Nu har snart två månader gått av 2014. De flesta organisationer ägnar lite tid i början av året på att se tillbaka på året som gått och planera för nya stordåd att åstadkomma för det nya året. 

När jag kring årsskiftet satt och såg tillbaka på vad jag läst och hört inom hr och ledarskap under 2013 så var en sak som stack ut tydligast. Siffran åttiofyra. Det var årets mest nedslående och samtidigt mest inspirerande siffra. Jag kommer ihåg att min första reaktion på siffran var en blandning av ”är det verkligen så illa” och ”ja, den siffran bekräftar väl bara vad vi redan vet”.

Åttiofyra procent

Siffran kommer från en Gallup-rapport som jag tror passerade relativt obemärkt förbi för de flesta: ”State of the Global Workplace”.

84% är andelen av de yrkesverksamma i Sverige, som inte finner jobbet engagerande. Jag kommer ihåg att min första reaktion på siffran var en blandning av ”är det verkligen så illa” och ”ja, den siffran bekräftar väl bara vad vi redan vet”. 16% av medarbetarna är engagerade i jobbet:

• De engagerade är kollegorna du gillar. De samarbetar, är entusiastiska och letar ständigt nya vägar att nå bättre resultat.

De 84% som inte är engagerade an delas in i följande grupper:

• 73% är oengagerade. De är svårast att upptäcka eftersom de inte stör och inte utmärker sig. De kommer till jobbet och dödar tid i väntan på lunch eller rast.
• 11% är aktivt frånkopplade. De är lättare att lägga märke till och är mer eller mindre ute efter att skada företaget. De upptar chefernas tid, skapar fler olyckor, producerar med sämre kvalitet och är oftare sjuka.

Förändra siffrorna under 2014

Jag tycker att var och en som jobbar med hr och ledarskap ska ta med sig de här siffrorna som en utmaning för 2014! Siffrorna talar ett så tydligt språk, att även små förändringar kommer att synas när det blir dags att summera året. Två saker som kan vara tänkvärda för den som vågar anta den utmaningen:

1. Börja med några få

Jag tänker att mycket av det arbete som läggs ner på att skapa engagemang internt, kanske i första hand borde riktas mot ett fåtal individer istället för “alla ska med”-andan som den typen av projekt ofta kännetecknas av. Den organisation som lyckas ha mer än 16% engagerade medarbetare, kommer att ha en konkurrensfördel. Som exempel: Den som idag ligger på snittet 16% och har 100 anställda behöver bara göra ytterligare fyra personer engagerade, för att bli 25% bättre än sina konkurrenter (från 16% till 20% engagerade). Vi vet dessutom att engagemang har en tendens att smitta av sig, så att jobba med några få kommer också att ha positiva effekter för andra.

2. Tänk på att cheferna också är med i statistiken

Att jobba med det här är naturligtvis en chefsfråga. Samtidigt får man tänka på att cheferna själva också är en del i statistiken. Jag gissar att ett antal mellanchefer fått på sina bord att öka engagemanget bland medarbetarna, samtidigt som de själva tillhör gruppen oengagerade.

Gallups rapport visar att chefer och ägare generellt är mer engagerade än medarbetarna. Men det är inga enorma skillnader. Globalt är 13% av alla medarbetare engagerade medan siffran för chefer är 18% (motsvarande siffror för Sverige finns tyvärr inte med i rapporten).

Ska man ta engagemang på allvar måste man utgå från de chefer och medarbetare där engagemanget redan finns.

Engagemang syns på sista raden

Avslutningsvis. Det här med engagemang är inget lull-lull. Förhållandet mellan hur många som är engagerade och hur många som är oengagerade syns till exempel i vinsten per aktie. Organisationer med 9,4 engagerade medarbetare per aktivt fråkopplad medarbetare, hade 147% högre vinst per aktie än sina konkurrenter. Organisationer med 2,6 engagerade medarbetare för varje aktivt frånkopplad medarbetare, hade 2% lägre vinst per aktie jämfört med sina konkurrenter.

(Ursprungligen publicerad i HR & Leadership Briefing Nr 1 2014)