ERIK: Välkommen till Jobbet & Livet, podden som handlar om hur du utvecklas och når framåt i ditt jobbliv. Erik Fors-Andrée heter jag. Jag driver ett bolag som heter Go Monday. Vi hjälper människor vidare i jobblivet och bland annat så peppar vi och agerar bollplank i olika situationer som du står inför i ditt jobbliv. En sån situation är utvecklingssamtalet, som vi ska prata om i dag. Det här avsnittet presenteras i samarbete med Fackförbundet ST, förbundet för dig som är statligt anställd. Vill du veta mer om ST och vad de kan göra för dig, så går du in på ST.org, där du kan läsa om alla de förmåner du får som medlem i ST. Jag sitter här tillsammans med Andreas Utterström.
ANDREAS: Goddag.
ERIK: Goddag, goddag.
ANDREAS: Vad är poängen med utvecklingssamtal?
ERIK: Utvecklingssamtalet handlar om att hjälpa dig att utvecklas i din roll i första hand, skulle jag säga. Sen handlar din utveckling naturligtvis alltid om hur du kan utvecklas tillsammans med den organisation du jobbar på.
ANDREAS: Men vi har pratat om lönesamtal i ett annat avsnitt, så det är inte samma sak som utvecklingssamtal?
ERIK: Nej, jag tycker det är väldigt viktigt att hålla isär dem. I många fall så klumpas de ihop lite grann. Inom statlig sektor, som vi fokuserar lite på i dag, så har man rätt bra struktur på det här, så ofta hålls samtalen faktiskt isär. De kan ibland ändå hamna ganska nära inpå varandra, eftersom det sker ungefär samma tid på året också. Det är viktigt att hålla isär dem tror jag, för att lönesamtalet handlar om just lön. Det handlar om vad du ska få för lön och för ersättning, eventuella andra förmåner, för de resultat du har åstadkommit, för det du har gjort och för det ansvar du har. Utvecklingssamtalet däremot kan man kanske säga är på ett sätt lite djupare. Det handlar mer om hur du trivs, vad som kan bli bättre, hur verksamheten kan utvecklas bättre, om du har något behov av kompetensutveckling, eller vad du ser framför dig i ditt kommande jobbliv, och de kommande åren.
ANDREAS: Så hur ska man göra då, så att man får ut någonting av det här samtalet som man har med sin chef?
ERIK: Otroligt viktigt är att förbereda sig. Jag tycker att det viktigaste är att ha en egen agenda, faktiskt. Det här är ett samtal som chefen kallar till, och som organiseras av din arbetsgivare, men det är fortfarande ditt samtal. Det är din möjlighet att påverka, komma med förslag, se hur situationen kan vara bättre både för organisationen och för dig rent personligen.
ANDREAS: Att ha en egen agenda kan tolkas lite negativt, som att man är ute efter att lura någon. Men det du menar, om jag tolkar dig rätt, är att man ska komma dit och ha tänkt igenom vad man vill, så att man inte bara tar det som kommer från ens chef?
ERIK: Ja, men precis. Går du dit och bara väntar på att se vad chefen har att säga, så är det möjligt att det blir något bra av det. Det kan man inte veta, men går du dit och har en bild av att: ”Ja, men jag vill röra mig mer mot den här typen av arbetsuppgift. Jag vill ta mer ansvar i min roll, och för att göra det så behöver jag gå den här och den här kursen”, så kommer du naturligtvis ha bättre förutsättningar.
ANDREAS: Och det låter som att man ska vara ganska konkret, då? För att det kanske inte är supertydligt vad man menar, om man säger att man vill ta mer ansvar.
ERIK: Ja, i det bästa fallet så landar utvecklingssamtalet i någon form av handlingsplan eller utvecklingsplan. Ett bra utvecklingssamtal slutar med att man skriver ner saker, och är det så att du har ett samtal där det inte kommer upp, så tycker jag att då ska du själv skriva upp saker, och gärna göra det tillsammans med din chef.
ANDREAS: Är det något mer man ska tänka på?
ERIK: Om man ska ta fram en sån här, det jag kallar för egen agenda, så tror jag att det är överlag två frågeställningar, kanske man kan säga, som man kan reflektera kring, för att förbereda sig så bra som möjligt. Först och främst så tycker jag att man kan ställa sig frågan: ”Hur kan jag utvecklas och bli bättre i min roll?” Fundera på vad som har varit bra, vad som har varit mindre bra. Vad skulle kunna bli bättre? Anteckna en del om vad som har under året, och vad som är på gång. Fundera på, är det någonting som du skulle vilja lära dig mer av? Finns det något som du behöver lära dig mer av? Och vill och behöver, behöver inte vara samma sak, det är en intressant tanke i sig. Fundera på är det någon typ av uppgift som du vill syssla mer med? Är det något som du vill gå bort från? Fundera på, finns det något nytt område som du vill engagera dig mer i? Är det någonting som du har sett att organisationen behöver, där du behöver utveckla din kompetens?
ANDREAS: Kan man också ta upp det man vill göra mindre av, eller blir det för negativt då på ett utvecklingssamtal?
ERIK: Nej, det tycker jag inte. Man får väl vara lite finkänslig i hur man pratar och diskuterar saker, men om man relaterar till verksamhetens bästa och vart verksamheten är på väg, så tycker jag absolut att man ska ta upp saker som man inte vill göra.
ANDREAS: Men du sa att du hade två frågor man skulle ställa sig i sina förberedelser. Vilken är den andra?
ERIK: Ja, den är andra, den är mer riktad mot verksamheten. Vad kan bli bättre på din avdelning? Vad skulle kunna fungera bättre i samarbetet? Vad skulle kunna fungera bättre i samarbetet med din chef? Yttre stressfaktorer som påverkar dig i ditt arbete, finns det verktyg du saknar i ditt arbete?
ANDREAS: Finns det några klassiska frågor som chefen brukar ställa, där man kan fundera lite på vad man skulle kunna svara?
ERIK: Ja, det finns ett antal frågeställningar som ofta dyker upp. För det mesta så finns ett underlag som du får från din chef. I annat fall, kom åtminstone överens om någon form av agenda för det här samtalet, så att ni vet vad det är ni ska prata om. Men sånt som ofta dyker upp i såna här samtal, det är: ”Vad har gått bra? Vad har gått mindre bra under året?” Det kan vara så att chefen undrar om: ”Vad har du lärt dig? Och hur har du utvecklats under det år som har gått?”
ANDREAS: Det är inte helt lätt att komma på spontant, apropå vikten av förberedelser.
ERIK: Nej, verkligen. Så får man också säga så här, att i den bästa av världar, så har du och din chef en bra kommunikation överlag. Så att det är inte så att det här är det enda tillfället på året, när man pratar om hur man kan utvecklas, och hur man kan bli bättre, eller hur man kan jobba bättre ihop. Men det är ett strukturerat sätt att gå igenom frågorna, och just för att det är strukturerat, så är det ännu större skäl att faktiskt förbereda sig.
ANDREAS: Hur brukar du göra när du håller utvecklingssamtal?
ERIK: När jag själv har hållit utvecklingssamtal, så har vi haft en ganska gedigen mall. Två, tre sidor med frågeställningar och även haft frågor där medarbetaren, och jag som chef, har skattat personens insats på olika områden: ”Hur väl upplever du att du lever upp till verksamhetens mål?” Och så har man fått ange på en skala då, ett till fem till exempel. Och det intressanta med det här, det är viktigt att se att en bra chef i alla fall inte ser det här som att det handlar inte om att hacka ner på någon. Det visar också betydelsen tycker jag, av att skilja det från lönesamtalet, för lönesamtalet, där måste du på ett annat sätt argumentera mer tydligt för det du är bra på, och de resultat du har. Men utvecklingssamtalet, så är det en styrka, att också kunna se: ”Vad är det som kanske inte fungerar så bra?”
ANDREAS: Och om man inte är överens, hur går man vidare då?
ERIK: Ja, den är alltid svår. [skrattar] Det måste vara en fortsatt dialog, naturligtvis. Man måste försöka se från olika perspektiv. Jag tror att en sak som är otroligt viktig när man sitter med sin förberedelse, och ställer sig de här frågorna om sig själv, det är att gå tillbaka till verksamhetens behov. Om du nu jobbar i staten, och du vet att regleringsbrevet för myndigheten har förändrats kraftigt och ni kommer få en liten annan inriktning under kommande år till exempel, hur påverkar det dig och din roll, och utifrån det, vad behöver du bli bättre på? För du resonemangen från det perspektivet, så kan du i de flesta fall komma mycket, mycket längre.
ANDREAS: Om vi ska sammanfatta då, vad är det viktigaste man ska tänka på när man förbereder sig inför sitt utvecklingssamtal?
ERIK: Jag tycker att det viktigaste är att ha en agenda. Försök att skriva ner några punkter för sig själv, kanske två, tre punkter kring hur du ser att du själv vill utvecklas. Det kan handla om uppgifter, ansvar, kurser. Det kan vara så att du vill göra studiebesök hos någon annan myndighet eller annan organisation. Sätt också ner några punkter för hur du tycker att verksamheten ska utvecklas, eller chefen ska utvecklas, eller medarbetarna ska förändras, för att det ska fungera så bra som möjligt för dig. Så att du får båda de här perspektiven, både perspektivet vad jag vill göra annorlunda, och vad behöver jag från resten av verksamheten.
ANDREAS: Och vad ska man absolut inte göra, när man har ett utvecklingssamtal?
ERIK: Sitta med armarna i kors, luta sig tillbaka och hoppas att någon annan ska lösa frågorna. Jag berättade om den här mallen som vi använde hos en tidigare arbetsgivare, när jag höll utvecklingssamtal, där man skattade sig själv, och chefen också gjorde sin skattning. Så jag har varit med om en medarbetare som, på samtliga punkter, och då pratar vi två, tre sidor, samtliga punkter satte en femma på sig själv. Det ger en otroligt märklig uppfattning om en individ som uppfattar sig själv som absolut bäst på allt, kan inte utvecklas på något. Det är fascinerande. Jag har fortfarande inte riktigt hämtat mig, ärligt talat, från den upplevelsen. [skrattar] Det var allt för i dag, lycka till på utvecklingssamtalet. Vi hörs igen nästa vecka.