7 medarbetare, 4 kontinenter

Vi har sen starten haft ett distribuerat arbetssätt. När jag drog igång Cruited för snart fyra år sedan satt jag och jobbade på kaféer (hej Sorelle!) och ibland från en hotell-lobby. De allra första stegen togs tillsammans med utvecklare i Rumänien och Indien.

Vi är just nu sju personer. Men vi jobbar fortfarande utan kontor och från olika platser i världen. När det var som störst spridning var vi i Stockholm, Paris, Köpenhamn, Noida i närheten av New Dehli i Indien, i Wisconsin i USA och i Sydney i Australien. Fyra kontinenter. Fyra helt olika tidszoner.

Det distribuerade arbetssättet är en viktig del av vår kultur och för många även ett konkret skäl till varför man började jobba hos oss. Samtidigt innebär det förstås en del utmaningar, inte minst i att skapa sammanhållning och gemenskap.

“Var sitter ni då?”

Hur många är ni? Var sitter ni? Det är nog de två vanligaste frågorna när jag träffar nya människor på event, konferenser eller kundmöten. Frågorna ställs ofta lite i förbifarten, som en öppningsreplik eller som halvobligatoriskt småprat. Men vad händer när svaren inte är så givna? Vi har inte en exakt plats vi sitter på. De som är i Stockholm träffas ibland på Haymarket, ibland på Grand Central, ibland på HTL och ibland någon helt annanstans.

Och det är inte så exakt hur många vi är heller, det beror på hur man räknar. Två på heltid, två på halvtid, två på lite-mindre-än-halvtid, en på när-det-behövs-tid, en praktikant på heltid, en annan på när-det-behövs-tid, en som just nu tar en paus. Hur många blir det?

Distribuerat arbetssätt vs. co-working

Under vintern 2015/2016 var två av oss inhyrda på ett co-working-ställe (vilket är en lite hippare benämning på ett kontorshotell) i Gamla stan: Slottet – Slottsbacken 8. Vi hade flexplatser, så vi valde nya bord varje dag. Miljön var grym, människorna var härliga, vi hade tillgång till konferensrum och ja, det var skönt att ha en lite mer fast punkt att komma tillbaka till.

The Castle - Slottsbacken 8

I maj övergick den kollega jag satt med på co-working-stället tillfälligt till ett konsultuppdrag. Det fanns då ingen anledning att ha kvar våra platser på Slottet. Kanske kommer vi tillbaka, kanske hittar vi något annat. Men jag tror att det alltid kommer att förbli tillfälligt. För även om det fanns fördelar så tycker jag också att det medförde en rad frågor vi inte riktigt kunde svara på: Varför ska två av oss sitta tillsammans men inte de andra? Kan alla som jobbar med oss hyra in sig nånstans, på respektive ort? Hur mycket av den information som vi två utbyter mellan varann, går förlorad för de andra?

Distribuerat arbetssätt vs. Delat kontor

Under ungefär ett halvår (2015) fick vi möjlighet att sitta i ett rum hos det riktigt härliga gänget på Valtech. Dealen var i grunden enkel: Jag stöttade dem genom att handleda två av deras ux-designers i talangprogrammet. Och som en del i det satt vi hos dem och jobbade.

Det var en intensiv och härlig period hos Valtech, då vi också hade finansiering av Vinnova. Den största fördelen med en fast plats tycker jag är möjligheten att använda det fysiska rummet i arbetet: Sätta upp skisser på väggarna, ha gemensam brainstorming vid stora konferensbord, sätta upp postit-lappar här och var. Även om det finns digitala verktyg även för sånt (kolla till exempel Mural) så är ändå det fysiska rummet fortfarande oslagbart på det området.

Kollegor vs. kända ansikten

Ungefär samtidigt som jag startade Cruited körde också Guerilla Office igång sina popup-kontor i Stockholm. Grundidén är enkel: Som entreprenör i tidig fas eller som egenföretagare saknar man ofta gemenskapen. Guerilla Office samordnar arbetsdagar där människor i liknande situation möts och arbetar tillsammans. Syftet är inte i första hand att nätverka, lyssna på någon presentation eller att jobba tillsammans med samma projekt. Syftet är bara att ha en arbetsdag att dela med andra. Att ha kända ansikten att komma tillbaka till.

 

Guerilla Office är ett utmärkt sätt att få en gemenskap trots att jobbar själv eller, som i mitt fall, har kollegor på andra orter. Under åren har jag också provat andra sätt att jobba på samma plats som andra, utan att nödvändigtvis jobba med dem. Det finns en mängd olika meetups som man helt förutsättningslöst kan komma till. Många har ett tema och är tänkta för att diskutera och fördjupa sig i ett ämne. Men det finns också en del som bara handlar om att jobba tillsammans, till exempel Stockholm Nightowls, Coffee + Laptops Stockholm och STHLM Lounge Hackers.

Fysiska vs. virtuella möten

Den stora fördelen med ett distribuerat arbetssätt är flexibiliteten. Möjligheten att jobba var man vill och i stor utsträckning även styra när man jobbar, är det som lockar våra medarbetare. Som granskare är din uppgift att läsa och ge råd om förbättring i kundens cv, personliga brev och LinkedIn-profil. Arbetet sker helt och hållet online, i vårt egna verktyg. För att göra jobbet behöver du en dator och en vettig internetuppkoppling. Våra medarbetare rör sig på olika platser. Christopher jobbade till exempel ett år med oss och under den tiden bodde han i Paris, flyttade sen till Köpenhamn och sen till Berlin. Och under tiden var han också på semester i andra länder. För det mesta visste jag inte var han befann sig när jag ringde honom.

När man möts virtuellt (får återkomma i ett annat inlägg och berätta om vilka verktyg vi använder) spelar den fysiska platsen ingen roll överhuvudtaget. Vid ett enda tillfälle har arbetet begränsats av platsen – det var när Ida reste i Kina och blockerades från flera av de tjänster vi använder.

Vi försöker också att ibland styra upp fysiska möten. Förra året hade vi julfest tillsammans och flög in de som inte var i Stockholm. Våra julfester är förstås också lite annorlunda – denna gång var det graffiti-vandring med Tobias Barenthin Lindblad.

Därför jobbar vi distribuerat

Det distribuerade arbetssättet är en del av vår kultur. Kanske skaffar vi nån gång ett kontor, men i dagsläget har jag svårt att se varför. Fördelarna överväger helt enkelt. Här är några av dem:

  • Total frihet för alla medarbetare att jobba var man vill och när man vill.
  • Vi lockar bra och sköna människor; människor som ser det som självklart att jobb inte ska vara en fast plats eller en fast tid.
  • Vi har minimala kostnader. I framtiden kanske vi lägger mer på fysiska träffar en eller några gånger per år, men det lär ändå bli billigare än att ha fasta kontorskostnader.
  • Tidszoner är dina vänner! Det är alltid någon vaken, vilket förstås gör det lättare att leverera dygnet runt.
  • Jag träffar både nya människor och gamla bekanta. En stor del av mitt nätverk de senaste åren kommer från helt oplanerade möten.
  • Vi behöver helt enkelt inget kontor, så varför ha det?

“Jobb varken kan eller ska vara kul”

En del av mina föreläsningar börjar lite som en självmotsägelse. Jag pratar om arbetsglädje och vikten av att styra sitt eget arbetsliv, samtidigt som jag vet att deltagarna inte valt själva att komma. Det kan till exempel vara en föreläsning som är en del i ledningsgruppens eller medarbetarnas utvecklingsdag eller personaldag.

Men även vid de tillfällen då alla frivilligt valt att komma, så brukar det vara ett antal som inte köper det budskap jag tycker är så självklart: Ta din professionella utveckling på allvar och gå aktivt mot större och större arbetsglädje.

Inställningen varierar från “ja ja, det är en fin tanke men det funkar inte i praktiken på det här arbetsplatsen” till “vi är på jobbet för att jobba, inte för att ha kul”.

Att de här synsätten lever kvar har sina förklaringar. Arbete är traditionellt förknippat med allt annat än just glädje. Jobbet är ingenting som varken KAN eller SKA vara roligt. Och det är heller inte upp till oss som enskilda individer att bestämma över jobbet. Vi ska vara glada om vi har ett jobb att gå till. Vi ska i någon mån bita ihop och vara tacksamma för vad vi har.

Vi saknar ord för att beskriva arbete positivt och aktivt

Den här synen på jobbet som något som varken ska eller kan vara kul, är djupt rotad. Den finns överallt, inte minst i vårt språkbruk. Några exempel:

  • När jag frågar vad motsatsen till arbetstid är, tänker det flesta spontant på fritid. Fri tid. Den tid vi lägger på jobbet är alltså per definition inte fri.
  • Orden jobb och jobbigt har såvitt jag kan se samma rot, med germanskt ursprung och den negativa betydelsen “strävande. Vilket i och för sig är bättre än det franska ordet för arbetet, Travail, som är ett gammalt tortyrinstrument
  • Andra begrepp vi användare är arbetstagare/arbetsgivare – som tydligt antyder att den finns en aktivt givande part medan den andra tacksamt tar emot.
  • Och anställningsintervjun, både som fenomen och begrepp är ett annat exempel. Man “kallas” till intervju och hela upplägget visar klart och tydligt att det är ena parten som utfrågar den andra. Det är långt ifrån inte ett ömsesidigt förhållande.
  • Vi säger att vi söker jobb och skickar en ansökan. Arbetsgivaren däremot har helt andra, mycket starkare och mer aktiva ord: till exempel rekrytera och headhunta. Som individer får vi redan språkligt en passiv roll: bli anställd, bli rekryterade, bli headhuntad.

En del av den negativa synen på arbete beror nog på hur illa det var för inte alls så länge sen. Under 1800-talet och en bra bit in på 1900-talet var arbetstiderna oreglerade och arbetet ofta förknippat med både skador och utslitning.

Tusenåriga rötter bakom vår uppfattning av arbete

Men förklaringen till vår uppfattning om jobb går mycket djupare och mycket längre tillbaka i tiden än så.

  • När Adam och Eva utvisas från Edens lustgård efter att Adam ätit av äpplet, är Adams straff för att ha trotsat Gud, att jobba för sin föda. “I ditt anletes svett skall du äta ditt bröd, till dess du vänder åter till jorden”. Och Adam blir 930 år gammal. (1 Mosebok 3:19) Jobb är vad som skiljer livet i paradiset från livet på jorden.
  • För Aristoteles är fritid den tid som används till att förverkliga sig själv. Arbete är en plåga för att överleva och hör inte till människans natur.
  • Augustinus menar i sina predikningar att jobb alltid kommer att vara eländigt och slitigt. Den enda lättnaden är att se fram emot nästa liv i Guds rike.

Så jobb är ett straff. Och det är – och ska vara – förknippat med slit, svårigheter och faror.

  • På 1500-talet kommer så Martin Luther och arbete får ytterligare en tung innebörd. För Luther finns det många sätt att tjäna Gud, inte bara det klassiska katolska (prästerskapet). Gud har gett oss vissa egenskaper och det är får skyldighet att använda dem. Genom vårt arbete hjälper vi vår nästa.

Från att ha varit ett straff, blir arbete nu också en moralisk plikt. Det är din plikt att arbeta.

Arbete då och nu

Under historien har det förstås funnits exempel på att man kan kombinera arbete och självförverkligande. Men den motsatta synen är helt dominerande.

I Sverige och ett ökande antal andra länder står vi äntligen inför en förändring av det synsättet. Jobb är det vi ägnar mest tid åt i livet (om vi bortser från sömn) och fler och fler förväntar sig att den tiden ska kännas meningsfull och utvecklande.

Think Different – Kampanjen som gjorde Apple till nummer 1 igen

Jag stötte på en video från 1997 från ett internt möte på Apple. Steve Jobs står i kortbyxor och presenterar Think Different-kampanjen. Jag återpublicerar därför det här gamla inlägget om det jag menar är tidernas bästa reklamkampanj. Filmen med Steve Jobs finns längst ner i inlägget.

“You don’t want people to say ‘I like it’. You want them to say ‘It’s like me’.”

Kampanjen Think Different

Under delar av 1990-talet hade Apple en mörk period. Försäljningen gick dåligt, man började sälja MacOS på licens och företaget var nära att köpas upp både av IBM och Sun Microsystems. Steve Jobs tvingades lämna bolaget och Gil Amelio blev ny vd.

1997 kom Steve Jobs tillbaka för att återetablera Apple som ett av världens mest innovativa företag. En av hans viktigaste uppgifter var att återgå till en av av de saker som tidigare gjort Apple så framgångsrikt: Marknadsföringen. Man slutade jämföra processorhastigheter och hårddiskutrymme och fokuserade istället på värderingar och identitet.

Kampanjen Think Different var ett slags hyllning till viktiga historiska och samtida personligheter. Det var stilrent och vackert och bars upp av svartvitt foto och mycket stark text. Budskapet presenterades i tv-inslag på 60 sekunder. I tryck och utomhus användes enbart foto och Apples färgglada symbol med texten “Think Different” istället för företagsnamnet.

Här är texten till originalet av “Think Different”

Here’s to the crazy ones. The misfits. The rebels. The troublemakers. The round pegs in the square holes.

The ones who see things differently. They are not fond of rules. And they have no respect for the status quo.

You can praise them, disagree with them, quote them, disbelieve them, glorify or vilify them.

About the only thing you can’t do is ignore them. Because they change things. They invent. They imagine. They heal. They explore. They create. They inspire. They push the human race forward.

Maybe they have to be crazy.

How else can you stare at an empty canvas and see a work of art? Or sit in silence and hear a song that’s never been written? Or gaze at a red planet and see a laboratory on wheels?

While some see them as the crazy ones, we see genius. Because the people who are crazy enough to think they can change the world, are the ones who do.

Varför är Think Different så stark som kampanj?

Bob Deutsch

Jag träffade för några år sen Robert “Bob” Deutsch som var en av frontfigurerna bakom Apples fantastiska Think Different. Dr. Bob som han kallade sig när han besökte Berghs 2005, menar att den traditionella synen på varumärkesbyggande (igenkänning + positiva attribut) inte stämmer överens med hur den mänskliga hjärnan fungerar. Ett bra varumärke behöver man inte kunna nämna eller komma ihåg.

“Branding is not a marketing tool, it is an emotional aspect of Human Nature.”

Bob Deutsch är i grunden antropolog och kognitionsvetare. Efter att ha doktorerat i båda ämnena kombinerade han dem till “kognitiv antropologi” och började med den utgångspunkten att jobba med marknadsföring, i synnerhet branding. Kombinationen antropologi och kognitionsvetenskap gav hon honom ett annat synsätt än den traditionella.

“Brand personality, Brand promise or Brand experience are nonsense! The only brand personality is peoples personalities’.”

Apple är jag

Pablo Picasso i Think Different

Varje människa har, menar Bob Deutsch, en self-story. En berättelse om sig själva, vem de är, hur de blev det och vart de är på väg. Det är inte en idealiserad bild av hur de upplever sig själva, utan en relativt saklig förståelse. På samma sätt har objekten (människor, produkter, varumärken) i omvärlden en berättelse. Branding är när de två berättelserna sammanvävs symboliskt med varandra. Det är så hjärnan fungerar. Man ser att man är ett med objektet, eller som Bob beskriver Think Different:

“They didn’t have to be persuaded to buy it. It was them!”

Att inte köpa Apples produkter vore (symboliskt) självmord

“Once you’ve made the emotional, symbolical, metaphorical link between self-story and object — you must buy it. Not buying it would be suicide!”

Muhammed Ali i Think Different

Det är inte bara en fråga om att identifiera sig med objektet (i det här fallet Apples datorer), utan om att se hur objektet passar in i ens egen self-story. Det förutsätter en metaforiskt, eller symbolisk tolkning. Bob Deutsch lånar Umberto Ecos definition av metafor: Jag känner till A (mig själv) men inte B (objektet). Jag ser att de liknar varandra (även om jag förstår att de inte är samma). Jag överför det jag vet till det jag inte vet, så att det jag inte vet får samma namn som det jag vet.

“You don’t want people to say ‘I like it’. You want them to say ‘It’s like me’.”

Tre steg för att göra länken mellan jag och objekt

“Through the it[objektet] you will more fully become yourself.”

Det finns tre steg för att hjälpa folk att göra länken mellan objekt och self-story (med reservation för att jag förstås kan ha missförstått något).

  1. Familiar – It is like me. Visa att objektet är som jag är.
  2. Appeasing – It likes me. Visa att objektet tycker om den jag är.
  3. Powerful – It is not me. Visa att objektet ändå inte är jag, det finns tydliga gränser och självständighet.

Steve Jobs presenterar Think Different på internt Apple-möte 1997

How we Build New Products

Around a month ago we published our product roadmap for how Cruited is evolving. Making the roadmap available online had several advantages. First of all, it somehow made things feel more real. The roadmap is intentionally vague and has no dates, but having it online for anyone to see still creates a stronger sense of commitment. (And if you wonder why it’s vague… well, that way it’s not only that we can re-prioritize; we are forced to continuously adapt and re-prioritize.)

Another point with having it online is that transparency about product development helps in our partner relations. Just a few days ago I was sitting at a meeting with one of our partner clients. Thanks to the roadmap they could see that what they’re asking for is already planned. And they could understand why it’s not our top priority right now.

Adding New Products to the Roadmap

We are largely driven by innovation (which our company name makes pretty explicit: Next Big Thing AB). But the roadmap so far only covers our existing products. In this blog post I want to share how we work with new Products.

Up until now we haven’t really had a process for this. We’ve been doing things as they come, and we’re gonna keep doing that to some extent. But we’ve also learned a lot about what works and what doesn’t. So based on the experiences from these two years, we’re now introducing a new product development lifecycle.

The Product Development Lifecycle

We have to tackle the day-to-day activities of running a business. And at the same time we have to make room for completely new ideas. There’s a point in letting both things happen simultaneously. But there’s also a point in keeping the difference in mind. Brainstorming or sketching on something completely new with basically no commitments to anyone, is very different from solving an exact problem here and now for a paying customer. That’s why it makes sense having an idea about how we develop things.

Here’s how we think the lifecycle for new products will be:

  • Idea. Ideas are everywhere. We try to always talk about them in the team. We sometimes write them down, and sometimes just leave them as mental notes. Being abstract and visionary is a good thing!
  • Conceptual maquette. At this stage we make some first rough sketches, and usually draft some user scenarios. At this stage, there’s no technology involved. Research is essential. Trying out different angles is crucial. To learn, we deliver the intended value to real people, for instance as a concierge service, a wizard of oz test, in interviews, or simply over a fika.
  • Working maquette. We bring the concept to a very first maquette. The point of a maquette is to validate/invalidate as many things as possible about the concept. We run lots of tests and users are invited so we can start collecting data about behaviours and use. Once we have reached some conclusions, we probably throw away the maquette.
  • Prototype. This is when we’ve decided that the concept is promising from a user and business point-of-view. Now, we make it a working first version of the product.
  • Fly Mode. The concept leaves the Lab and is officially launched.

What We’re Working on Right Now

  • Tracks helps you discover the things that make you stand out, and explore the building blocks of your personal brand. Tracks is a working maquette. You can give it a first try for free (in Swedish).
  • “Job post analysis” is something we started exploring in early 2015 and that we’ve picked up again. When you find a job you really want, use this tool to make sure you get an interview. The tool is a conceptual maquette, and we’ve started with a working maquette.
  • We’re doing Interview Training, basically as a wizard of oz test. This is a conceptual maquette, and there’s very limited technology involved. If you want to try, contact us.

Så förändras vår bilvardag de närmaste 20 åren

De närmaste 20 åren kommer mycket att förändras som en följd av nya dator- och robotsystem som löser många av de uppgifter som bara vi människor kunnat utföra tidigare. En av de viktigaste, som kommer att påverka den stora breda massan av oss är självstyrande bilar.

Jag kan inte så mycket om bilar, men kan inte låta bli att fundera lite på hur detta kommer att påverka olika branscher och allas vår vardag. Min son är sju och har sagt några gånger att han vill köra bil. Det är förstås lite för tidigt än, men frågan är om det inte kommer vara lite för sent när han fyller 18 och får ta körkort. För sent i bemärkelsen att “köra bil” då kommer att vara radikalt annorlunda mot idag. Tar man körkort på samma sätt som idag när min son fyller 18 år 2023? 

Utvecklingen av självstyrande bilar går rasande snabbt. Många av de stora biltillverkarna har utvecklingsprogram kring autonoma bilar, liksom flera aktörer utanför bilindustrin. Volvo testkör 100 självstyrande bilar på Göteborgs gator och menar att de första modellerna till försäljning kommer att finnas om fem till sex år. Audi har meddelat att nästa generations A8 ska kunna köra helt autonomt och då pratar vi redan 2017. Och så självklart Google, som har haft autonoma bilar på USA:s gator sedan 2012.

Explosiv utveckling

Vi pratar alltså om en tidshorisont på bara ett par år! Jag tror knappast man kan överskatta vilka följder det här kommer att få.

Redan idag klarar de här bilarna riktigt bra att köra autonomt på landsväg. De följer vägen och justerar efter till exempel körförhållanden. Tänk ungefär som en farthållare fast som även håller koll på styrning, acceleration och inbromsning. Många av oss har också redan provat en bil med självparkeringssystem, det vill säga bilens förmåga att helt på egen hand fickparkera. Vad gäller stadstrafik är det fortfarande många utmaningar kvar att lösa men att det råder ingen tvekan om att det kommer att gå snabbt.

Dessutom är det rimligt att anta att prisnivåerna på självstyrande bilar också kommer att dala snabbt med tanke på konkurrensen på området och intresset både från företag och konsument. Bilbranschen kommer så klart testa price-skimming i den mån det är möjligt, men det mesta talar för att den effekten lär bli kortvarig eftersom teknik förökar sig så snabbt idag. Teslas beslut att släppa viktiga patent fria förra året var inte bara en fräck kupp från Elon Musk, det var också en fingervisning om hur bilbranschen (och flera andra tunga branscher) kommer att utvecklas framöver.

Vad som återstår att se är väl hur snabbt lagstiftning och regelverk förändras. Övergångsperioden från mänskligt styrda bilar till autonoma är inte helt enkel. Ett närliggande exempel på hur ny teknik befinner sig i ett slags juridiskt skuggland innan lagstiftare fått grepp om det är drönare, som på kort tid blivit en konsumentvara och då ställer frågor om luften verkligen är “fri”.

Hursomhelt, en maskin har på många sätt ett enormt försprång på oss när det gäller körning. Den kan ha starkare sinnesorgan än vad vi har ‒ den kan till exempel se längre, i fler vinklar och i mörker. Den blir inte trött, den är inte på dåligt humör och den dricker än så länge varken vin eller öl.

Dessutom kommer den med tiden att fatta allt snabbare och bättre beslut i trafiksituationer jämfört med vad vi kan. Kanske kommer Big Data och molnet hjälpa oss att skapa den “perfekta föraren”, baserat på utfallen av verkliga trafiksituationer i olika förhållanden, till exempel? Idag kan vi i varje fall konstatera att nio av tio olyckor i trafiken på den mänskliga faktorn.

Vilka branscher påverkas?

Vilka implikationer får det då att bilar blir självstyrande? Den kanske största och tydligaste effekten är inom logistik och transport. Antalet yrkesförare bör kunna minska dramatiskt. Och vårt sätt att planera körsträckor och distribution kan som en följd av det också påverkas kraftigt. Miljöpåverkan lär också minska, i varje fall per körd mil (totalt antal mil kan ju komma att öka som en effekt av bland annat bättre ekonomi) ‒ självstyrande bilar kommer så klart att köra så ekonomiskt som möjligt (givet förhållandena i trafiken).

För oss som privatpersoner har det också effekter. Om 30 eller 40 år kommer man nog att se tillbaka med förundran över den tid då människor körde bilar och man var tvungen att lämna bilen hemma om man skulle ta ett glas vin till middagen med vännerna. Och på längre sikt: Om bilen kör själv, behöver man ens följa med eller kan man skicka bilen för att hämta maten?

Jag är som sagt ingen bilexpert, men entreprenören i mig blir givetvis både exalterad och lite överväldigad av möjligheterna det här stora skiftet kommer att föra med sig. Vad tror du ‒ vilka effekter kommer självstyrande bilar ha, på vilka branscher och var finns de stora affärsmöjligheterna?

Ett kulturellt perspektiv på produktdrivna och användardrivna organisationer

Den kanske största anledningen till att diskussionen om produktdrivet respektive användardrivet perspektiv tagit ny fart de senaste tio-femton åren är Steve Jobs och Apples framgångar. Steve Jobs förkroppsligade på många sätt produktdriven utveckling, och har bland annat sagt så här:

“People don’t know what they want until you show it to them. That’s why I never rely on market research. Our task is to read things that are not yet on the page.”

Många av de mest framgångsrika startupsen har börjat som en idé (produktdrivet) och därefter utvecklats och sökt sin marknad.

I det användardrivna perspektivet utgår man ifrån ett problem man behöver lösa. Ett behov, något som behöver bli bättre. Man börjar leta lösningar. Man pratar med folk, man gör research, man kanske skriver ner för- och nackdelar med olika lösningar. Så småningom kommer man fram till några alternativ. Man börjar väga dem mot varandra. Kanske stämmer man av dem med någon annan. Och så går man vidare till att faktiskt börja lösa problemet.

Skillnaden mellan produktdrivet och användardrivet perspektiv kan vara ett känsligt ämne. Draget till sin spets kan man säga att det finns två läger, där det ena är ortodoxt produktdrivet och det andra ortodoxt användardrivet. I verkligheten finns så klart inslag av båda i de flesta organisationer. Och båda kan vara lika framgångsrika. Ju mer jag läser och tänker på det här desto mer ser jag det som en fråga om kultur och prioriteringar

En fråga om kultur och prioriteringar

Ungefär så här kan man se på skillnaden:

  • Produktdrivet: “Det här en cool grej men vad ska vi ha den till?”
  • Användardrivet: “Här finns massa problem och idéer, men vad vill vi ta vidare?”

Produktdrivna företag är ofta (men inte alltid) ingenjörsdrivna. Ibland upptäcker man något nytt sätt att använda en teknik, man kanske får en ny funktion i en programvara eller på en kamera. Man vet inte riktigt vad man ska ha det till men börjar testa, labba, experimentera. Om någon frågar vad det ska bli så kan man inte svara för man vet helt enkelt inte – det är bara kul att testa vad man kan använda det till.

Ett användardrivet företag är drivet från en mer beteendevetenskapligt grund, där fokus ärmänniskorna man ska lösa ett problem för. Man pratar med folk, man gör research, man letar lösningar och överväger för- och nackdelar. Så småningom kommer man fram till några alternativ. Man börjar väga dem mot varandra genom att göra tester och marknadsundersökningar.

Så vad spelar det för roll?

I praktiken kan man förstås undra vad det gör för skillnad. Och det är inte säkert att det gör någon skillnad, för en produkt som fungerar på marknaden behövs båda två. Men i arbetet gör det stor skillnad och är därför viktigt att tänka på i ett kulturellt och organisatorisk perspektiv. Ett produktorienterat team tänker på ett annat sätt och prioriterar på ett annat sätt än ett användarorienterat. I viss utsträckning tror jag man kan säga att det produktdrivna är mer dominerande när det kommer till att starta något helt nytt medan det användardrivna är (eller borde vara) mer dominerande när det kommer till att utveckla något man redan har. Båda perspektiven är viktiga i ett team – och samtidigt kan blandningen ibland vara en orsak till frustrationer och konflikter då människor har olika prioriteringar och synsätt.

Jag tycker inte man kan säga att det ena eller andra är bättre. Det är definitivt skillnad mellan produktdrivet och användardrivet, men man kan lyckas med båda metodikerna som grund och kommer förr eller senare att behöva ta in inslag från båda för att lyckas.

Hur ser det ut i din organisation – är ni produktdrivna eller användardrivna? Och ser ni det som en kulturell fråga?

Stuck with too many ideas? How to unclutter an entrepreneurial mind

I’ve always had more ideas than I can handle, and felt that there are more things that need to be taken care of than what I can reasonably do. In fact I even get distracted by my own ideas. My mind tends to drift away immediately as something new turns up in my head.

Over the years I’ve developed methods to handle this. To execute I need focus. At the same time I don’t feel good just ignoring good ideas. So what can I do to keep focus without losing out on these (sometimes) good ideas?

Here are three things to do when you need to handle your own ideas:

Change your mindset from opportunity-driven to opportunity-ready

GTD for the entrepreneurial mind

I realize that as an entrepreneur I’m probably a little less risk averse than most people are. So I tend to just go for things, just jump on new possibilities as they turn up. And really, I do like being that kind of a person – but I’ve learned that there’s a difference between being driven by opportunity and being ready for opportunities. If you’re overcrowded with the many things you started doing last week, you’ll miss the really great opportunity that turns up this week – so keep a “buffer zone”! Stop starting things as soon as they turn up. Or better yet: Be picky about what things really deserve your attention right now.

Take yourself more seriously

Lots of ideas are just too small/narrow/shortsighted for you to actually care about, regardless of how awesome they feel right now. Just take a deep breath, smile at the awesomeness and the fact that someone will do it sooner or later anyway, and then just let it go.

Dump everything into a backlog

Lists for ideas for current projects, new ideas for businesses, inspiration. If you do it properly and remember to keep the backlog updated, it is a great tool for handling ideas without losing focus. But one thing I realized after using backlogs for years (without really succeeding) is this: Don’t bother too much about ordering things or anything like that. The only thing that’s important is writing them down quickly. I use Evernote and I usually e-mail myself and tag the idea with #ideas. I try to use a title (e-mail subject) that helps me understand what it’s about without actually reading anything more.

How do you handle all you ideas?

With the help of these little tricks, I can usually take advantage of good ideas without losing my focus in the very moment they emerge.

If you also have tons of ideas and concepts to explore, I’m sure you have come up with ways to handle it! Please share in the comments!

En prototyp är aldrig ett misslyckande

Under början av 2015 satte vi en deadline för när vi skulle ha en första prototyp av en ny produkt vi jobbade med. Datum blev i februari – knappt två månader senare. Vi tog beslutet om en deadline tillsammans i teamet eftersom vi ville ha ett mer konkret mål att arbeta mot; tvinga oss att leverera något, nästan oavsett vad.

Jobbsök, som alla våra produkter handlar om, är extremt komplext. Människor är olika, deras behov varierande och arbetsmarknaden komplex.

Verktyget vi bygger utgår från olika övningar man som användare ska göra. Övningarna skiljer sig lite beroende på målgrupp, scenarier, branscher med mera. Vi hade tidigare säkert ett femtiotal övningar på skisstadiet och försökte hitta gemensamma nämnare mellan vissa av dem och jämförde och utvecklade för att komma fram till vad som var mest effektivt.

Att sätta en deadline tvingade oss att begränsa oss till en enda övning. Istället för att fortsätta skissa och utvärdera tog vi bara en av övningarna och satte igång.

Övningen handlar om att beskriva sig själv när man söker ett jobb på annons. I korthet gick den ut på att användaren identifierar nyckelord i en jobbannons, blir ombedd att komplettera med annat som kan vara viktigt i rollen, och slutligen välja ut några av de saker man kommit fram till. Hypotesen här, är att det man till slut väljer ofta är något annat än de första sakerna man angav. I så fall kan vi med bara dessa enkla steg få en användare att komma till en första “insikt”: De första saker du tänker på när du ska beskriva dig själv i förhållande till en annons är inte alltid de bästa.

Det duger inte

Vi genomförde som vanligt användningstester och testade dessutom “på riktigt” själva (det vill säga låtsades se övningen för första gången). Vi upptäckte många konkreta problem i användningen, typ: “vad gör man nu?” och “det här går inte”, men sådant får man alltid i tidigt skede, det är helt naturligt och bra.

Det som var värre var den generella responsen. Eller bristen på känslor i responsen. Testarna visade visserligen att övningen i stort var vettig och på nåt sätt funkade (eller skulle kunna funk). Men som startup måste vi först och främst hitta indikationer på om vi på det stora hela är på rätt spår eller inte. Löser vi ett verkligt problem eller inte? Är det ett behov folk faktiskt har? Annars kan vi lägga år på att bygga nåt som ingen vill ha.

Vi fick inte direkt nån negativ respons, men heller ingen positiv ‒ och det här är viktigt. Vi är på jakt efter nån form av genuint intresse, förståelse eller vill ha-känsla. Om vi inte får det måste vi omedelbart ifrågasätta idén.

Så slutsatsen var till slut: nej, det här håller inte. Övningen i sig är inte intressant nog och man kan inte se behovet av den, och inte heller hur den skulle passa in i något större som man skulle ha ett behov av.

En maquette är till för att skrotas

Vi skrotade alltihop och började om från början (vilket får bli ett annat inlägg). De tre viktigaste slutsatserna jag drog från det här var att vi måste fokusera mer på resultat istället för övningar; att vi måste ha ett annat sätt för att angripa komplexiteten av behov; och att alltid vara beredd att skrota en prototyp.

  1. Vi insåg att vi hade fokuserat på aktiviteter istället för resultat. Vi har hela tiden skissat på olika aktiviteter, övningar, frågor, som ska ta användaren vidare. En slutsats från prototyp 1 var att vi måste lägga mycket mer fokus på resultatet, det vill säga det som användaren förväntas komma fram till, och hur det presenteras.
  2. Vi hade tagit fel angreppssätt för att hantera komplexiteten i jobbsök. Vi försökte begränsa till en för liten del; en del som blev så liten att den inte blir relevant från ett kundperspektiv. Vi byggde en övning där man utgick från en annons, gjorde enkla kompletteringar och slutligen valde ut några punkter att använda för att presentera sig. Det finns en poäng med det och testpersoner var helt med på den poängen. Men det räcker helt enkelt inte. Jag tror att vi hade fått bättre resultat i testerna om vi gjort en övning med ett angreppssätt än just jobbannonser. Om man till exempel istället för att identifiera de egenskaper som efterfrågas i annonsen, kan ange ett antal av sina generella styrkor, kompetenser, drivkrafter och favorituppgifter, så hade kunnat leda längre. Även om man istället inte hade fått ha några andra steg än det. Det här resonemanget kan förstås tyckas lite teoretiskt och abstrakt, men det blir faktiskt helt olika angreppssätt. Kanske kan man säga att en lärdom blev att försöka hantera komplexiteten genom att bejaka den snarare än att begränsa den.
  3. För att röra sig snabbt framåt måste man också vara beredd att kasta bort de saker som inte funkar. På franska finns ordet maquette, som kanske bäst översätts till “modell”. Det är egentligen ett bättre ord än en prototyp. En prototyp är en föregångare, den upplevs lätt som något man tar med sig och bygger vidare på. En maquette är bara tillfällig och det är bara en av många man gör innan man börjar med något mer stabilt.

Så att skrota en misslyckad prototyp är inte i sig ett misslyckande. Tvärtom.

Föräldrar och entreprenörer får alla ha åsikter om

Det är viktigt att lyssna på råd. Och att inte lyssna. 

När min son Amadeus föddes noterade jag hur mycket alla människor omkring oss hade åsikter om vad som var viktigt att tänka på, vad vi skulle göra och inte göra och hur vi skulle uppfostra honom. Särskilt andra föräldrar, som gärna tyckte en massa saker och uppmanade till allt möjligt. En sådan vagn ska ni ha, ni måste tänka på det här och det här, sådär måste man göra i det läget, men absolut inte i det läget, skaffa en sådan det första ni gör, och tänk på att inte låta barnet göra si eller så, och så vidare.

Dessutom fanns en massa andra tyckare i sjukvården, på mödravårdscentralen, Socialstyrelsen, kommunen, dagis, i tidningar och på tv. Det verkade som alla tyckte sig ha något slags carte blanche att helt opåkallat tycka saker och ge råd till mig och min fru.

Bara i ett enda annat sammanhang har jag upplevt samma flod av åsikter, nämligen i en tidig startupfas av mina företag. Återigen var det framför allt andra “föräldrar” till företag som hade åsikter som de gärna berättade om, men även människor som aldrig någonsin drivit eget kunde komma med tvärsäkra råd om hur jag skulle göra – och hur jag inte skulle göra. Sköt bokföringen själv i början, det är inte så svårt, använd den banken men inte den andra banken, satsa internationellt direkt för Sverige är för litet, du måste vara stor på sociala medier, satsa pengar på det här för det är viktigt, men inte på det där, och så vidare.

Jag är så klart väldigt tacksam för råd jag fått, många av dem har varit avgörande för att lyckas. En del tips har dock varit tveksamma eller direkt skadliga för mig och mina bolag, och som nybörjare är det svårt att ha en egen uppfattning om saker man aldrig har gjort förr.

Ämnen som engagerar

Jag funderar på varför så många så lätt börjar ge råd till entreprenörer och föräldrar. Vad tror ni att det här beror på? Vad har föräldraskap och entreprenörskap gemensamt som gör att de lockar fram det här?

En sak som jag tror spelar in är att det är ämnen där det oftast inte finns något rätt och fel, jag kan inte kontrollera eller avfärda deras åsikter. En annan sak som jag tror spelar in är att det är ämnen som engagerar människor och där de inte känner att de får utlopp för sina åsikter i andra sammanhang. Man kanske ser föräldrar och barn på bussen som gör “fel” men man säger inget. Eller man läser om ett företag som inte alls tänker rätt, men man känner inte att man kan påverka. När det finns en öppning i ett socialt sammanhang tar man chansen att lätta på trycket.

En annan orsak kan också vara att man själv lägger ner så mycket tid på att hitta “rätt” väg i de här två sammanhangen att man inte kan låta bli att dela med sig när man tycker sig ha träffat rätt. Om man offrat hundra timmar för att hitta den bästa barnvagnen (eller affärsbanken), känns det kanske futtigt att ingen annan får ta del av informationen?

Lyssna inte till alla råd

Det blir ju lite paradoxalt och meta om jag ska ge tips om hur man ska hantera det här, men hur som helst. Så här:

Sluta ta in allt, våga att inte lyssna så mycket på råd och tips. Råden och tipsen är alldeles för många och många gånger motstridiga, det är omöjligt att ta in allt. Jag tror att det i grunden handlar om att våga lita på sig själv. Det blir givetvis lättare när man får mer erfarenhet och själv vet vad som funkat för sitt eget barn eller företag, då kan man lättare ta andras åsikter och tips med en nypa salt. Men redan tidigt är det viktigt att inte lyssna för mycket.

Så går det för Cruited efter snart två år

Cruited är sprunget ur en idé om att jobbsök inte ska vara så jobbigt och svårt. Det måste finnas enkla verktyg som underlättar för arbetssökande att söka jobb helt enkelt, vad de verktygen kunde bestå i var fortfarande skrivet i stjärnorna, men idéerna fanns där. 

Redan under hösten 2013 lanserade jag (Erik) Cruiteds första produkt, onlinegranskning av personligt brev. Då var jag ensam i bolaget och anlitade frilansare för att hjälpa mig med sådant jag själv inte kunde, till exempel programmering. I början av 2014 anlitade jag en utvecklare i Indien och arbetade med de produkter som nu är lanserade, det vill säga onlinegranskning av CV och LinkedIn-profil.

Cruited var redan från början självfinansierat. Inga externa finansiärer, inget stort kapital att luta sig tillbaka mot. När man väljer att växa organiskt från grunden måste man vara beredd att jobba hårt och vara medveten om att det tar tid. Man får sätta milstolpar och vara beredd att faktiskt tänka om helt om man inte uppnår dem. Sådant svider.

Under hösten 2014 blev vi en till i bolaget när Susanne Sundling anslöt, vi hade även ett par personer som jobbade några timmar här och var. Men under vintern 2014 fick vi Vinnovafinansiering, vilket var ett stort steg för Cruited. Det innebar att vi hade större möjligheter att utveckla de produkter, idéer och prototyper som vi redan hade. Under den här perioden fick vi också ett avtal med Jusek, som innebär att deras medlemmar får tillgång till professionell granskning av CV, personligt brev och LinkedIn-profil online, utan kostnad.

Cruited - uppdatering efter 24 månader

Vinnovafinansieringen och Jusekavtalet gav oss en rejäl skjuts framåt. Det gjorde att vi kunde ta på oss en lite större kostym, anställa fler medarbetare och verkligen få fart på både produktutveckling och affärsutveckling. Förutom Vinnovapengarna går vi fortfarande idag till 100 % på pengar vi själva genererat, och vi har en vettig likviditet.

Idag är vi:

  • Jag, Christophe och Ranjan på heltid.
  • Tre granskare som jobbar ungefär på halvtid.
  • Carolina som jobbar drygt halvtid.
  • Återkommande samarbetspartner och konsulter.

Jag tycker att vi har lyckats bevisa att det går att skala produktionen, det vill säga att man kan “producera” jobbsökartjänster på större skala och därmed göra det billigare och mer lättillgängligt för alla, utan att förlora i kvalitet (faktiskt öka i kvalitet – men det får jag skriva om i ett annat inlägg). Det var annars ett område som rätt många jag pratade med var skeptiska till.

Vi har också bevisat att vi har en jäkligt bra produkt. Dels en enorm utveckling genom Jusek, dels andra samarbetspartner, och kanske framförallt från kunder som hör av sig.

Framöver ligger bland annat:

  • En helt ny produkt! Ett verktyg som hjälper dig att identifiera vilka delar av dig som skapar ditt personliga varumärke och hur du kommunicerar det till andra. Har du koll på det så ökar både dina chanser att välja rätt jobb och att sedan få det.
  • En fullständig re-design av Cruited så vårt yttre känns lika bra som produkten vi levererar.
  • Uppdateringar av Cruited för ungdomar och studenter.

Just nu söker vi också lite folk:

All the wrong words

We’re working on redefining career development.

Redefining obviously means a lot of work on wordings. I feel we’re often trapped in words from the old industrial era when it comes to jobs. We “search” or “hunt” for a job when in fact the companies search at least as much. We go to “interviews” which feel like we’re the only ones being questioned when in fact we should be asking as many questions ourselves.

Here’s one of the wonderful texts that our corporate poet Kirsten Zerbinis has come up with.

All the wrong words

We use the wrong words when we talk about jobs.

We say that we got a job or lost a job. But a job isn’t an object to be lost and found like a pen.

We say that we’re job hunting, as though the job is an independent animal that we have to use our wits to stalk and subdue, then bring home for dinner. But a job isn’t a deer.

We say that we’re looking for a job with a good fit, and recruiters say they’re looking for candidates with a good fit. But job-seekers, jobs, and companies are not pairs of shoes.

No wonder people are frustrated with the hiring process, and unhappy with their jobs.

At Cruited, we use different words

We aren’t here to help you get a job. We are here to help you build your career. Building is very different from getting. Building is creative. Iterative. Ongoing.

Most of all, building is a process.

You build according to a plan – but of course the plan can change. You are limited by your materials – but you can get new materials.

Cruited is like a design firm for your career. We have the expertise to help you build a career that is strong and lasting, satisfying. Somewhere out there is work that you can’t help but do well, because it’s a perfect match for your skills, personality, goals, and values. It’s not just the job you do; it’s the job that was made for you.

You’ll be doing the building, but we can help you with the design for a career that you love.

Googla chefen ‒ så kollar du upp din nya chef

Din närmaste chef är ofta avgörande för ifall du kommer att utvecklas på din nya arbetsplats eller inte. Faktum är att en av fyra svenskar har sagt upp sig på grund av en dålig chef enligt en undersökning från Infact som gjordes 2011. På samma sätt har säkert de flesta upplevt att när en bra chef byter arbetsplats, följer ofta tidigare anställda som ett pärlband till det nya företaget ‒ man vill så gärna arbeta med en bra chef som gör att man trivs och utvecklas på jobbet.

Var fjärde googlar chefen

Chefens betydelse för ens karriär har också gjort att det blivit vanligare att arbetssökanden tar referenser på sina potentiella chefer när de söker nytt jobb. Att ifrågasätta chefen och arbetsplatsen är också bra eftersom det inte bara är du som säljer ditt arbete, de säljer in sig själva till dig med och kommer alltså att vara selektiva i det de berättar om du inte ifrågasätter dem.

För den som undrar hur man gör och vad man bör tänka på, här kommer några bra tips.

Så kollar du upp chefen

1. Googla

Självklart ska du googla både din arbetsgivare och din nya chef. Bristfälligt ledarskap eller sunkig företagskultur avslöjas inte sällan i nätforum av före detta anställda. Chefens tidigare positioner och uttalanden kan visa på styrkor, svagheter och intressen som hjälper dig att få en bild av henom.

[bctt tweet=”Självklart ska du googla både din arbetsgivare och din nya chef”]

Titta också efter någon eller några andra ledare att jämföra chefen med. Kolla upp bra chefer i samma bransch: googla om branschen, kolla branschtidningar, branschforum ‒ vilka utmärker sig? Vilka verkar ha bra resultat men syns mindre i media?

2. Fråga

De flesta chefer blir nog lite överrumplade om du ber om referenser. Men om de tar det på fel sätt har du i varje fall fått en sak bekräftad: det är troligen inte en så bra chef. Det kan kännas lite obekvämt när man inte är van, men det visar bara att man är intresserad och ambitiös.

Mycket beror givetvis också på hur du tar upp det. Försök att göra det på ett trevligt och genuint sätt, visa att du verkligen vill veta vem det är som sitter mittemot dig, var beredd på att förklara varför du ställer frågor om chefen. “Jo, det känns viktigt för mig att veta vad jag ger mig in på, både för er skull och min egen, så att jag inte blir besviken och vill sluta ifall jobbet inte är vad jag trodde det skulle vara”, till exempel.

Frågor som kan vara bra att ställa är:

  • Hur är du som chef?
  • Hur ser du på ditt ledarskap och chefskap?
  • Hur länge har du jobbat som chef och hur blev du det?
  • Ta något av företagets kärnvärden och fråga hur chefen ser på det ‒ vad betyder det för henom?
  • Är du en del av ledningsgruppen? Hur arbetar du med andra chefer/avdelningar?
  • Vilka drivkrafter har du? Hur ser du på dig själv och på ditt jobb?
  • Vad har ni för personalomsättning?
  • Är det här en ny tjänst? Vad hände med den som hade tjänsten tidigare?
  • Hur ser du på den här rollen som jag söker hos er?

3. Testa personkemin

Förutom att fråga om de professionella aspekterna av chefens ledarskap och arbetsplatsen är det viktigt att vara medveten om personkemi. Att avgöra om personkemin fungerar under den begränsade tid som en eller ett par arbetsintervjuer utgör är inte helt självklart. Att ställa allt för privata frågor kan också tolkas som oprofessionellt, men om du har en god social förmåga kan du smyga in ganska avslöjande frågor “under radarn”. Och magkänslan är viktig.

Fundera på värden som du uppskattar hos människor utöver deras professionella kvaliteter: kanske att de är fotbollsintresserade, att de tycker att sociala rättvisefrågor är viktiga, att de är intresserade av kultur, eller vad det nu kan vara. Om du får möjlighet att leda samtalet in på ett mer personligt plan utan att det känns långsökt, testa.

Om du till exempel säger “jag spelade fotboll igår så jag har en jäkla träningsvärk” kanske hen går igång och “avslöjar” sig. Om du säger “jag har precis upptäckt ljudböcker, jag har inte tid att läsa böcker längre så det är perfekt” kanske hen berättar om sina läsvanor eller något annat som avslöjar någonting om hens personlighet.

Undvik i alla fall de sämsta cheferna

Oavsett hur du gör det är det bra att försöka få en bild av din potentiella chef, eftersom han eller hon kommer att spela en stor roll för om du kommer att trivas med ditt nya arbete eller inte. Du kanske inte känner att du har möjlighet att tacka nej bara för att du inte tycker att chefen verkar bra. Men man kan ha det med sig i sitt urval. Om du har svårt att välja chef, kan du i varje fall fokusera på att undvika de dåliga.

Förresten, läs gärna den här intervjun med mig i Jusektidningen om vikten av att kolla upp sin chef innan man tar ett jobb.

Skriv gärna en kommentar här nedanför om du har några erfarenheter av att kolla upp chefen!