Lästid: Cirka 4 minuter

HandelshögskolanJag var idag på ett riktigt spännande seminarium, med den något provocerande titeln “Expertsamhället – okunskapens triumf”. Ett flertal forskare på Handelshögskolan i Stockholm har skrivit en bok med olika perspektiv på det framväxande kunskapssamhället. Jag återger lite kort de tre perspektiv jag tyckte var mest intressanta: Frida Pemer har studerat inköp av expertis, Pernilla Bolander har tittat på hur vi rekryterar expertis, och Annika Schilling har forskat om utvecklingsmiljöer för experter.
Det här inlägget blir nummer fyra i mitt tema om konsultvärldens förändring. Fler kommer.

Inköp av expertis

Alltfler organiserar sig för att ta in extern hjälp vid behov. Och nästan alla är överens om att det är både viktigt och svårt att välja rätt expert. Frida Pemer beskriver två inköpsförfaranden:

  • Relationellt inköpsförfarande. Det är chefen som köper. Chefen ser det inte som ett inköp utan som en lösning på ett problem. Man väljer en expert man känner eller i alla fall känner till. Kunskapen om leverantören, liksom om det egna företagets behov, är osynlig och individuell – den stannar hos den chef som anlitat konsulten. Kvalitet och värde är subjektivt.
  • Transaktionellt inköp. Här görs köpet av en inköpsavdelning och man ser det som ett inköp snarare än som en lösning på ett problem. Det finns en formaliserad inköpsprocess. Kunskapen om leverantören och behoven görs till explicit och synlig för organisationen. Kvalitet och värde är objektivt.

Vilket förfarande som används beror på flera faktorer. Dels hur mycket medel som läggs på den här typen av inköp, dels hur stora krav som finns på transparens och kostnadskontroll. Men i många organisationer uppstår också intern konkurrens mellan och vem av chefen eller inköp som bestämmer, beror på maktförhållanden dem emellan.

Fördelarna med ökad formalisering av inköpen är ökad kontroll, ökad transparens och besparingsmöjligheter. Inköpen baseras på en kunskap om marknaden. Nackdelarna är att fokus hamnar på mätbara kvaliteter på bekostnad av det med svårmätbara. Relationen mellan köpare-säljare förändras och blir en mer svårhanterlig relation mellan tre parter: konsult-chef-inköpare. När inköpen baseras på kunskap om marknaden finns också en tendens att det sker på bekostnad av kunskap om behoven.

Rekrytering av expertis

Rekrytering är den hr-process som det har forskats mest om. Frågan om hur vet man att man väljer rätt person har sysselsatt många forskare under flera decennier. Fokus har mycket varit på att utveckla och testa verktyg och modeller för urval. För inte så längesen kom även en ISO-standard för bedömningsarbete.

Pernilla Bolander berättade om hur rekryteringsprocessen formaliseras alltmer. Bedömning och beslutsfattande sker genom anvädning av formella modeller och verktyg. Utgångspunkten är att man från början ska veta vad man söker och vilka urvalskriteriena är. Dekontextualisering görs till ett huvudmål, det vill säga att ta bort sammanhanget och utgå från att en universell och person-oberoende metod. Från politik och personkemi till kriterier och objektivitet, kanske man kan säga.

Men rekrytering är i praktiken är ett väldigt lokalt arbete. I studien har man följt med och lyssnat vid rekryteringsprocesser och kunnat konstatera att rekryterare ideligen tar hänsyn till lokala förhållanden, även när de använder formella metoder och verktyg. Till exempel vad gäller urvalskriterier: Under beslutsmöten hamnar man i situationer där man måste tolka och avgöra vad ett kriterium innebär i det specifika sammanhanget. Om kriteriet är 5 års erfarenhet och en kandidat har 4,5 år medan en annan har 10 år, är då den ena underkvalificerad och den andra överkvalificerad?

Kontextualisering är en avgörande del av bedömningen

Utvecklingsmiljöer för experter

Hur organiserar och motiverar man experter. Annika Shcilling berättar om ett forskningsprojektet som har titta på 23 expertorganisationer i 8 olika branscher och kommit fram till två huvudsakligen modeller:

  • Experthuset. Det här är vanligt för stora och mindre arkitektkontor, teknikkonsultföretag och reklambyråer, samt för mindre managementkonsultföretag. Man rekryterar erfarna experter, främst genom nätverk. Fokus ligger på engagemang för och position inom yrket. Kompetensutvecklingen sker efter behov, främst genom att man själv tar på sig utmanande och utvecklande projekt. Lite struktur och sällan någon tydlig plan, utan mer upp till den enskilde. Utvärderingar görs årligen och rätt informellt, istället är kunders och kollegors feedback viktig. Generellt platt struktur där man gör karriär främst mellan organisationer.
  • Karriärfabriken. Vanligt hos stora advokatfirmor, managementkonsultföretag, revisionsföretag. Rekrytering sker direkt från utbildningen och de främsta kriterierna är att man ska vara hungrig, ambitiös och driven. Fokus på “de bästa” (betyg). Kompetensutvecklingen är formell, ofta med väldefinierade paket. Utvärdering görs frekvent, formellt och med mångdimensionella modeller. Väldefinierad karriärstege och ofta en “up or out”-princip: Antingen stiger man i hierarkin eller så slutar man. Fokus ligger på att man ska göra karriär; det är genom att ta sig upp man blir expert.

Okunskapens triumf

Vi står mitt i ett nytt expertsamhälle där alltfler uppgifter expertifieras. Vi får fler sakkunniga, utvärderare, certifierade, rådgivare etc. Och de är alla experter på olika saker: marknadsföring, kommunikation, it, affärer.

De nya experterna skiljer sig från de traditionella. Läkare, revisorer och advokater har olika typer av garantier för sin kompetens. De har en utbildning, tillhör en kår, har en licens. Det finns en allmän uppfattning om dem som “altruistiska”, opoliska, oberoende och icke kommersiella. Men så är det inte för de nya experna, inom till exempel management, pr eller kommunikation där erfarenhet och utbildning, är mer varierad och otydlig. Det är oklart hur expertisen garanteras och de politiska och kommersiella syftena är inte definierade. Det saknas granskning.

Seminariets undertitel – okunskapens triumf – syftar på att transaktionella inköpsförfarandet vinner mark, rekryteringen blir mer formaliserad och utvecklingen går bort från experthusets autonomi mot karriärfabrikens kontroll. Det sker som en reaktion på det ökande utbudet av experter och behovet som uppstår av att i någon mån kvalitetssäkra och hålla kostnaderna nere. Men samtidigt riskerar man att förlora mycket av den tysta kunskapen, det som inte går att mäta eller sätta in i en matris. Att köpa, rekrytera eller utveckla konsulttjänster är inte som att köpa skruvar och muttrar.

De som läste det här ⬆ gillade också de här ⬇

Apparna som dödar kunskapsjobben

Apparna som dödar kunskapsjobben

En sektor som hittills inte berörts så mycket av digitalisering är den kunskapsintensiva tjänstesektorn, alltså alla de branscher som i någon mån säljer expertkunskap. Men nu händer det. Förändringarna kommer att innebära att en del jobb försvinner, att nya skapas och att befintliga aktörer utmanas Läs hela inlägget ...
Arbetskraft i molnet - Bygg en digital produktionslinje

Arbetskraft i molnet – Bygg en digital produktionslinje

Cloud Labor, eller arbetskraft i molnet som man kanske kan kalla det på svenska, är ännu väldigt okänt för de flesta. Men i det tysta ökar det kraftigt år för år och skapar möjligheter som kan få långtgående effekter på de organisationer som förstår hur Läs hela inlägget ...
3 tips för chefer som står inför en digital omställning

3 tips för chefer som står inför en digital omställning

Tre snabba tips för att ta sig an digital transformation: Vikten av att se data, våga testa och fokusera på värdeskapande. Läs hela inlägget ...
Kunskapsinflation - Diagram över produktionen av kunskap

Kunskapsinflation – vad tar du betalt för när kunskap är gratis?

I en värld där all kunskap är tillgänglig gratis online, hur ser affärsmodellen ut för de som traditionellt tagit betalt för sin kunskap? Hur förändrar kunskapsinflationen konsultens roll? Det här är inlägg #2 i mitt tema om konsultvärldens förändring. Internet har förändrat nästan alla delar Läs hela inlägget ...

Publicerat av Erik Fors-Andrée

Entreprenör, talare, utforskare, tänkare, upplevelse-junkie. Grundare gomonday.se. Boredom hurts my brain. Vill du prata mer? Du hittar mig på bland annat LinkedIn eller så kan du hitta en tid i min lunchkalender.

Dela med en vän eller kollega