Idag har jag ägnat mig åt en av de arbetsuppgifter som vore trevligt om de inte behövdes. Jag har tackat nej till de personer som inte gått vidare i vår rekrytering av nya jurister. De personer som var kvar till slutet var alla mycket bra kandidater, men tyvärr har vi inte möjlighet att anställa alla. Å andra sidan har processen lett till att vi valt de absolut bästa kandidaterna!
Så här har rekryteringsprocessen gått till
Ledningsgruppen gick gemensamt igenom de cirka 100 ansökningar som vi fått in och valde ut 14 personer för att komma på intervju. Intervjuerna hölls av vår administrativa chef samt den chefsjurist som mest troligt skulle få personen i sin juristgrupp.
Därefter har de som hållit i intervjun värderat sina intryck utifrån ett antal kriterier, såsom personens skicklighet som jurist, engagemang och förmåga att göra sig föstådd för klienten.
Fyra personer valdes ut till en andra intervju, som hölls av mig samt den chefsjurist som inte var med vid första intervjun. I slutdiskussionen jämförde vi våra intryck utifrån samma kriterier som tidigare. Det stod då väldigt klart att vi hade fyra mycket bra kandidater, där två dock stack ut extra mycket.
Nästa rekrytering sker troligen sent under våren 2011.
8 svar
hur gick processen till när ni valde ut? Från 100 till 14.
Hela ledningsgruppen har tagit del av alla ansökningar och var och en har på sitt sätt valt ut ”toppkandidater”. Jag kan bara svara för hur jag själv gjorde: De som på nåt sätt var ofullständiga eller inte direkt gick att läsa (konstiga filformat, glömt att bifoga etc) gick bort helt. Sen läste jag samtliga personliga brev och la i ja- och nej-högar.Baserat på hur väl de verkade förstå vår verksamhet och hur engagerat och drivkraftigt intryck de gav. Bara 2-3 stycken som jag läste mer än en gång och 1 enda där jag även läste CVn. Det slutade med cirka 15 tänkbara för min del.
Diskussionen i ledningsgruppen var intressant. Vi har inte riktigt haft några kriterier för anställningar, men det har vi nu!
Det är mycket intressant att veta detta. Jobbar som handledare för arbetslösa och det de får veta vid ”inskrivningen” på AF är helt annat än detta.
Det är med att ansökningar är ofullständiga. Är det vanligt?
Jag tycker inte att vi har fått in särskilt många ofullständiga ansökningar. På Juristjouren lägger vi en stor vikt på det personliga brevet, vilket ibland tyvärr kan vara väldigt kortfattat eller näst intill obefintligt. Det märks väldigt tydligt om brevet är skrivet till oss eller om det är ett massbrev där man bara har bytt ut namnet på företaget. Det händer även att man råkat glömma att byta ut namnet på företaget så att det står fel företagsnamn. Ett personligt brev bör inte bara vara personligt utifrån den som ansöker utan även personligt till företaget.
Precis! ”Ett personligt brev bör inte bara vara personligt utifrån den som ansöker utan även personligt till företaget” är en klockren sammanfattning! Man kan utmana sig själv med att tänka att brevet ska vara minst lika personligt om företaget man söker till, som personligt om dig som läser :)
Micke, du har väl inte missat mitt andra inlägg om rekrytering: http://www.vd-blogg.se/tips-soka-fa-vilket-jobb-du-vill
”…. tyvärr har vi inte möjlighet att anställa alla. Å andra sidan har processen lett till att vi valt de absolut bästa kandidaterna!”
Hur långt efter urvalprocessen gjordes ovanstående uttalande? Förhoppningsvis har det gått minst ett år. Först då kan man nämligen avgöra om de verkligen var ”de absolut bästa kandidaterna”.
Om jag minns rätt skrev jag inlägget väldigt kort efter anställningarna. Men tyvärr finns ju inte möjlighet att jämföra olika kandidater på sikt, så vem som är ”bäst” efter ett års anställning får man egentligen aldrig veta :( Det blir en förutsägelse om vad man tror baserat på den information man kan få under anställningsprocessen.
[…] vår rekryteringsprocess i övrigt så finns lite mer om det i inlägget och kommentarerna här: http://www.vd-blogg.se/100-kandidater-valde-2-i-rekrytering Säg till om jag kan berätta något […]