Maslows behovstrappa – ett ledarskapsperspektiv

Lästid: Cirka 3 minuter

Maslows behovstrappa (eller behovshierarki, behovspyramid) är en klassisk psykologisk modell som används i en mängd sammanhang. Inom marknadsföring är den ofta en del i grundutbildningen, och den citeras också flitigt i bland annat ledarskapskurser. Samtidigt har modellen också fått mer och mer kritik, kanske framför allt från psykologiskt håll. Det är alltid viktigt att undvika se modeller som någon fullständiga sanningen, utan istället ta dem för vad de är och fundera på om man kan han användning för det.

Abraham Maslow

Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de kroppsliga behoven av till exempel mat och vatten. Därefter börjar vi fokusera på att uppfylla vårt behov av trygghet. Och så vidare, steg för steg. Det högsta steget är självförverkligande och för att börja tillgodose det måste alla underordnade steg i trappan först vara uppfyllda. (Jag beskriver trappan “upp-och-ner”, det vill säga med de “lägsta” behoven överst.)

  1. Våra kroppsliga behov. Här hittar vi behov som handlar om ren och skär överlevnad – mat, sömn, luft, sex och så vidare.
  2. Vårt behov av trygghet. Trygghet handlar om skydd, tak över huvudet och att slippa fara.
  3. Vårt behov av kärlek och gemenskap. Vi är sociala varelser och har ett stort behov av att få tillhöra en grupp. Vi behöver känna en social gemenskap som bygger på familj och andra grupperingar.
  4. Vårt behov av uppskattning. När vi kommit så här långt i trappan strävar vi enligt Maslow efter att känna oss kompetenta och få ett erkännande för det. Vi strävar efter att bli duktiga på något, och att det syns och märks.
  5. Vårt behov av självförverkligande. Till slut, när allt annat är uppfyllt kan vi förverkliga oss själva. Det innebär enligt Maslow ungefär att man tar tillvara på alla sina inneboende möjligheter. Man utforskar möjligheterna man har inom sig, testar saker man aldrig testat förut och man strävar efter att få uppleva nya saker.

Behovstrappan utvecklades ursprungligen under 1950-talet. Maslow stod hela tiden fast vid att varje behov måste tillfredsställas innan man börjar med nästa. Den kritik han fått handlar främst om att vi människor inte är så strukturerade i vår strävan efter ett gott liv, som trappan antyder. Vi tillfredsställer ofta flera behov samtidigt. Och vilka steg och hur vi försöker uppfylla behov beror också, enligt kritiker, på till exempel den kultur vi lever i.

Från ett ledarskapsperspektiv tror jag det är viktigt att tänka dels på att det finns en prioriteringsordning i människors behov. Dels att den ordningen inte alltid är så enkel som man tror. I Sverige tror jag till exempel att det sociala skyddsnätet är så starkt att nivå  1 och 2 för de allra flesta människor är en icke-fråga. Därför måste man som ledare – eller som varumärke – jobba med att tillfredsställa behoven på nivå 3-5. Lägger man för mycket fokus på 1-2 så bygger man väldigt kortsiktiga värden.

Man borde också kunna kritisera behovstrappan från ledarskapsperspektiv. Till exempel genom att fundera på hur respektive steg kan tillfredsställas för medarbetarna – och sen fråga sig om ordningen verkligen stämmer. Till exempel så här:

  1. Kroppsliga behov: Se till att det finns lunchraster, pauser och löner som folk kan leva på.
  2. Behov av säkerhet: Se till att arbetsmiljön fungerar och är säker.
  3. Sociala behov: Se till att alla känner sig accepterade och tillhör en gemenskap i en grupp, enhet eller avdelning.
  4. Uppskattning: Ge beröm och premiera positiva resultat.
  5. Självförverkligande: Se till att medarbetarna känner att de jobbar för nåt meningsfullt och kan utmana sig själva.

Är det verkligen viktigare med pauser än med beröm? Eller att känna att man jobbar för något meningsfullt? Kan inte många människor vara beredda att jobba för lägre lön så länge de känner att de verkligen gör något meningsfullt? Kanske borde hela trappan vändas åt andra hållet för att fungera i ledarskapssammanhang?

De som läste det här ⬆ gillade också de här ⬇

Att ge och att ta ansvar - Ansvarsbägaren

Att ge och att ta ansvar – Ansvarsbägaren

Som jag skrivit tidigare så tycker jag att personligt ansvarstagande är den absolut viktigaste personliga egenskapen. Genom att få ansvar och ta ansvar växer man som människa. Men att få och ta ansvar på jobbet är naturligtvis inte helt lätt. Jag har kommit på mig Läs hela inlägget ...
Vad är ett gantt-schema och vad är det bra för?

Vad är ett gantt-schema och vad är det bra för?

Idag håller jag en projektledningskurs. Eftersom tiden är begränsad lägger jag ut en liten fördjupning om Gantt-scheman här. Ett Gantt-schema ger en tydlig grafisk bild av hur arbetet i ett projekt förväntas fortlöpa och visar också hur de olika delarna i projektet är beroende av Läs hela inlägget ...
Cialdinis sex principer för påverkan

Cialdinis sex principer för påverkan

Robert Cialdini är en av de främsta forskarna kring påverkan. I sina experimentstudier har han identifierat sex typer av grundläggande påverkningsmönster hos människor. (Nedanstående är ett bitvis redigerat inlägg från 25 januari 2005, se bakgrunden till det här). Missa inte filmen med Robert Cialdini längst Läs hela inlägget ...
No Blame - Tio tankesätt för att eliminera Blame

No Blame – Tio tankesätt för att eliminera Blame

Nu har det gått drygt ett halvår sedan vi började införa Lean (och ännu lite längre för ledningsgruppen). Under våren ska vi låta en extern person komma och titta på hur vi jobbar för att bedöma hur långt vi kommit och framförallt komma med förslag Läs hela inlägget ...

Publicerat av Erik Fors-Andrée

Entreprenör, talare, utforskare, tänkare, upplevelse-junkie. Grundare gomonday.se. Boredom hurts my brain. Vill du prata mer? Du hittar mig på bland annat LinkedIn eller så kan du hitta en tid i min lunchkalender.

Dela med en vän eller kollega