hjälpa till hela vägen med att få ett bättre jobb eller uppdrag. Från att nyfikenheten uppstår om att byta jobb, till att det nya jobbet är signat och klart. Från viljan att göra något roligare, mer meningsfullt, mer utvecklande – till att ta tag i saker och få det att hända.

Nu känns det extremt spännande att ta nästa stora steg. Under sommaren har jag ritat upp strukturen för ett vassare och bredare erbjudande som tar oss närmre vår vision: Att hjälpa människor till ett mer utvecklande professionellt liv.

Under de kommande månaderna kommer vi att inleda arbetet med att förflytta oss från nischaktör till ett komplett erbjudande inom karriärutveckling. Från enstaka produkter, till en plattform för ett bättre professionellt liv.

  • Vi bygger ihop våra tjänster för bedömning av cv, personligt brev och Linkedin-profil med tjänsterna för intervjuträning och individuella karriärsamtal. Alla tjänster kommer att kunna beställas och hanteras i en gemensam plattform.
  • I samma plattform lanserar vi också interaktiva guider (”Do It Yourself”), som till exempel Bestäm vart du är på väg, Bygg din plattform, Utveckla ditt nätverk, Lönepepp, Få en succéstart.
  • Vi fortsätter att jobba ”on-demand” men vi skapar också paket som ”45 dagar till ett nytt jobb”.
  • Vi gör samtliga tjänster tillgängliga både för den som söker jobb och för den som driver eget företag och söker uppdrag eller kunder.

 

En första skiss på hur det skulle kunna se ut

 

Karriärplattform

Cruited går alltså från att vara en väldigt nischad produkt till att bli mer av en plattform. Vi utökar kraftigt vårt erbjudande, men ska samtidigt behålla och förstärka de fördelar vi har idag:

  • Modern arbetsmarknad. Våra tjänster är utformade för en dynamisk arbetsmarknad, där fler och fler söker jobb och uppdrag av andra skäl än rent ekonomiska. Våra kunder vill mer med sitt yrkesliv.
  • Hög tillgänglighet. Det betyder att vi på de flesta områden ska kunna ge hjälp inom 24 timmar, 365 dagar om året.
  • Tydliga framsteg. På samma sätt som vi idag jobbar med cScore som ett mått på hur långt du kommit med din jobbansökan eller LinkedIn-profil, kommer vi att jobba med scores och progress i andra produkter.
  • On Demand och DIY (Do It Yourself). Vi utgår från att du vill göra det mesta själv. Men vi finns där precis när du behöver hjälp.
En tidig skiss

Nytt namn och ny profil

Jag har länge känt att vi behöver ett nytt namn. ”Cruited” sänder fel signaler – det låter mer som ett rekryteringsföretag, vilket vi inte är. Dessutom är det svårt att uttala tydligt. Och ärligt talat är det väldigt oinspirerande.

Så när vi lanserar vårt nya erbjudande, kommer det att vara under ett nytt namn och med nytt grafiskt utseende. Det blir en markering utåt att vi tar ett nytt steg framåt och det blir samtidigt också en energiboost internt.

Tack för alla idéer

Vi skulle inte ha kunnat göra det här utan den feedback och de idéer vi fått från våra kunder, partner och vänner.

Alla tankar och förslag är varmt välkomna. Vi blir verkligen både tacksamma och glada för alla idéer vi får!

Lägg ner besattheten över att få folk att stanna

Det är dags att lägga ner besattheten över att få folk att stanna hos samma arbetsgivare. Från HR-avdelningar framhävs det ofta hur dyrt det är att rekrytera – och framförallt hur dyrt det är att rekrytera fel. Och man lägger stora resurser på förmåner och utvecklingsprogram för att få folk att stanna. Jag menar att det är fel utgångspunkt. Istället för att fokusera på kostnaderna för rekrytering och felrekrytering borde man i högre grad fokusera på kostnaderna för nyintroduktion och kunskapsöverföring.

För ett tag sen berättade en VD engagerat för mig om hur snabbt deras personal slutar och hur svårt de har att hitta ny personal. Hur de hela tiden söker nya medarbetare men hur de som anställs lämnar relativt kort tid efter att de kommit in i rollen. Han frågade mig hur de kan göra annorlunda för att få folk att stanna längre. Hur de kan skapa en arbetsplats där medarbetarna trivs och blir kvar.

Det är förstås bra frågor och det finns mycket man kan – bör! – göra. Men mitt första råd blir ändå att börja i andra änden. Börja med att vända på själva frågeställningen. Istället för att fråga dig hur du ska få medarbetarna att stanna, varför inte fråga dig hur du bygger en organisation där de inte behöver stanna?

Vi byter jobb allt oftare. Och det är en trend som jag inte tror kommer vända. Kanske stabiliseras det, men det vänder knappast. 1,8 miljoner svenskar vill byta jobb. Och för hälften av dem handlar det om att man vill utveckla sig själv. Naturligtvis kan företag göra mer för att personalen ska kunna utvecklas, men man måste också se att utveckling ofta handlar om större förändringar. Vi vill ha mer utveckling, vi vill prova på fler saker, vi vill se nya perspektiv. Och de flesta av oss vet att det lönar sig lönemässigt att byta jobb. Till och med cv-mässigt är det bättre att byta än att stanna länge hos samma arbetsgivare.

Bygg en organisation där målet är en personalomsättning på 50%

Istället för att vara besatt av att minska personalomsättning och få folk att stanna längre – hur bygger vi en organisation anpassad för att människor slutar?

Om trenden fortsätter mot kortare tid på varje arbetsplats, så kommer vi till ett läge där snittiden på en arbetsplats (inklusive chefsleden) är under två år. Det vill säga en personalomsättning på 50% på årsbasis. Hur bygger du en organisation som inte bara är anpassad för det, utan som har sin styrka just där?

Fullt produktiv från Dag 1

Hur närmar vi oss en målbild av att en ny medarbetare ska kunna vara fullt produktiv från första dagen på jobbet? Här är bara några av de faktorer du behöver jobba med:

  • Lägg mer energi på bra introduktion. Från dag 1 ska alla verktyg finnas på plats för den som börjar. Introduktion med chefer och kollegor ska ske snabbt och vara planerat. Krävs det träningsprogram ska de inledas direkt.
  • Minska tiden för träning. System, verktyg och rutiner ska vara så enkla att tid för träning och för att bli varm i kläderna i den nya rollen, hålls till ett absolut minimum.
  • Jobba stenhårt med kompetensöverföring. Se till att alla medarbetare dokumenterar och delar med sig av sin kunskap och sitt sätt att arbeta. Skapa en kultur av lärande. Bannlys allt som har att göra med att sitta själv på kunskap.

Minimal värdeförlust när någon slutar

Hur närmar vi oss en målbild där vi inte tappar produktivitet eller värde av att någon slutar?

Grunden handlar om att skapa relationer som inte bygger på individer. Det här är utan tvekan den mest utmanande punkten. Men det är också en av de viktigaste faktorerna och något som majoriteten av organisationer misslyckas radikalt med idag. När medarbetare slutar tappar man i etablerade förtroenden. Förtroenden med kunder, med leverantörer, med samarbetspartner. För att minska förlusten kan vi förflytta en större del av det upplevda värdet i relationen till annat än individer.

Som ett exempel kan man tänka så här:

  • En stark kundtjänst är en kundtjänst där jag som kund varje gång får prata med samma person, som vet vem jag är, som är insatt i mitt ärende och som gärna hjälper till.
  • En ännu starkare kundtjänst är en kundtjänst där jag får allt det där – men oavsett vem det är jag pratar med. Där mitt förtroende finns hos företaget i första hand och där min upplevelse är oförändrad även om någon slutar.

Det kräver att man bygger en helt annan typ av organisation och arbetsprocess, med system som bland annat stödjer att många jobbar sömlöst i samma ärenden.

De organisationer som fortsätter att lägga störst tonvikt på att behålla sin personal kommer att se kostnaderna fortsätta öka de kommande åren. De som styr om mot arbetssätt och organisationsformer som tillåter, eller till och med uppmuntrar större rörlighet, kommer att bli mer konkurrenskraftiga.

Nytt kontor varje dag

För ett tag sedan skrev jag ett inlägg om att vi har ett helt distribuerat arbetssätt (då var vi för övrigt sju personer, nu är vi elva). Det innebär att var och en jobbar var de vill – vi har ingen fast arbetsplats. Du väljer kontor dag för dag, utifrån var du trivs och var du kan fokusera som bäst. Jag tänkte följa upp det inlägget och berätta lite om hur det ser ut i praktiken och hur några av våra medarbetare ser på det.

Var i världen folk jobbar är olika från vecka till vecka. Just nu finns teamet i: Australien, Sverige, Frankrike, Argentina och Vitryssland.

Det som håller oss samman som team är Slack. I #fikarummet på Slack postar medarbetarna ibland också bilder på var de jobbar. Vi diskuterar allt mellan himmel och jord. Fikarummet på Slack är stället där vi blir personliga och pratar om saker som vi tycker är intressanta.

“Fri och digital utan kontor”

“Min livsstil är att jag inte kan bestämma mig för vilket land jag vill bo i så Cruiteds filosofi om att vara fria och digitala utan att ha ett kontor passar mig extremt bra! Man har en frihet. Man kan jobba på natten om man vill göra något på dagen. Vi är inte bundna till en skrivbordsstol på vissa tider – det skulle jag få klaustrofobi av.” -Carolina Bolin

Ett av våra kontor… någonstans i Paris

“Jag är som mest produktiv på ett lagom tyst kafé.”

“Jag är som mest kreativ på ett lagom tyst kafé där jag kan se andra jobba. Det blir som en tyst samhörighet med en kreativ stämning och att just se andra jobba hjälper till i tankeprocessen.”- Susanne Adawi

Här är ett av våra Stockholms-kontor

“Jag sitter aldrig och väntar på att klockan ska bli fem”

“Det känns som att jag hittat hem. Jag kan jobba när jag vill jobba, vilket leder till att jag aldrig sitter och väntar på att klockan ska bli fem och jag kan gå hem. Jag känner mig väldigt fri och att jag kan jobba hur mycket jag vill, vilket är väldigt viktigt för mig.”- Andreas Röyem

Ett annat kontor… ett gamer-näste någonstans i Stockholmsregionen

“Jag kan jobba var som helst och när som helst”

“Cruited passar perfekt med min nuvarande livsstil eftersom jag befinner mig på resande fot i världen (för tillfället i Australien). Det är en fantastisk möjlighet att kunna arbeta på distans via min egen dator var som helst och när som helst.”-Annelie Vårhammar

Mest tidsskillnad är det till kontoret i Australien…

“Jag vill kunna leva mer självförsörjande”

“Jag vill göra så mycket. Framförallt fler resor, lära mig portugisiska och franska, bo en stund i Barcelona. Och lära mig surfa och ta MC-kort. Jag kommer att fortsätta vara en multi-doer inom business och hållbarhet. Jag vill kunna leva mer självförsörjande.”-Joakim Dufva

Och här är vi i Buenos Aires, ett av våra mer avlägsna kontor

Några saker som är lite dåliga med att jobba var som helst

  • Höj- och sänkbara skrivbord är jättedyra och jättejättefula att ha hemma
  • Ergonomiska skrivbordsstolar är jättedyra, jättefula och tar massa plats hemma
  • Om man jobbar hemifrån för många dagar i rad så kan det hända att man börjar prata med sig själv och bli lite knäpp
  • Man kan bli lite förslappad av att inte behöva klä på sig eller lämna hemmet någonsin
  • Man får inte så många recept-tips av sina kollegor (men vi delar Spotify-listor och Netflix-tips på Slack)
  • Man måste köpa eget fika
  • Personalfesterna är betydligt färre (å andra sidan är det lätt att köra en mini-aw med kompisar, eftersom många ställen man jobbar från har egen bar)
  • Det är väldigt lite (läs obefintligt) skvaller om kollegorna som man kan götta sig i (men man slipper å andra sidan att vara skvallret som kollegorna göttar sig i också)
  • Man måste köpa egna post-its
  • Man kan inte sno saker från materialförrådet (var köper man ens häftapparater?!)
  • Kaffet kostar pengar

Saker man kan göra när man inte har ett fast kontor

  • Inte bo i Sverige
  • Resa jättemycket
  • Köpa billiga flygbiljetter tack vare att man kan resa andra tider än alla andra
  • Koka långkok en vardag utan att köpa en specialgrej med timer som man ändå är lite nervös för att den ska börja brinna när man är kvar på jobbet
  • Umgås med vänner som har konstiga arbetstider
  • Tvätta på dagen
  • Vara i solen på dagen (extra bra om man bor i ett land med få soltimmar, typ Sverige)
  • Bli serverad kaffe istället för att hämta det själv
  • Välja vem man äter lunch med och inte tvingas vara trevlig mot folk man inte gillar på sin lediga timme
  • Jobba på natten utan att Securitas kommer och undrar vad man gör
  • Spela vilken musik man vill, hur högt man vill
  • Inte ha en odiskad matlåda i handväskan i tre dagar
  • Tvätta på dagtid (betydligt lättare att få tvättid)
  • Handla på dagtid (betydligt kortare köer och trevligare)
  • Shoppa på dagtid (betydligt kortare köer och trevligare)
  • Boka klipptid med kort varsel
  • Inte springa tusen ärenden på helgen (för man hinner göra dem på vardagar)
  • Anpassa sin arbetsplats för dagen till andra ärenden och möten man har för att spara massa tid och energi
  • Jobba när man har feeling och flow, och slippa sitta och låtsasjobba när hjärnan inte fungerar

Lättnaden och utmaningarna i att bli fler

Från och med i måndags är vi fyra personer som jobbar heltid med Cruited, vilket är en fördubbling jämfört med tidigare. Totalt är vi hela elva personer i teamet. För mig personligen är det en stor lättnad att vi är fler. Men det innebär också nya utmaningar och möjligheter.

Att det är fler som jobbar heltid är grymt stort för oss. Det är en mognadsfas, som bland annat innebär att vi slipper lappa och laga så mycket. Vi kan fokusera mer på långsiktighet och vi kan vara mycket mer proaktiva. I det mindre teamet var vi mer splittrade i arbetsuppgifter, utan avgränsade ansvar och med alldeles för mycket tid uppbunden i det rent dagliga arbetet. Nu när vi är fler på heltid har vi börjat fördela ansvar och var och en kan fokusera mer. Vi springer på färre olika bollar samtidigt, vi får mer fokus i arbetet och vi kan jobba mer planerat.

  • Carolina kommer att ansvara för vår leverans till kund och till våra partner. Hon kommer också att jobba med att öka användningen av våra tjänster och stödja mig i utvecklingsarbete. Det gör att jag kan släppa både den dagliga driften och fokusera mycket mer på sälj, vision och långsiktig utveckling.
  • Andreas kommer att jobba med att öka vår attraktionskraft för nya medarbetare och göra oss mer synliga för nya partner och ambassadörer. Han kommer främst att jobba med sociala medier och att skapa och sprida content (underlaget till det här inlägget kommer från Andreas!). Det här arbetet lägger en bättre grund för oss i den fortsatta tillväxten.

Överlag är det nog lättnad jag känner över att vi nu är fler. Det känns enormt skönt att jag efter fyra år kan släppa en del ansvar och få mer utrymme för att jobba långsiktigt. 

Jag är jäkligt stolt över det arbetssätt och den kultur som vi har byggt upp för att kunna leverera karriärtjänster i stor volym och samtidigt överträffa kvalitetskrav. Stoltheten ligger egentligen inte i någon enskild del – det handlar om en helhet vi fått till: processen, kulturen, människorna och verktygen.

Med större team kommer även nya utmaningar. En av de utmaningar jag ser är kulturell. Vi har ett distribuerat arbetssätt och sammanhållningen är viktig för att man ska trivas och fortsätta tycka det är kul att “gå” till jobbet. Samtidigt har våra medarbetare rätt olika arbetssituationer. En grupp jobbar väldigt lite och får betalt per enhet. För dem är Cruited ett extrajobb; något man gör samtidigt som andra engagemang. Den andra gruppen jobbar betydligt mer och har mer utvecklingsinriktade uppgifter. När vi växer tycker jag att det är en utmaning att bygga ett team trots skillnaderna i arbetssituation och trots den geografiska distansen. 

Vi ska fortsätta växa organiskt och styras av våra värderingar och vår vision. Och just den biten är en av de saker jag nu kommer att ha mer tid åt. 

Vill du jobba med oss? Ta en titt på vår karriärsida

Nu förbereder vi för tillväxt

Så fort jag kommit ett steg framåt vill jag alltid börja med nästa. Jag har lite svårt för att stanna upp, ta ett andetag och njuta av framgångar – det finns ju SÅ mycket bra saker att göra! Men de senaste veckornas framgångar förtjänar en stunds reflektion och firande.

För två veckor sen tog jag och Christophe (delägare & systemutvecklare) en “Coffee of Victory” för att fira. Det här är vad vi firade:

Vi går in i en ny fas

Under hösten 2016 blev det äntligen glasklart för mig vad kärnan i vårt erbjudande är och hur vi ska bearbeta marknaden. I slutet av året och nu i början av 2017 har jag fått det bekräftat. Den bild jag har av hur vi ska ta oss vidare är betydligt skarpare nu än för bara sex månader sen. Det känns som att vi går in i en ny fas!

Sean Ellis beskriver tre utvecklingsfaser i en startups liv. Den första handlar att skapa en produkt eller tjänst som möter ett behov som tillräckligt många är beredda att betala för. Den andra handlar om att förbereda sig för tillväxt; spänna musklerna så att säga. Och den tredje handlar om att växa.

 

 

Vi har nu kommit till steg två i pyramiden. Att nå dit har tagit mycket längre än jag kunde räkna med när jag drog igång bolaget 2013. Men vi har nått dit, vi har inte avvikit från de värderingar och löften bolaget bygger på, och vi är fortfarande 100% självfinansierade. 2017 kommer att handla om att förbereda för tillväxt. Ett första steg i det är att vi söker en ny person på heltid som operativ koordinator (blivande coo eller country manager).

En ny storkund (och en till lite mindre kund)

Vi hjälper människor att hitta ett nytt, ofta mer meningsfullt jobb. En del betalar själva för våra tjänster. Men de allra flesta kommer från någon av våra partner: till exempel fackförbund och karriärcenter på universitet.

Från 1 februari levererar Cruited karriärtjänster åt medlemmarna i fackförbundet Vision. Det innebär att ytterligare cirka 190.000 människor nu kan använda våra tjänster helt kostnadsfritt. Dessutom har vi tecknat ett avtal med Trygghetsrådet TRS, vilket öppnar för en ny målgrupp – människor som jobbar inom kulturområdet: dans, teater, musik.

Helt ombyggd version av vårt produktionsverktyg

Vår absolut största produkt är feedback och råd om förbättringar av en LinkedIn-profil, eller en jobbansökan (cv och personligt). Vi har en egen metod och ett eget verktyg för att säkra kvaliteten och för att alltid kunna leverera inom 24 timmar. Det här verktyget har jag byggt upp i flera faser och med ett flertal olika utvecklare inblandade. Det var aldrig dimensionerat för att ta emot de volymer vi har nu – och för att spara tid och kostnader i början var det ärligt talat rätt dåligt byggt rent tekniskt.

Nu har vi byggt om det från grunden. Det är snabbare, stabilare, tekniskt mycket mer välbyggt och framförallt: Så mycket snyggare. De använder man använder i sitt jobb är en av de viktigaste delarna i arbetsmiljön. Dåliga verktyg trivs man sämre mer. Bra verktyg gör jobbet inte bara lättare utan också roligare. Förbättringar innebär dessutom att vi ytterligare stärker vårt eget arbetssätt: Du kan jobba var du vill och när du vill.

Sedan lanseringen har vi dessutom haft ett riktigt bra flow i att addera mervärde i verktyget, med mycket liten ansträngningen. Det känns som att vi nått en ny fas, där vi verkligen kan fokusera på förbättringar av vad vi har snarare än att lösa problem eller bygga helt nytt.

Sparat flera månaders utvecklingsjobb

Vissa segrar ska man ta ut lite i förskott. När man vet att man kommer gå i mål är det dags att fira – även om det är lite småpill kvar.

En punkt i vår roadmap handlar om att ge våra partnerkunder bättre statistik. Som partner ska man i realtid kunna följa hur tjänsterna används och dessutom följa upp vad slutanvändarna tycker. Det här har varit uppskattat till 2-3 månaders heltidsjobb för en utvecklare. Men tack vare tredjepartsverktyg och en del trixande, har vi lyckats lösa det helt utan systemutveckling. Vi har sparat in många månaders utvecklingsjobb och kommer dessutom kunna leverera värdet till kund mycket tidigare.

2017 blir lite annorlunda

Att vi är i en ny fas betyder inte att saker blir lättare. Men kanske lite annorlunda. Istället för att försöka förstå vilket värde vi skapar och för vem, kan vi lägga mer tid på att leverera värde och öka värdet för våra kunder. Och det är kanske det allra viktigaste vi har att fira.

3 tips för chefer som står inför en digital omställning

I april håller jag en kurs om digitalisering för chefer på Företagsuniversitet. Vi kör två dagar för chefer och ledare i organisationer som kommer att jobba med digitalisering de närmaste åren. Kursen är inte i första hand för dig som leder digital transformation, utan snarare till dig som känner att du behöver ha mer koll och förståelse för att bidra på bästa sätt och för att delta i beslutsfattande om digitalisering.

Lotta Eriksson på Företagsuniversitetet bad mig ge några tips kring digitalisering. Så här kommer tre tips.

Tvådagarskursen “Digitalisering för chefer” är en introduktion till digital omställning och digitalt ledarskap och riktar sig till alla som vill sätta igång sin egen och sitt företags digitala resa. Vill du gå kursen så skulle jag tro att jag kan ordna med rabatt 🙂 Hör av dig.

Mina mål för Cruited 2017

Varje år inför 31 december funderar jag på året som gått och året som kommer. Nu i december 2016 ställde jag mig den här frågan:

Hur vill jag att mitt företag ska vara annorlunda i december 2017?

Frågan är bra av två anledningar: Den fokuserar på vad som faktiskt ska vara annorlunda, vilket jag tycker leder till en mer konkret bild än att “bara” tänka på mål. Och den utgår från ett “jag”, vilket är viktigt för mig som grundare och största ägare till bolaget.

Det här är mina slutsatser. I slutet av 2017:

  • Vi har en ARR på 4 msek, vilket möjliggör:
    – att vi har ett större team i produktion: mindre sårbarhet, färre flaskhalsar
    – att vi betalar vettiga löner till alla inblandade, inklusive delägare
  • Jag känner att vi under året rapporterat och kommer fortsätta rapportera små stabila förbättringar i de olika värden vi mäter för kundupplevelse i vårt kärnerbjudande:
    – Bedömning av CV, personligt brev och LinkedIn-profil
    – Individuella karriärsamtal
    – Intervjuförberedelse
  • Saker funkar även utan mig, inklusive leverans, kontinuerliga förbättringar och uppföljning. Det innebär:
    – att jag kan tänka mer strategiskt, satsa på nya marknader (hej grannländer!) och kanske helt nya produkter

De här målen känns i sig som ett tecken på att vi börjar komma in i en ny fas. Vi har en mycket tydligare bild idag än för ett år sen om vad vi gör, vad vårt erbjudande är, vilka våra kunder är, vad våra nyckeltal är och vad som är viktigast för oss.

Sedan tidigare är vår Roadmap tillgänglig online. Den är nu uppdaterad för att reflektera målen för 2017.

Vi söker just nu förstärkning

Produktivitetshack 2017

Jag trimmar alltid vidare på mig själv och söker sätt att förbättra min personliga produktivitet och effektivitet. Några av min sötrsta inspirationskällor har varit David Allens “Getting Things Done”, John G. Millers “The Questions behind the Question” och Pomodorotekniken. I år testar jag ett gäng nya produktivitetshack.

 

Mobilfritt 22-10

Ok, det första och sista jag gör på dagen är väldigt ofta samma sak: Kolla telefonen. Och det finns egentligen ingen vettig anledning till det.

“The single biggest mistake most of us make is in how we start the day. Do you immediately roll over and start checking email on your phone? Bad idea, according to Stanford psychologist Emma Seppälä, author of The Happiness Track.” HBR

Den här åtgärden handlar om att inte låta mig distraheras av onödiga uppdateringar. Det finns ingen anledning att jag ska kolla mejlen, LinkedIn och ibland nån ytterligare kanal innan jag gör nånting annat på dagen.

Det här går hand i hand med en åtgärd jag jobbade en hel del med förra året men nu ska ta vidare ett steg till:

I Manage My World First

Jag kommer inte ihåg vad det här kommer ifrån men principen är viktig: Vi har ofta en tendens att kolla mejl och se vad andra vill oss, innan vi tar tag i vad vi faktiskt själva har som prioriteringar. Även om det är fin tanke i att svara andra så fort som möjligt (vilket vi i många fall ändå inte gör, även om vi läser vad de skrivit), så är det viktigt att se att vissa prioriteringar vi själva har faktiskt ska gå före. Alltså:

  • Gör det jobb du har att göra
  • Kolla om du fått det du behöver från andra och i annat fall påminn dem
  • Kolla vad andra vill dig

Deep Work Days onsdag till torsdag

Buffer är ett företag jag följer mycket noga. En otrolig källa till inspiration. Jag beundrar det mesta av vad de gör. Och nästa produktivitetshack för 2017 har jag snott från dem. Buffers utvecklingsteam har börjat med Deep Work Wednesdays. Det handlar om att avviga en dag i veckan då man gör sig mindre tillgänglig för andra, svarar mindre på mejl, häger mindre på Slack (intern kommunikationslösning) och undviker möten.

Jag kommer att prova med två Deep Work Days: Onsdagar och torsdagar. Eftersom jag hämtar barn och är på aktiviteter måndag och tisdag, så passar det bra. Min tilltänkta uppdelnig av dagar blir så här:

  • Måndagar: Jobbar hemifrån med mestadels karriärsamtal, uppföljning och samtal internt inom företaget
  • Tisdagar: Mötesdag
  • Onsdag: Deep Work Day
  • Torsdagar: Deep Work Day
  • Fredagar: Mötesdag

Det är inget absolut fast i det här. Är det en viktig kund som bara kan ses onsdag så kommer jag ta det mötet.

Kortare möten och mer buffert-tid

Korta ner möten. Jag la sjukt mycket mer tid på möten när jag var anställd och på nåt sätt känns det som att ju större och äldre organisation, desto fler möten. Nu – i ett mycket mindre bolag och framför allt med distribuerat arbetssätt – är det mycket mindre möten. Men Jag tror fortfarande att jag kan göra dem effektivare.

  • Vem som helst kan boka möte med mig. Man bokar en timme. Men från och med nu kommer jag hålla tiden till 45 minuter, helst 30.
  • Efter ett möte lägger jag in lite bufferttid för att hinna sammanfatta och bestämma nästa åtgärder.
  • Interna möten, framförallt när det gäller utvecklingsarbete, bör vara fler och kortare.
  • Jag ska bli bättre på att avsluta möten om lösare idéer och möjliga nya affärskoncept som ligger för långt ifrån vad vi gör

Döda tabs / Stopp för context-switching

Tabbar i webbläsaren är en av de bästa uppfinningarna sen osthyveln. Men det är lätt att att bli en Tab Junkie. Jag har för vana att ha flera (vi pratar MÅNGA) flikar öppna. Och istället för att göra det jobb jag har framför mig i en av flikarna, hoppar jag till en annan.

Det här är egentligen bara en del av ett större mönster, men tabbarna är ett väldigt tydligt exempel. Så fort det uppstår lite motstånd i en sak, växlar jag väldigt snabbt över till en annan flik och ser vad som finns där. Jag sätter mig in i vad nästa flik eller uppgift handlar om, istället för att tänka efter själv och lösa problem eller dra slutsatser där jag befinner mig.

Det blir en extremt onödig context-switching. Och jag tappar tid varje gång jag växlar.

Ett annat exempel på meningslös context switching är när jag öppnar ett dokument och medan det laddas hoppar jag över till något annat. En märklig otålighet. Jag hoppar till något annatn istället för att vänta de 10 sekunder det tar att öppna ett dokument och passa på att fundera på vad jag ska skriva i det. Jag måste lära mig att vänta helt enkelt.

Så: Färre tabbar, färre saker på samma gång.

Sova mer

Ja, går ner till att jobba cirka 130%. Och lägga insparade 30% på att sova och vara med familjen.