Prova feedforward istället för feedback!

Det slog mig häromdagen att ordet feedback antyder att det handlar om “back”, dåtid. Varför pratar man inte också om feedforward, med mer framtidsinriktning. Efter lite googlande visar det sig att begreppet förekommer, men i väldigt begränsad omfattning.

Feedback handlar som ordet antyder om “bakåt”, dåtid. Att ge feedback handlar om att ge sin syn på till exempel hur någon presterat eller betett sig. Det fokuserar på händelser som varit, för att hjälpa någon att göra bättre i framtiden. Feedback är en mycket viktig grund i all inlärning och all förbättring. Jag skulle vilja definiera det så här:

Feedback: Att ge en bedömning av någons prestationer eller beteende, i syfte att förbättra.

Feedforward har till skillnad från feedback fokus på framtid. Feedback handlar om att lära av dåtiden – feedforward handlar om att lära av framtiden, av hur man vill ha det. Feedback handlar om att förhindra att gamla negativa händelser upprepas – feedforward handlar om att uppmuntra framtida positiva händelser.

Feedforward: Att visa någon möjligheter till framtida prestation eller beteende, i syfte att förbättra.

Marshall Goldsmith skrev en artikel som förde fram begreppet feedforward inom management, “Try Feedforward Instead of Feedback“. Men dessförinnan förekommer ordet bland annat i en avhandling inom beteendevetenskap av P. W. Dowrick: Self modelling: A videotape training technique for disturbed and disabled children. I det beteendevetenskapliga sammanhanget kan feedforward beskrivas så här: “By selectively editing a video, a clip was made that demonstrated the desired behavior and allowed the children to learn from their future successes.”

Fördelar med feedforward

Både feedback och feedforward behövs. Men vi har en tendens att vilja ge mer feedback än feedforward (och även feedback ges fortfarande alldeles för lite). Det finns flera fördelar med feedforward:

  1. Feedforward hjälper människor att föreställa sig och fokusera på hur de kan göra bättre snarare än på vad de inte gjort tillräckligt bra. Basketspelare får till exempel lära sig att se framför sig hur bollen går i korgen.
  2. Feedforward är lättare att ge och lättare att ta emot eftersom det fokuserar på lösningar istället för misstag och problem. Med feedback hamnar folk väldigt lätt i försvarsställning istället för att ta till sig och lära sig. Folk som får feedback lägger mycket energi på att förbereda ett bra svar (försvarstal), medan folk som får feedforward inte behöver oroa sig utan kan koncentrera sig helt på vad den andra personen säger.
  3. Feedforward kan fokusera mer på målen istället för enbart beteendet. Eftersom målen i en organisation ofta är tydligare än exakt hur man ska bete sig, blir det lättare att få acceptans med feedforward. Dessutom innebär det att man inte behöver “känna” personen lika väl eller ha en historik med personen, eftersom man istället kan hänvisa till personens uppgifter och mål.

Hur ger man feedforward?

Att ge feedforward handlar om att ge någon förslag för hur man vill ha det i framtiden samt hjälpa till så mycket som möjligt med att nå dit.

Exempel: Någon har gjort ett misstag. Istället för att ge feedback baserat på att ett fel begåtts, skulle feedforward kunna ta fasta på att måla upp ett framtidsscenario och föreslå ett sätt för personen att nå dit, till exempel att “det finns så många kriterier att ta hänsyn till i de här fallen, så vi kanske kan ha en checklista för att veta att vi inte glömmer något…?”

Feedforward och No blame

No blame handlar om att skapa en kultur där man identifierar fel i systemet och ser till vad man själv kan göra bättre, istället för att skylla på andra. Feedforward är självklart en del av en noblame-kultur!

Bra feedback-kultur ger konkurrensfördelar och konstruktiv feedback är allas ansvar. Jag tror att vi även kommer att se mer och mer av feedforward i framtiden.

Publicerat av

Erik Fors-Andrée

Det är jag som skriver de allra flesta inläggen på vd-blogg. Mina digitala fotspår finns på forsandree.com. Du hittar mig på bland annat LinkedIn och Google Plus.

  • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

    Ett mycket intressant sätt att ändra perspektivet, att använda ett ord som är framåtriktat. Det är mycket av det jag menar i att ha ett mindset (för den som ger feedBACK) som ser mottagarens potential och ser att avsikten var god, men att resultatet blev lite tokigt. Den feedbacken är en gåva (att “föda åter”) till den som får den, och syftar till att utveckla och få mottagaren att växa.

    Jag är dock fortfarande, med en dåres envishet (?), inne på att det är superviktigt att mottagaren av budskapet behöver hitta sin egen väg och lösning – oavsett det handlar om feedBACK eller feedFORWARD – för att också bli motiverad att ta itu med utmaningen. Där finns energin, är min uppfattning.

    Vad gäller att feedback är allas ansvar, är jag rörande enig. Däremot tror jag att ledning/ledare/chefer behöver “gå i bräschen” och vara förebilder. Få, om någon, kommer att våga ge feedback i en organisation där inte ledarna gör det…

    Hm, många tankar. “Feedforward” – jag smakar på ordet och… GILLAR’T! :-)

    • http://www.vd-blogg.se forsandree

      Precis, feedback är en gåva som kan få mottagaren att växa. Det svåra är att få feedbacken att nå mottagaren utan att fastna i försvarsmekanismer på vägen. Förutom att bygga en stark feedback-kultur och även använda feedforward, så tror jag en viktig del i detta kan vara att skilja “alldaglig” feedback/feedforward som bör vara väldigt mjuk i sin framtoning, från feedback/feedforward som sker mer i undantagsfall när man faktiskt behöver markera tydligare mot ett beteende som inte fungerar. Förstår du vad jag menar? Tror du att det ligger något i det? 

      • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

        Absolut, håller med dig. Jag tror också att det är viktigt att skilja på den “alldagliga” feedbacken, och den som handlar om lite “grövre” saker. Det är lätt att prata om feedback som om den gällde det “grövre/allvarligare” i ngt slag default-läge, men det är bra att du poängterar det. Det är stor skillnad, och behöver därför nästan hanteras med olika “nivåer av allvar”. Hm, det här är lätta att missförstå “nivåer av allvar”, det känner jag, men vad jag menar är att “små grejer” är förhållandevis lätt att i ett ytterst avspänt sammanhang ta upp, medan det när det gäller allvarliga saker behöver adresseras tydligare med ett tydligare tillvägagångssätt.

        En annan tanke apropå Feedforward och Feedback, är att jag ser att det kan vara värdefullt att beskriva dem i samma andetag. Eftersom feedback är det mest etablerade begreppet, så är det en resa att göra med Feedforward. Fastän Feedback är mest etablerat, är det ändå många som inte vet vad det handlar om, utan likställer det med det negativa klingande “kritik” – förutsätter att feedback är “sågad jäms med fotknölarna”. Jag inleder t ex alltid mina workshops med att prata igenom begreppet – vilka uppfattningar har deltagarna? Den svenska beskrivningen “återkoppling” är så torftig jämfört med feedback (“föda åter”). Man missar känslan av gåva i “återkoppling” – och det framstår dessutom så mycket mer “definitivt”. Hm, här kom det många tankar samtidigt. Är du med mig? Nu är det min tur att fråga; förstår du vad jag menar?

        • http://www.vd-blogg.se forsandree

          Förstår och håller med! Dels om att det är klokt att nämna feedback och feedforward i samma andetag, dels om problematiken med att ordet feedback för många är negativt laddat. Vad gäller “grövre/allvarligare” kontra “alldaglig” så görs ju den skillnaden i viss utsträckning kom jag på: Det finns ju ett område inom management/ledarartiklar som använder ord som “misskötsel”, “svåra situationer”, “besvärliga samtal” etc. Där använder man sällan ordet feedback. 

          • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

            Jag hade nog inte tolkat in den typen av beteenden i det som kräver feedback (enbart). Det du åsyftar nu, kan ju dessutom kräva muntlig varning och annat. Där är det mer av “gilla läget”-karaktär. Ett sånt samtal bör,  självklart, vara med ett gott framåtriktat syfte (Feedforward…? ;-). Jag tror mycket på det där med att om du som feedback-givare inte tror att mottagaren kan förbättra/förändra, då kommer du att agera som att du bara “väntar på att mottagaren ska misslyckas”. Hur mycket h*n än lyckas fram tills h*n misslyckas kommer då att förbises…

            Som sagt, kanske ska få till ett till möte för att fortsätta det här intressanta samtalet? :-)

  • Leif E

    Jag tolkar FeedForward som en tydlig instruktion för hur jag bör bete mig i framtiden. Tydligt stimuli eller antecedent i inlärningspsykologin/OBM. Det är ett underskattat verktyg. Många saknar tydliga instruktioner för vad de förväntas göra, instruktioner som beskriver tydliga beteenden.
    “Var trevlig mot kunderna!” Vad säger om vad du ska göra i kundmötet?
    “Var dig själv!” är min favorit i avsaknad av instruktionsvärde. Det låter bra men säger ingenting:).
    Vi kan vinna mycket genom att förbättra instruktionerna.

    Glöm dock inte bort att feedback, speciellt positiv sådan är det som styr beteendet! Stimuli/antecedenten är bara en uppmaning. Det viktiga kommer när jag följer uppmaningen, får jag bekräftelse eller bestraffning då?
    Där sker inlärningen!

    • http://www.vd-blogg.se forsandree

      Mycket bra kommentar, tack! Jag ska lägga detta på minnet. 

      Vad säger du om den här typen av “instruktioner”, hamnar de i klass med exempel som “var trevlig mot kunderna” eller tycker du att de har ett mer vettigt instruktionsvärde: http://www.google.com/intl/sv/about/corporate/company/tenthings.html ?

      • Leif

        Googles pukter är ett bra exempel på en tydlig aignal från ledningen. Korta känfulla meningar med mer detaljer och exempel under. Jag skulle fortfarande ha lite svårt att förstå hur var och en av dessa skulle påverka just mina arbetsuppgifter.
        Instruktioner som dessa behövs som sagt och det finns mycket kvar att göra på det området på många håll. Problemet är när man tror att det räcker för att skapa beteenden.
        Hur får vi folk att bete sig? Genom kommunikation, vi säger till dem att göra något. Funkar det? Ibland, ibland inte så bra. Vad gör vi när det inte fungerar? Säger det igen? På föräldraspråk kallas det tjat.
        Definitionen på galenskap är att upprepa samma beteende och förvänta sig ett annat resultat nästa gång…

        • http://www.vd-blogg.se forsandree

          Vore intressant att veta hur företag som Google eller Ikea, med en stark intern kultur, jobbar med att förverkliga den typen av dokument. Själv tänker jag mig att det måste bli ett underlag som får diskuteras i grupper i organisationen, men utgångspunkt från frågor som “hur kan jag tillämpa detta i mitt arbete”. I kombination, förstås, med att ledningen visar vägen genom sitt eget beteende. 

          • Leif E

            Även om det jobbas med den typen av dokument behöver man förstå att det inte är där det händer.
            Starka kulturer förs vidare genom de konsekvenser beteenden får i vardagen. “Du, så där gör vi inte här!” betyder mer än alla dokument och diskussioner. Alternativt “ja, ja – ledningen snackar om kvalitet, men vi vet ju vad som räknas i vardagen.”
            Du lägger ner tid och pengar på värderingsarbete/utbildning. Sen när någon försöker göra som ni sagt så säger kollegan “Lägg av, har du varit på kurs eller?”. Där försvann hela din investering i utbildning.

          • http://www.vd-blogg.se forsandree

            Hehe, kul! Ska på torsdag ge klartecken för just en sån investering i tid och pengar! ;) Men jag håller helt med. Underlaget vi tar fram blir ett ramverk att förhålla oss till, som skapar enighet om vart vi är på väg och hur vi vill ha det. Men sen faller det förstås helt tillbaka på genomförandet. Följa upp och agera direkt vid avvikelser. 

            Apropå feedback/feedforward: När jag sagt “du, så där gör vi inte här” så har jag ibland fått kommentaren “varför då” eller liknande. Jag blir ofta lite handfallen, eftersom jag kan tycka att det är självklart – till exempel att inte skrika åt varann eller ha en alltför hård ton. Men vad svarar man? Vad skulle ni säga @6613b224be209efaa7b748019665ee15:disqus , @a6711a4deffe67c195614860beec90c7:disqus och @002e2aebc14701975ee108398b7d3ad3:disqus ? 

          • Leif E

            En lösning är förarbete. Låt alla vara med och skapa innehållet i dokumenten så att värderingar/spelgregler etc bestäms tillsammans. Då behöver du inte säga “du, så där gör vi inte här”. Då räcker det med “Hur tycker du att det där stämmer med de spelgregler vi satte upp tillsammans?”
            Om den grunden inte finns får du stå för ditt ledarskap, “För att jag tycker så och det är jag som är chef”,  uttryckt på ett snyggt sätt i förhållande till situationen.
            Steg ett är alltid att lyssna först. “Varför då” är ett uttryck för en fundering från medarbetaren. Fånga den genom att spegla tillbaka, “Hur menar du? och lyssna aktivt på förklaringen.
            Det folk vill mest av allt är att uttrycka sin mening och känna att du verkligen försöker förstår dem, inte att du håller med om den.

          • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

            Och så var vi tillbaka till ledarens viktigaste förmåga – att lyssna! Tänk va’ mycket bra som skulle kunna åstadkommas om vi alla var lite bättre på att lyssna… Genom att lyssna visar du att du SUR – Ser Uppskattar och Respekterar din medarbetare (din nästa).

            Jag tror att man ska införa “PratPinnen” i organisationer – att låta den som talar få tala tills alla förstått. Få tala till punkt, få tala tills h*n upplever sig förstådd. Det betyder inte, precis som du skriver – Leif – att man måste hålla med, men man ska LYSSNA och visa att man VILL förstå.

            Härligt att få läsa genuina och kloka tankar. Tack!

  • Carina

    Intressanta tankar. Feedback skulle kanske kunna användas vid positiv feedback och feedforward när något behöver förändras/förbättras. 

    Idag diskuterade vi hur vi kan förbättra en aktivitet som en person utfört. Mitt syfte var att utveckla processen, men personen ville försvara sitt “misstag”. Det är svårt att måla upp ett framtidsscenario utan att det tolkas som ett dolt klagomål, om jag inte ska nämna misstaget. Hur ser du på det? En lösning är förstås att införa och definiera begreppet feedforward och No blame.

    • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

      Intressant att läsa dina tankar, Carina!

      Att hitta syndabockar gör ju ingen människa glad, men att inte vilja
      lära sig av de ev misstag som görs är ju – precis som Leif skriver – nästan def
      på dumhet/galenskap, oavsett man är den som ger eller tar emot feedback… Jag tror fortfarande på att använda sig av
      begreppet “feedback”, eftersom det betyder “Föda åter” – att ge en gåva.
      Fastän jag verkligen gillar nya begrepp och att leka med ord – tro mig! – så tror jag att ytterligare begrepp i ett sånt här sammanhang istället riskerar att stjälpa den insikt som faktiskt håller på att etableras.

      Utan att ha en massa “lösningar” på dina utmaningar, så tänker jag att en sund självreflektion i sammanhang där man vill förbättra något alltid är till hjälp. Fick personen möjlighet att själv reflektera över både det som var bra och det som behöver förbättras i processen? I vilket sammanhang genomfördes diskussionen – var ni flera, eller var det enbart du och personen?

      Försvar är ju en av Feedbacktrappans försvarsmekanismer som kan vara svår att komma åt, men det låter som om du hade en bra ingång kring att vilja förbättra processen. Alla har vi försvarsmekanismer – som är där för att skydda oss. Det är sällan någons AVSIKT att göra “fel” eller göra “misstag”, men om personen förknippade processen med sig själv som person, är det förmodligen jobbigt att försöka prata förbättringar/förändringar…

      Jag ser att den enskilt vanligaste orsaken till att feedback ofta är svårt att ge och få, är att man blandar ihop sak och person. Vi är alla där med jämna mellanrum – ibland behöver man få “slicka sina sår”, fastän det var “saken” och inte “personen” som skulle förändras.

      Hm, lite tankar du väckte i mig så här på tisdagsförmiddagen. Lev väl!

    • Leif E

      En sort bieffekt av positiv feedback är att den gör det lättare att ta emot negativ dito. Med mer bekräftelse/beröm får du med tiden färre försvarsreaktioner.
      Att folk går i försvar kan jag tolka som att kulturen på företaget är bestraffande, vilket nästan alla kulturer är så det är inte konstigt. Tänk på att beröm och kritk väger 1:5 för de flesta. Jag brukar sammanfatta det med att du har inte tagit dig rätten  att kritisera någon om du inte berömt/bekräftat densamma minst fem gånger.
      Blanda dessutom aldrig bekräftelse och kritik i samma samtal.
      En annan reflektion är att om en person vill försvara sig kommer man enklast vidare om man låter denne göra det och lyssnar aktivt utan att fördöma. Bara spegla och låt personen prata av sig. Ofta kommer det upp saker som du kan använda för att gå vidare med “feedforward” på ett naturligt sätt när försvarsbeteendena klingat av.

      • http://www.vargkask.se/ Karin Ulfhielm

        Åh, Leif! Så härligt att läsa dina kloka rader – det är som ljuv musik i mina öron…! Precis min uppfattning – att arbeta kontinuerligt med positiv feedback (och parallellt med dem självreflektioner) – gör det möjligt att arbeta med den negativa. Det skapas en tillit och förtroende i organisationen när man arbetar aktivt med positiv feedback (förutsatt att den är genuin, förstås!).

        Förstår inte heller det där med att “mixa” positiv och negativ feedback – det är ju bästa sättet att röra till det och skapa otydligheter.

        Jag är övertygad om att lyssnandet är en förutsättning för allt som har med feedback att göra. Om inte du, i egenskap av feedback-givare, är villig att lyssna – varför ska då mottagaren lyssna på vad du har att säga…?

        Tack, blir glad så här vid lunchtid på tisdagen! :-)

      • Carina

        Leif, tack för ditt svar som gör att jag kastas IN I ämnet i stället för att prata OM ämnet. 
        Är ditt inlägg feedback eller feedforward till mig? Om så är fallet ger du ett bra exempel på det jag vill belysa. Oavsett det var din avsikt eller inte så  läser jag dold kritik mellan raderna och vill försvara mig i stället för att lyssna på ditt budskap som handlar om framtida förbättring.   
        Eller ville du bara  ge en allmän reflektion som inte har med mitt case att göra?Eller var syftet att instruera?

        • Leif E

          Min mening var en allmän reflektion, ursäkta om det tolkades som kritik.
          Bra att du är öppen med din reaktion, bra jag-budskap!
          Om vi lyfter oss i håret kan vi se det som ett exempel på det diskussionen handlar om, hur svårt det är att undvika att kommunicera utan att skapa försvar. Man kan nästan utgå från att det alltid blir försvar. En trygg relation byggd på ömsesidig bekräftelse underlättar men ger ingen garanti.

          Kolla på gårdagens (19/9) vetenskapens värld om Jaget. En tolkning av den moderna forskningen om jaget/själen är att jaget är en efterhandskonstruktion av hjärnan i ett försök att skapa mening av våra handlingar.
          Utifrån det perspektivet är försvarsbenägenheten naturlig. Jaget är i grunden en form av efterhandsförsvar av våra beteenden. Inte undra på att det är svårt att undvika försvar, både hos andra och hos en själv.

          • http://www.vd-blogg.se forsandree

            En av de viktigaste saker jag lärt mig (ursprungligen från en föreläsning i filosofi) är att det alltid är mer givande (och framgångsrikt) att utgå från att andra har rätt än tvärtom. Men så svårt. 

      • http://www.vd-blogg.se forsandree

        Återigen, tack för mycket givande kommentar! När jag framför negativ feedback och en person går i försvarsställning brukar jag i många fall försöka avbryta försvaret och återgå till “sakfrågan”. Framöver ska jag prova din modell – att låta personen försvara sig först. 

  • Angela

    Feedforward handlar om coaching, skulle jag säga… :) “Coaching handlar inte om begångna misstag utan om framtida möjligheter” :)

  • http://twitter.com/PsykologenOskar Oskar Henrikson

    Intressant och intressant diskussion! 

    Håller med Leif i mycket här! Jag (och många med mig) skiljer på positiv feedback och konstruktiv feedback. 

    Positiv feedback är bara kommentarer om sådant som funkat: “Bra att du skickade ut agendan två dagar före mötet, det gjorde att jag kunde förbereda mig”. Konstruktiv feedback är när man vill föreslå något nytt: “Vad tror du om att skicka ut en uppmaning till diskussionspunkter några dagar före du sätter agendan. Då tror jag att vi få en ännu mer relevant diskussion än idag.” 

    Konstruktiv feedback liknar det som beskrivs som FeedForward. I ditt exempel pratar du om när någon gjort ett misstag. Jag tror FeedForward blir extra kraftfullt om det inte är (det jag kallar) konstruktiv kritik utan att det verkligen är någon framtidsinriktat. Alltså något som inte föregås av varken något lyckat eller misslyckat. 

    Kanske: “Hörni, jag har en idé! Tänk om vi skulle börja med 10 minuters-träffar där vi ger varandra FeedForward 16:50 varje dag?  

  • Pingback: Framåtkoppling! | HERO – the coach()