Nu är vårt nya lönesystem sjösatt! Jag har jobbat tillsammans med framförallt vår ekonomichef och min trainee sedan slutet av förra året. Redan i december berättade jag att jag tror på individuella löner och jag har även redogjort för fördelarna med individuella löner kontra vårt befintliga system med lönetrappa.
Igår presenterade jag några grunder till individuell och differentierad lönesättning på ett extra personalmöte. Det nya lönesystemet kommer att öka vår konkurrenskraft, dels genom att det uppmuntrar till ständigt fortsatt utveckling, dels för att vår konkurrenskraft som arbetsgivare ökar. Det är inte alls självklart att man har högre lön för att man till exempel jobbar på de stora affärsjuridiska byråerna.
Dessutom kommer alla som idag har fast lön eller en kombination av fast lön och provision att få högre lön. Eftersom lönesättningen numera är individuell så kan det vara några hundralappar för vissa men flera tusen för andra.
Några av de mycket relevanta frågor som kom efter min dragning:
- Kan det inte uppstå en orättvisa? Säg till exempel att jag och C (som sitter i samma rum och jobbar med samma område) får helt olika lön?
- Ja. Visst finns det en risk, men känslan av orättvisa finns oavsett lönesystem så frågan är snarare hur man hanterar det. Lönesamtal kommer att hållas med närmsta chef, men chefen har ett visst utrymme att förhålla sig till och en diskussion kommer också att föras i ledningsgruppen där olika chefers synsätt på lön ställs mot varandra för att minimera den typen av orättvisor.
- Om vi anställer nån som har 20 års erfarenhet, kommer den alltså inte att få mycket högre lön?
Nej. Det vill säga i teorin kommer någon som har 20 års erfarenhet inte att få mer lön än nån som har 1 års erfarenhet om de är lika duktiga på sitt jobb och har samma uppgifter. Men i praktiken kan jag inte tänka mig att nån som har 20 års erfarenhet skulle ligga på samma nivå som en betydligt yngre kollega. Det är alltså inte åldern eller erfarenheten i sig som spelar in, utan snarare förmågan att använda sin erfarenhet. - Innebär detta att det inte kommer att tas hänsyn till hur länge man jobbat?
Ja. I princip är anställningstiden inte en faktor i sig – det är däremot prestationen och utvecklingsviljan. - Om man får veta sin nya lön vid lönesamtal, innebär det att man inte kan förhandla mer då?
Nja. Det finns en modell för hur vi jobbar med lön, nämligen genom lönesamtalen varje år. Och vid samtalen kommer närmaste chef att lämna besked om ny lön. Det är så modellen ser ut. Men lönesamtal kan säkert i vissa fall tas även utanför detta. Världen är alltid förhandlingsbar ;) - Ingångslönen kan väl ligga på en nivå och när man blir fast anställd förändras den?
Ja. Så kan det vara. Men det är individuellt även här – det kan finnas individuella skäl att förändra lönen i samband med övergång till fast anställning, men jag tror att grundinställningen kommer att vara att lönen förändras i samband med de årliga lönesamtalen. - Ni som läser: Vilka frågor har jag missat? Eller har du en ny fråga?
2 svar
Jag måste säga att jag har ett ambivalent förhållande till individuell lön. I grunden tror jag som du att det bör synas på lönen hur väl arbetet utförs och att upplevd orättvisa oftast ett är ett ledningsproblem. Jag har ändå ett par saker som jag undrar om du vill utveckla:
1. Lojalitet? Jag som arbetar som arbetsledare i byggbranschen stöter ibland (troligen vanligare på större företag) på personer som nästan är sitt eget företag, lojalitet finns bara till sig själv och för 2 kronor extra per timme byter man jobb. Jag vill ha medarbetare som under lång tid kommer att bidra till företagets framgång. Jag vill att utbildningar och investeringar vi gör i den enskilde anställde skall betala sig och då är långsiktighet nödvändigt. Jag inser att det finns problem här men lön efter anställningstid kan väl därför vara ett sätt att belöna lojalitet?
2. Ett av de stora problemen med ackordsjobb i byggbranschen är svårigheten i att projektera och mäta ackordet. Ett arbetslag kan tyvärr utföra två liknande jobb, arbeta lika hårt och lika smart, men få helt olika utdelningar. Den prestationsbaserade lönen blir då obegriplig och får kanske inte avsedd effekt. Jag tror inte att man kan komma ifrån att till dels beror löneutslaget på ett underlag som varierar stort. Våra branscher har väl det gemensamt att arbeten snarare drivs i projektform än i serieform.
3. Det är lättare att höja än att sänka löner. Vad händer med folk som driver sina projekt med stor framgång och hög effektivitet och belönas med en hög lönetillväxt, om de trappar ner, tappar fokus och intresse. Kan ni då sänka lönen? Om inte, rubbas då inte förtroendet för lönesystemet?
Intressanta frågor! Jag känner mig rätt säker på att individuell lönesättning är rätt väg att gå, men jag ser också vissa svårigheter. När vi tittat närmare på lönesystem så ser vi tydliga för- och nackdelar med vart och ett. Men fördelarna överväger ändå åt individuell lön ;)
1. Förstår vad du menar och du har helt klart en poäng. Men det faktum att man kan utveckla sin individuella lön år för år har väl en liknande (om än inte riktigt samma) effekt? Dessutom finns ju andra aspekter utöver lön – förtroendeuppdrag, ansvar, titel, kurser, förmåner… här har vi i vårt fall mycket kvar att jobba på.
2. Hm… menar du att lönen blir olika från projekt till projekt?
3. Håller med, det är ett problem/utmaning. Men det uppstår väl oavsett hur lönen höjs? Så enda sättet att undvika problemet är väl bonus eller nån form av lönetillägg, vilka båda två känns som förknippade med andra svårigheter?