Pontus Löf
Pontus Löf

GÄSTINLÄGG AV PONTUS LÖF: Öppet ledarskap har blivit ett buzzword i chefskretsar den senaste tiden. Det är en ledarstil som går ut på att chefen ska vara öppen för andras åsikter och bjuda in andra i beslutsprocessen. Målet är att skapa mer självgående och kreativ personal som trivs på jobbet samt bättre beslut. En viktig del av öppet ledarskap är att göra de interna frågorna externa, bland annat genom att chefen nätverkar både i verkliga livet och i sociala medier. 

Mattias Jansson, twittrande kommunchef i Katrineholm, är ett känt exempel, inte minst sedan han hade en dispyt med Katrineholms-Kurirens chefredaktör förra vintern. Ett annat känt exempel är utrikesminister Carl Bildt som var den första statschefen i världen som mejlade en annan statschef (till Bill Clinton 1994). En annan chef som jobbar utifrån öppet ledarskap är ägaren av denna blogg och tillika min egen chef på Juristjouren: Erik Fors-Andrée.

Är öppet ledarskap allena saliggörande? Det tror inte jag. Det är farligt att svälja något med hull och hår. Därför vill jag lyfta fram några risker som jag ser med denna typ av ledarskap. I korthet har jag identifierat följande två övergripande risker med öppet ledarskap: att chefen blir viktigare än organisationen och att diskussionen blir viktigare än resultatet.

Risk 1: Chefen blir viktigare än organisationen

Jag vet mer om Mattias Jansson än om Katrineholms kommun. Jag vet att Mattias Jansson är en driftig person som finns överallt i sociala medier. Exakt vad han jobbar med vet jag inte riktigt, mer än att han jobbar som en kommunchef. Om inte Mattias Jansson hade varit aktiv i sociala medier skulle jag säkerligen inte ens veta något om Katrineholms kommun eller vad en kommunchef gör. Nu vet jag i alla fall att de har en twittrande chef som är öppen för kritik och vill bjuda in till medborgardialog.

Det Mattias Jansson håller på med skulle jag kalla personligt varumärkesbyggande. Jag skulle också säga att det är vad Erik gör med denna VD-blogg. Det handlar om att bli känd i sociala medier för vem man är som chef, snarare än att framhäva den organisation man är chef för. På denna blogg står det exempelvis väldigt sällan om de frågor Juristjouren faktiskt jobbar med, som vilka tvister våra jurister vunnit i domstol den senaste tiden. Däremot står det mycket om Eriks arbete som chef, men det skulle egentligen kunna handla om vilken organisation som helst.

Visst får det positiva effekter för Katrineholms kommun respektive Juristjouren i form av uppmärksamhet, men jag tycker att man måste betänka alternativkostnaden. Det kostar tid att vara engagerad i sociala medier. Tiden som chefen lägger på extern kommunikation i sociala medier, skulle chefen kunna lägga på det interna arbetet med att styra och leda organisationen. Det finns också en fara med att se det som en investering då denna tid inte är en investering i organisationen, utan i personen. Om personen ifråga får ett annat jobb tack vare sitt personliga varumärkesbyggande försvinner investeringen ut genom dörren.

Chefens närvaro i sociala medier blir ofta en mer betydelsefull kanal i den externa kommunikationen än organisationens egna kommunikationskanaler. Detta blir ett problem om chefen själv uppfattar sin kommunikation i sociala medier som personlig och skriver tanklöst. Carl Bildt är en skandalomsusad man. Hans skriverier på Twitter är från hjärtat och ibland går det lite väl fort. Som om faran för jordbävningar på Island. Eller som när han pratade om terrorattack lite väl tidigt. Eller som när han glömde knapplåset.

I ett nötskal menar jag alltså att öppet ledarskap riskerar att leda till att chefen blir viktigare än organisationen, både för omvärlden och i det interna arbetet. Chefen riskerar att bli allt för frånvarande i det interna arbetet och allt för närvarande i den externa kommunikationen. Om man hårdrar det så kan man säga att det personliga varumärket konkurrerar ut organisationens varumärke på bekostnad av det interna arbetet.

Risk 2: Diskussionen blir viktigare än resultatet

En bärande idé i öppet ledarskap är att alla gamla sanningar om organisationer är passé. Man ska vända upp och ner på organisationen, vaktmästaren är lika viktig som högsta chefen. Behåll inga strategier hemliga, prata med alla om dina affärshemligheter. Jobba tillsammans ad hoc och ta in omvärldens åsikter. Ju fler perspektiv som belyses desto bättre.

Risken som jag ser med detta förhållningssätt är att det blir väldigt mycket snack och väldigt lite verkstad. Om alla frågor ska belysas från alla möjliga håll och alla ska vara nöjda, så blir beslutsprocesserna väldigt långa. Chefer som gillar öppet ledarskap gillar i regel att diskutera och kan till och med tycka själva diskussionen är det roligaste i arbetet. Det gör att diskussionerna riskerar att bli ett självändamål, istället för att vara något som leder till skarpa beslut som kan omsättas i praktiken. Jag tror inte att ett beslut blir bättre för att fler får tycka till, ofta är det tvärtom. Det som däremot är säkert är att ju fler personer som ska diskutera, desto längre beslutsprocesser. Och detta betyder att färre beslut omsätts i praktiken.

En annan risk är att det blir otydligt vem som egentligen styr diskussionen och fattar beslut. Om vaktmästarens ord väger lika tungt som högsta chefen, så blir det väldigt otydligt vem som egentligen sätter punkt. I ett sådant diskussionsklimat blir det otydligt vem du ska lyssna på, eftersom allas ord betyder lika mycket. Detta kan leda till att chefen försöker lyssna in vad alla andra tycker, istället för att bestämma sig för vad som är det bästa beslutet. I värsta fall blir chefen så rädd för att fatta beslut att svåra beslut aldrig kan fattas överhuvudtaget.

I ett nötskal menar jag alltså att öppet ledarskap riskerar att leda till att diskussionerna gör att beslutsprocessen blir för lång och att det blir otydligt vem som bestämmer. Detta kan i värsta fall leda till att ingen vet vem som har sista ordet och att svåra frågor som kräver skarpa beslut fastnar i oändliga diskussioner där alla ängsligt försöker lyssna på varandras olika synsätt istället för att chefen pekar med hela handen.

Vad göra åt dessa risker?

Jag har inte några svar på hur man kan komma åt detta eller vilka alternativen är till öppet ledarskap. Jag hoppas bara att min text kan sporra till en givande diskussion om ledarskap. Kanske kan diskussionen ge svar på hur man minimerar dessa risker?

Jag vill påskynda utvecklingen mot ett mer flexibelt, öppet och dynamiskt arbetsliv. Jag är entreprenör, föreläsare och digital affärsrådgivare. Från att ha jobbat i stora organisationer som PwC, Socialstyrelsen och Försvarsmakten, driver jag nu ett litet team där kultur och samhörighet byggs med digitala verktyg. Utan kontor och med spridning över fyra kontinenter samarbetar vi helt online. Vill du prata mer? Du hittar mig på bland annat LinkedIn eller så kan du hitta en tid i min lunchkalender.