Tack till Jenny Birkestad som nämnde förändringsekvationen i en kommentar hos kommunchef!

Missnöje x Vision x Förstasteg

Vi har alla ett naturligt motstånd mot förändring. Det yttrar sig på olika sätt och får olika stor betydelse hos olika personer, men det finns alltid där. Eftersom allt företagande handlar om ständig förändring – för att överleva eller för att växa – så är en av de viktigaste förmågorna som ledare att kunna lösa upp motståndet mot förändring.

Och det finns faktiskt en formel för det! Den kallas förändringsekvationen (change equation) och ser på engelska ut så här:

D x V x F > R

D = Dissatisfaction
V = Vision
F = First steps
R = Resistance to change

Tre faktorer krävs för att skapa förändring

Alltså: Det krävs tre faktorer för att en förändring ska ske. Dels måste de inblandade personerna se problemet och vara missnöjda med nuvarande läge (“status quo dissatisfaction”). Dels måste de ha en gemensam vision, eller målbild av att problemet går att lösa (“desired clear state”). Och dels måste de förstå de första stegen för att uppnå visionen, och känna att dessa steg är realistiska.

Produkten av D, V och F måste vara större än R, det vill säga det motstånd som finns i form av uppoffringar eller kostnader för förändringen. Bara då kan en förändring ske. Eftersom alla tre faktorerna multipliceras, så får ingen av dem vara för liten eftersom hela summan då blir liten. Resistance to change

Formeln konstruerades ursprungligen av Gleicher och publicerades av Beckhard and Harris. Men den version som är känd kommer från Kathleen Dannemiller, som framförallt ändrade begreppen för att göra den mer begriplig.

Missnöje

Mattias Jansson skrev nyligen en mycket bra post om att det är lättare att acceptera lösningen på ett problem som man vet finns än på ett problem som man inte känner till.

Tro mig jag har varit där så många gånger. Vi har suttit i ledningsgruppen och kommit fram till dunderlösningen. När vi presenterar den så tycker inte medarbetarna att de varit delaktiga. (Mattias Jansson, Jag vet inte)

Det här är anledningen till att problembild och bakgrund alltid finns med i början av alla rapporter och projektplaner. Om man inte ser problemet så kommer man inte att acceptera de lösningar som presenteras i rapporten eller projektplanen. Men av nån anledning är det ofta bara i just rapporter och planer som problem och bakgrund beskrivs. Handen på hjärtat – hur ofta ger du en ordentlig beskrivning av problemet innan du tar upp något för diskussion på ett möte eller en workshop? Jag får i alla fall erkänna att jag gör det för sällan.

Jag tror att det finns en stor rädsla hos personer i ledande ställning att presentera problem utan lösningar. Det ligger liksom i vår roll som ledare att vara kompetent lösningsfokuserade.

Så är det inte för barn. Min dotter och hennes kompis säger det bra tycker jag i låten – Jag vet inte! (Mattias Jansson, Jag vet inte)

Vision

“Vision” i förändringsekvationen handlar främst om att ha en gemensam bild av att lösa problemet. Det handlar inte om en övergripande vision för hela organisationen och det handlar inte om ett exakt definierat mål. Visionen säkerställer att alla som är inblandade vet att vi är här tillsammans med samma mål, att lösa problemet. På så sätt kan man undvika den misstänksamhet som lätt smyger sig in i diskussioner kring förändringar.

Första stegen

Det här är något som jag ska bli bättre på. Jag kommer till exempel på mig själv nu med att jag planerat att inleda helgens ledningsworkshop med att presentera problemet och skapa en gemensam målbild av vad vi ska åstadkomma, men att jag inte tänkt ta upp stegen dit förrän efter själva diskussionen. Vi ska prata om Juristjourens varumärke. Problematiken som finns idag med att vi uppfattas på ett sätt som inte heller stämmer överens med hur vi vill uppfattas. Målet är att vi under workshopen ska komma fram till ett förtydligande av värderingar, vision, mission med mera som beskriver vårt varumärke. Det jag behöver beskriva mer – redan innan vi drar igång – är hur vi jobbar vidare med varumärket efter workshopen. Helt enkelt, hur implementerar vi det, hur ser vi till att det inte bara blir en byrålåde-produkt.

Jag vill påskynda utvecklingen mot ett mer flexibelt, öppet och dynamiskt arbetsliv. Jag är entreprenör, föreläsare och digital affärsrådgivare. Från att ha jobbat i stora organisationer som PwC, Socialstyrelsen och Försvarsmakten, driver jag nu ett litet team där kultur och samhörighet byggs med digitala verktyg. Utan kontor och med spridning över fyra kontinenter samarbetar vi helt online. Vill du prata mer? Du hittar mig på bland annat LinkedIn eller så kan du hitta en tid i min lunchkalender.